陸惠群

2006年，國務院《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》首次提出“績效工資”這一概念，績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主［1］。2009年10月，績效工資制度在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始實施，通過績效考核發(fā)放獎勵性薪酬，成為了一個很重要的醫(yī)務工作者激勵動力源泉。

1 公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵中的問題及原因

近幾年來，公立醫(yī)院大都實行了以崗定薪、崗變薪變的績效考核和薪酬激勵分配制度，促進了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但也存在著一些不容回避的問題。

1．1 績效考核部分指標量化比較難 特別是一些公立醫(yī)院在績效考核要素中設計的敬業(yè)精神、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質量、服務病人滿意度、部門效益等內容指標，很難具體量化，也沒有統(tǒng)一的標準。如果設置過于籠統(tǒng)，這部分指標就失去考核意義;如果設置過于精細，具體負責考核的部門就必須花費大量的精力，付出與產出不成正比。

1．2 薪酬激勵保障渠道有限 目前，公立醫(yī)院普遍存在財政經費補助不足的現(xiàn)狀，醫(yī)院經費自籌部分所占比重較大。發(fā)揮薪酬激勵的作用必須要有充足的經費作支撐，其中醫(yī)院科室收支節(jié)余貢獻了較大份額，導致一定程度的“過度醫(yī)療”，背離了公立醫(yī)院“公益性”的初衷，角色逐漸從“社會公眾醫(yī)療保障者”轉變?yōu)榱恕笆袌鼋洕慕洜I者”。

1．3 獎勵性績效的公平性不夠 實際上獎勵性績效工資在醫(yī)院職工收入比例中占比并不是很高，難以起到很好的激勵作用，一些一線科室醫(yī)生認為收入與付出不對等，難免會向高薪酬醫(yī)院跳槽，導致一些公立醫(yī)院的用人成本、技術積累、工作氛圍等不同程度地受到了影響。

1．4 薪酬激勵概念理解比較狹隘 當前，公立醫(yī)院普遍執(zhí)行的是由基本工資和績效工資為主體的薪酬體系，現(xiàn)代人力資源管理學中，薪酬不僅包括經濟性薪酬，還包括生活環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展培訓、休假、榮譽等無法用經濟手段衡量的激勵內容。特別是對于學科帶頭人和高級管理者來說，其個人薪酬已達到較高水平，吸引和留住他們的更多是醫(yī)院聲譽、個人發(fā)展空間等非經濟性因素。

2 公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵需要遵循的基本原則

2．1 優(yōu)質服務原則 公立醫(yī)院作為社會保障性醫(yī)院，應該為患者提供優(yōu)質高效的醫(yī)療服務，無論各個崗位、各個科室的績效考核的要素如何設定、薪酬激勵的比例如何確定，都必須遵循這一首要原則。

2．2 按勞分配的原則 按勞分配為主體，兼顧效率與公平是市場經濟條件下公立醫(yī)院必須遵循的原則［2］，對為公立醫(yī)院建設發(fā)展作出突出貢獻的一線醫(yī)療科室或醫(yī)院職工，在薪酬激勵時必須高于普通的公立醫(yī)院職工。

2．3 廣義激勵的原則 實施薪酬激勵既要注重經濟性激勵，也要注重非經濟性激勵，對公立醫(yī)院的薪酬激勵體系進行補充與完善，真正達到激勵實干的效果。

3 當前公立醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的對策建議

3．1 把握工資薪酬激勵的主導性 用激勵的彈性適應增資的統(tǒng)一 收入結構中，基礎工資薪酬占醫(yī)院職工收入的60%以上，是起主導作用的一個構成部分。如果基礎工資薪酬完全不能反映員工對單位所做的貢獻，而要把這種貢獻的差別完全依賴績效工資來落實，這在引進和穩(wěn)定人才、調動職工積極性上往往會帶來一些困難。

3．1．1 讓崗位工資真正成為智力、能力、效率和貢獻的體現(xiàn)。崗位工資主要由職位(職稱)等級決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。根據職稱晉升評聘分開原則，可對照醫(yī)院條件，結合崗位職數(shù)，進行職稱晉升聘用，將個人隱性能力顯性化的自我提升過程基本涵蓋其中。聘用條件包括高質量論文發(fā)表數(shù)量、新技術開展和獲獎檔次、科研立項和成果水平、工作實績、醫(yī)德醫(yī)風、外出進修學習、下鄉(xiāng)支農情況等，由職能部門領導和相關臨床科室主任組成的聘用委員會成員召開會議評議、打分、公示、發(fā)文，促使待聘用人員積極創(chuàng)造條件，公開、公平地參與競爭，而不至于按部就班地“等”和“熬”。

3．1．2 依據貢獻大小，決定同一職稱內部不同等級崗位的變動。配合崗位設置，在同一職稱工資區(qū)間內，不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，對醫(yī)院的貢獻并不相同。因此，可在崗位工資的設置上保持差異，即職稱相同，崗位工資未必相同。對貢獻突出者，在該任職期間獲得特殊人才稱號，高水平論文、立項和成果、努力程度等，按標準要求打分，根據得分高低，決定能否實行同層次中跨等級聘用，增加工資變動的靈活性，使員工在不變動職稱的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步升級或越級提升工資等級。

3．1．3 提供競爭性薪酬，吸引和留住人才。為引進高層次人才和緊缺學科帶頭人，可提供在市場上具有競爭力的薪酬，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅強的后盾。同時，針對公立醫(yī)院近年來優(yōu)秀護理人員流失嚴重的現(xiàn)象，要及時找出根源，改進編外人員工資方案，實行編內編外員工同工同酬，使編外員工的工作積極性得到提升、辭職現(xiàn)象得到有效遏制，所招聘的新員工質量得到顯著提高。

3．1．4 對員工違背組織目標的非期望行為，通過反向激勵進行約束。當前，一批批80后、90后的獨生子女步入公立醫(yī)院工作崗位，相對上輩而言，他們不少人更懂得善待自己，一旦結婚懷孕，想方設法休假，甚至動輒休長期病假，影響科室工作及人員安排。可通過嚴格審批程序、增加扣除長期病假工資比例，使此類現(xiàn)象得到有效控制。同時，對不能通過執(zhí)業(yè)資格考試的職工，可扣除相應比例工資;3次不通過者，只能領取當?shù)刈畹蜆藴使べY，使之失去混日子的基礎。

3．2 發(fā)揮獎勵性績效的靈活性 用科學的規(guī)范確保對內的公平 科學的績效考核方案能準確地反映醫(yī)院職工業(yè)績的實際變化，可區(qū)分量化崗位與非量化崗位兩大類，根據職工業(yè)績的優(yōu)劣，調節(jié)其收入的高低，影響職工的心理，刺激職工行為，從而達到發(fā)揮其潛能的目的。

3．2．1 量化崗位的獎勵性績效薪酬。臨床等科室可量化的崗位，采用床日績效工資定額(根據每床日績效工資提取基數(shù)和實際占用床日數(shù)核定)和收支結余提成，結合綜合考核評分的方法進行核算。臨床科室承擔的門診工作與輔助檢查納入相應考核體系。相關科室應發(fā)績效工資總額計提公式與形成依據分別為:臨床科室=(床日績效工資+科室收支結余×提取率)×綜合考核得分;醫(yī)技科室=(平均床日績效工資×85%+科室收支結余×提取率)×綜合考核得分;實際獎勵績效工資總額=應發(fā)總額加減各項考核獎懲(含手術津貼、出院病人數(shù)、手術例次、藥品比例、平均住院日、病歷書寫、醫(yī)?？劭畹?。

3．2．2 非量化崗位的獎勵性績效薪酬。行政、后勤科室等非量化崗位，其績效工資水平為臨床、醫(yī)技平均水平的80%。再根據工齡，有差別的發(fā)放到個人。工齡10年以上的80%;工齡5～10年的70%;5年以下的60%。后勤下屬班組實行按工作量為主的綜合目標考核并進行績效核算。

3．2．3 管理干部崗位的獎勵性績效薪酬。管理干部按照崗位責任大小、工作強度等要素，確定職能科室干部、科主任、護士長等人員的崗位系數(shù)，績效水平隨科室效益和目標管理責任制考核情況浮動。院領導班子成員的績效工資根據管理目標責任制完成情況，由衛(wèi)生局考核發(fā)放。

3．3 注重非貨幣薪酬激勵的長效性 用組織的關愛激發(fā)蘊藏的潛能 精神激勵也被稱為非貨幣薪酬激勵，內容豐富，方式靈活，對個體的行為有長期的約束，有助于職工形成習慣，能夠在個體和組織之間建立相應的心理契約，帶來的激勵更具長期效果。(1)成長機會激勵。通過實施“優(yōu)秀青年醫(yī)學人才”培養(yǎng)工程，選拔年輕的醫(yī)技人員實行導師帶教制，激發(fā)年輕職工的工作熱情與競爭意識。(2)境外考察激勵。分批選送技術骨干短期境外學習考察、參加學術會議、中長期進修研修等，學習國外知名院校、研究院所先進的醫(yī)學技術和理念，了解研究熱點和現(xiàn)狀，開拓視野，增長見識。(3)援建榮譽激勵。選送骨干力量援疆、援陜，為當?shù)厝罕娞峁┓?，并提升自身綜合素質。援建經歷作為職稱或職位升遷的重要參照。(4)職務升遷激勵。通過選拔臨床醫(yī)生到職能科室參與管理，到醫(yī)務科、門診部、感染科及科教科等部門擔任行政職務，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出、有效使用。

1 孫戰(zhàn)海．關于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討［J］．人力資源管理，2010，(05):230．

2 謝蕾，伍林生．公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點及對策［J］．重慶醫(yī)學，2011，(02):616 －617．