□王暉

（西南財經(jīng)大學公共管理學院四川成都611130）

勞動力多元化背景下的人力資源管理

□王暉

（西南財經(jīng)大學公共管理學院四川成都611130）

全球化的深入發(fā)展給企業(yè)帶來了勞動力多元化的局面，這一方面能夠給企業(yè)帶來更多的創(chuàng)意和思想，增強企業(yè)內(nèi)部的良性競爭氛圍；另一方面也會帶來溝通成本增加、群體矛盾等弊端和風險，因此在勞動力多元化背景下對人力資源管理進行研究，可以幫助企業(yè)進行科學合理的管理，提升生產(chǎn)經(jīng)營水平，形成高效和諧的團隊氛圍，使組織內(nèi)的全體員工成為企業(yè)在更廣闊的市場競爭中的強有力的后盾和保障。

勞動力多元化曰人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)管理越來越多地接觸到一個新的概念，勞動力多元化，不用過多查找資料和定義，我們即可直觀感受到這個詞描述的種種現(xiàn)象:男性和女性在勞動力市場中的比例在近幾十年的巨大變化；不同國家和不同民族的人越來越多地出現(xiàn)在同一組織內(nèi)；勞動力主體的年齡結(jié)構(gòu)也在逐年發(fā)生變化，這些均反映了勞動力多元化的現(xiàn)狀。

1　勞動力多元化的原因

1.1生產(chǎn)力發(fā)展

生產(chǎn)力的發(fā)展與勞動力多元化息息相關(guān)。首先，生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展如工業(yè)革命等會推動生產(chǎn)力的發(fā)展，這需要更多的勞動者參與到生產(chǎn)工作中，當原有生產(chǎn)能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產(chǎn)者的范圍就會擴大。其次，生產(chǎn)力的發(fā)展使經(jīng)濟水平得到提升，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟發(fā)展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發(fā)展勞動力多元化的原因。

1.2經(jīng)濟全球化

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始在國際市場上開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區(qū)采購原材料，在勞動力成本較低的地區(qū)建廠進行生產(chǎn)制造，在市場需求巨大或具有競爭優(yōu)勢的地區(qū)銷售產(chǎn)品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產(chǎn)品進行投資等。這一系列行為充分體現(xiàn)了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業(yè)會受到各種影響，未參與跨國經(jīng)營的企業(yè)也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化

隨著醫(yī)療技術(shù)的進步，公共衛(wèi)生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節(jié)奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因?qū)е律鐣霈F(xiàn)了人口老齡化的現(xiàn)象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結(jié)構(gòu)隨著時間的推移正在逐漸發(fā)生著變化：年輕人因為深造學業(yè)等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現(xiàn)多樣化。

1.4價值觀的開放與包容

勞動力多元化中還有一種表現(xiàn)是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結(jié)果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態(tài)所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發(fā)展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內(nèi)在的探索，發(fā)現(xiàn)自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現(xiàn)和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。

2　勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產(chǎn)能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內(nèi)工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內(nèi)，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創(chuàng)新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創(chuàng)造力。

但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)小團體等非正式群體，會出現(xiàn)矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發(fā)展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3　多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標指明了其要發(fā)展的方向，是其生產(chǎn)經(jīng)營活動成敗的決定性因素。戰(zhàn)略目標方向正確步驟清晰，有利于企業(yè)的全力發(fā)展和快速崛起，戰(zhàn)略目標模糊會使企業(yè)沒有努力方向而停滯不前，戰(zhàn)略錯誤更會導致企業(yè)的衰敗。而當一個企業(yè)為了其戰(zhàn)略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業(yè)一般具有國際化的經(jīng)營業(yè)務或有向國際市場進發(fā)的戰(zhàn)略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并將企業(yè)的目標同員工個人的目標聯(lián)系起來，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。而在與員工進行戰(zhàn)略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協(xié)調(diào)等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環(huán)節(jié)，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發(fā)展等后續(xù)環(huán)節(jié)。在招聘與選拔中，我們要根據(jù)所要企業(yè)的戰(zhàn)略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業(yè)員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發(fā)揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理

不同價值觀不同文化背景的員工的工作態(tài)度是不同的，反應到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會認為工作時間處理工作、私人時間不再談工作，有些員工會更有奉獻精神私人時間也投入工作，如果用同一種標準評價不同的員工顯然是不同的，因為其所處的文化背景可能導致其工作態(tài)度的不同，因此在進行績效管理時，溝通尤為重要。在對多元化員工進行薪酬設(shè)計時應充分考慮到各方面因素，做到兼顧效率和公平，起到良好的激勵效果。考慮到不同員工的價值觀差異等因素，將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬進行優(yōu)勢互補；對不同背景的員工提供的薪酬要考慮全面，包括其各方面的心理成本等，使外來員工能夠更加忠誠在工作中也能更加得以發(fā)揮。

當今社會全球化趨勢迅猛，企業(yè)內(nèi)多元化勞動力情況只會越來越普遍，如何抓住機遇充分激發(fā)出多元化的優(yōu)勢，并科學合理的管理規(guī)避多元化帶來的弊端，使企業(yè)走向一個新的高度，是每個人力資源管理者應該思考的問題。而且隨著現(xiàn)象的普遍，此類研究也會越來越多，解決這一人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，也是這一學科的新的發(fā)展。

[1]劉曉琴.勞動力多元化及其對現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展的影響[J].科技創(chuàng)業(yè),2010,6(5):116-117.

[2]王影.淺析我國跨文化人力資源管理現(xiàn)狀及問題對策[J].科技資訊,2011(16):175-175.

[3]張清,何輝.關(guān)于勞動力多元化的人力資源管理探討[J].科技信息,2006(5):119.

1004-7026（2015）05-0094-03中國圖書分類號：C962

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王暉（1993.5-），女，漢族，四川成都人，就讀于西南財經(jīng)大學公共管理學院。