上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司孫浩

新常態(tài)下勘察設(shè)計(jì)企業(yè)變革之道系列
——人力資源管理篇

上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司孫浩

核心提示

企業(yè)的變革與轉(zhuǎn)型成功與否，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵因素。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的人力資源管理工作者而言，幾個(gè)方面的問(wèn)題需要重點(diǎn)關(guān)注并解決

在宏觀經(jīng)濟(jì)增速降檔的新常態(tài)大背景下，國(guó)家的政策在不斷推動(dòng)行業(yè)及區(qū)域壁壘的打破，資本的力量更會(huì)加速國(guó)內(nèi)統(tǒng)一大市場(chǎng)的形成。外部環(huán)境的變化將加速行業(yè)的整合和企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要企業(yè)進(jìn)行深層次的變革才能適應(yīng)新常態(tài)而得到生存與發(fā)展。企業(yè)的變革與轉(zhuǎn)型成功與否，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵因素。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的人力資源工作者而言，以下幾個(gè)方面重要的問(wèn)題需要重點(diǎn)關(guān)注并加以解決。

其一，如何通過(guò)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，獲取企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

新常態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中勝出的必定是那些具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。在過(guò)去十余年投資驅(qū)動(dòng)的增長(zhǎng)模式下，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)搭乘經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的高速列車(chē)，也得以快速發(fā)展壯大，行業(yè)內(nèi)企業(yè)和人員的數(shù)量都是快速增長(zhǎng)且增速達(dá)到了歷史的高峰。產(chǎn)能上來(lái)了，但是經(jīng)濟(jì)減速了，蛋糕變小了，這種形勢(shì)下設(shè)計(jì)行業(yè)同樣需要優(yōu)勝劣汰去“庫(kù)存”的過(guò)程。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首要關(guān)注的問(wèn)題；而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是由人來(lái)承載的，因此打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也必然是人力資源管理者首要關(guān)注的問(wèn)題。

要打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)而言，人力資源工作者需要重點(diǎn)關(guān)注幾支人才隊(duì)伍的打造。首先是經(jīng)營(yíng)人才隊(duì)伍。未來(lái)企業(yè)所需要的經(jīng)營(yíng)人才不僅要具有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的能力，更需要具備市場(chǎng)前瞻性和市場(chǎng)規(guī)劃的能力，才能未雨綢繆，致勝長(zhǎng)遠(yuǎn)。其次是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。除常規(guī)的生產(chǎn)性技術(shù)人才外，企業(yè)更需要具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新或者更高效的新技術(shù)應(yīng)用才能打造出企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。第三是項(xiàng)目管理人才。就勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)而言，項(xiàng)目管理是業(yè)務(wù)運(yùn)作的基本模式，打造一支強(qiáng)大的項(xiàng)目管理隊(duì)伍，是高效率、高質(zhì)量和低成本服務(wù)業(yè)主的關(guān)鍵。第四是專(zhuān)業(yè)管理人才。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇要求企業(yè)更加注重管理內(nèi)功的修煉，只有一支專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)理人隊(duì)伍才能保障企業(yè)管理體系的建立和完善，從而為業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作提供支撐，而專(zhuān)業(yè)管理能力往往是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的短板，尤其需要加強(qiáng)。

企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立自身的人才培養(yǎng)及引進(jìn)機(jī)制，按照對(duì)不同人才需求的輕重緩急制定不同的計(jì)劃。從實(shí)施的流程上，首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)明確人才需求的類(lèi)別及數(shù)量，結(jié)合內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)確定獲取人才的方式，是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)。從相關(guān)專(zhuān)家對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)研究，人才選拔內(nèi)部培養(yǎng)比從外部引進(jìn)更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此人才培養(yǎng)體系的建設(shè)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，需要人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)于培養(yǎng)周期太長(zhǎng)或缺乏培養(yǎng)對(duì)象，且業(yè)務(wù)發(fā)展又較為緊迫的崗位人才，再做外部引進(jìn)的考慮。

其二，如何在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)減速，薪酬激勵(lì)預(yù)期降低的條件下有效激勵(lì)員工？

根據(jù)筆者對(duì)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的了解，近兩年大多數(shù)企業(yè)都面臨業(yè)務(wù)增長(zhǎng)停滯甚至下滑的壓力，且趨勢(shì)日益明顯。雖然企業(yè)都在思考通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)獲取增長(zhǎng)，但又非一時(shí)一日之功，在此情況下，企業(yè)員工的物質(zhì)收入增長(zhǎng)趨緩甚至下降也是一種必然，而員工的工作投入未必下降，甚至競(jìng)爭(zhēng)的要求需要更多的投入。在此情況下，如何才能更有效地激勵(lì)員工和提升士氣對(duì)人力資源管理是一種重大的挑戰(zhàn)。

首先需要正確的理念疏導(dǎo)與宣傳，就行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略與員工進(jìn)行充分的溝通，對(duì)企業(yè)計(jì)劃推動(dòng)的轉(zhuǎn)型與變革爭(zhēng)取員工的支持，使員工了解企業(yè)發(fā)展的未來(lái)愿景，愿景也是激發(fā)員工的重要的動(dòng)力。其二，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，對(duì)分配機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，消除內(nèi)部的不公平因素。在外部競(jìng)爭(zhēng)力下降的情況下，提升內(nèi)部公平性同樣可以激勵(lì)員工；但內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化必須與企業(yè)的轉(zhuǎn)型與變革相配合，要能夠引導(dǎo)員工更積極投入?yún)⑴c企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與變革。第三，注重員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，尤其對(duì)于年輕人，個(gè)人發(fā)展和能力提升是更大的激勵(lì)。最后需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，關(guān)心員工的生活，使員工在感情上與企業(yè)建立更深入的連接，把企業(yè)文化作為提升企業(yè)軟實(shí)力和凝聚力的重要手段。

其三，人力資源如何協(xié)助管理層推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革，真正成為決策層的戰(zhàn)略合作伙伴？

基于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)重生產(chǎn)輕管理的特點(diǎn)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的人力資源工作更多的是處于初級(jí)階段，僅僅是滿足日常人力資源事務(wù)性工作為主，很少能夠在戰(zhàn)略的層面上，更少能夠起到企業(yè)決策者合作伙伴的作用。從企業(yè)的需求而言，如果企業(yè)的人力資源不能成為決策者的合作伙伴，企業(yè)的轉(zhuǎn)型或變革成功的概率將大大降低。人力資源要成為管理層的合作伙伴，至少需要從以下幾個(gè)方面下工夫：

第一，人力資源管理部門(mén)首先做到自身能力要達(dá)標(biāo)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、問(wèn)題分析與解決能力、溝通能力都需要加強(qiáng)。第二，轉(zhuǎn)換思路，要將時(shí)間和精力主要用在更有價(jià)值的戰(zhàn)略性工作項(xiàng)目上，如人力資源規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，減少在繁瑣的人事和行政工作事務(wù)上的精力分配。第三，從決策層和公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，設(shè)計(jì)合理的工具和制度來(lái)保證公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，比如結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系、策略性的薪酬福利體系、完善的招聘培訓(xùn)體系等等。第四，人力資源管理部門(mén)需要和業(yè)務(wù)部門(mén)保持高度緊密的合作，要熟悉公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，只有這樣，在設(shè)計(jì)和制定相應(yīng)的制度、流程和工具時(shí)，才能有的放矢。

以上幾點(diǎn)是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的人力資源管理工作者共同面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，所幸越來(lái)越多的行業(yè)內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越重視人力資源管理工作，這是人力資源管理工作能夠有效開(kāi)展的前提。但是真正解決這些問(wèn)題更重要的是需要人力資源管理工作者清晰自身定位，提升自身能力，能夠做到前瞻性地思考并切實(shí)幫助決策層和業(yè)務(wù)部門(mén)解決人力資源管理中的問(wèn)題，力爭(zhēng)達(dá)到成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的最高境界。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.09.008

2015-07-25；

2015-08-01