□連 昕

（西安建筑科技大學 陜西 西安 710055）

淺議中小企業(yè)員工選拔和管理

□連 昕

（西安建筑科技大學 陜西 西安 710055）

中小企業(yè)的員工選撥和管理是中小企業(yè)人力資源管理一個重點，特別是當前知識經(jīng)濟條件下，員工的選撥和管理既要沿襲傳統(tǒng)的人事管理制度，還要堅持以人為本的管理理念。中小型企業(yè)的員工選撥和管理更加注重勝任力，更加注重崗位與能力的相互適應。因此，本文研究提出了勝任力在中小企業(yè)員工選撥和管理中的價值和意義、內(nèi)涵以及一些創(chuàng)新思考。

中小企業(yè)；員工管理；勝任力；崗位責任

中小企業(yè)是當前我國社會經(jīng)濟的重要支撐，也是技術創(chuàng)新的主要動力源泉。因此，人才作為中小企業(yè)的核心資源，如何實現(xiàn)真正意義上的人盡其才，才盡其用，不僅關系到以人為本的科學發(fā)展理念，也關系到中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。中小企業(yè)的人才選拔和管理基本上都是建立在崗位勝任的基礎上的，其實，崗位勝任不僅是對人才選拔的一個標準，更是企業(yè)員工管理的一個標準。

1 勝任力中小企業(yè)員工選撥和管理中的作用

勝任力在本文的研究中主要是集中在員工的技能以及知識結構方面體現(xiàn)的。一方面勝任力作為員工選撥和管理的依據(jù)可以較有價值地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和運用人才。另外一方面是根據(jù)員工的職業(yè)能力，選擇與其適宜的崗位，從而達到崗位創(chuàng)新的目的。在當前知識經(jīng)濟的狀況下，員工的勝任力需要與之所從事的職業(yè)，所擔任的崗位職責相互匹配，尤其是生產(chǎn)制造企業(yè)，員工的崗位標準是一個重要的評價依據(jù)，崗位貢獻率也是一個相關的評價依據(jù)。在中小型生產(chǎn)制造企業(yè)員工的選拔和管理根據(jù)勝任力標準去執(zhí)行，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)或的最大化效益都具有積極的意義和廣泛的社會價值。

2 勝任力背景下中小企業(yè)員工選拔和管理的內(nèi)涵

勝任力的維度局限在了職業(yè)素養(yǎng)和崗位基礎上，這就決定了勝任力不作為主要的生產(chǎn)資源去影響企業(yè)的管理，企業(yè)的管理要科學配置，在實現(xiàn)人才的長遠規(guī)劃的基礎上，要注重崗位能力的培養(yǎng)。一方面要注重崗位人才的職業(yè)技能，通過職業(yè)技能的觀察去調(diào)整崗位在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的價值作用，繼而達到崗位責任制和崗位影響力，并且形成崗位相關聯(lián)的傳感作用，以期達到勝任力在團隊建設中的作用力發(fā)揮；另外一方面是知識結構下的勝任力。特別是技術創(chuàng)新層出不窮的時代，技術創(chuàng)新需要更多的復合型人才。員工的管理需要立足崗位之外的職業(yè)技術、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)價值以及企業(yè)管理之上，外向型知識結構的生產(chǎn)制造企業(yè)的員工管理既要保證員工的自我發(fā)展空間，還要保證員工的薪酬激勵與績效管理成正比。第三方面是勝任力是相互匹配的，隨著運營環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略可能隨時發(fā)生變化，因此勝任力背景下的員工選撥和管理需要更強勢的文化熏陶，也需要制度的維護。

3 勝任力背景下中小企業(yè)員工選撥和管理的創(chuàng)新思考

3.1 內(nèi)化機制，創(chuàng)新選撥體系

根據(jù)勝任力的需要，在人才管理的過程中，中小企業(yè)應當堅持以人為本的科學發(fā)展原則，要注重人才的培養(yǎng)和應用，要注重提升員工的綜合素質(zhì)，不僅要促使員工達到選拔和聘任的標準，而且要豐富管理內(nèi)涵，創(chuàng)新管理辦法，有效提升人力資源管理的水平。

3.2 構建標準，形成穩(wěn)定組織架構

當前，中小企業(yè)的勝任力標準是建立在員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)以及知識層面的，那么在員工的選拔和管理中，就應當結合企業(yè)的實踐，制定相應的選撥標準和管理制度。要完善人才管理中的機制導向所帶來的負面影響，要積極推動人才管理的模式創(chuàng)新，通過企業(yè)內(nèi)部的評價標準和績效管理體系，構建長期的、穩(wěn)定的、專業(yè)的人才管理組織架構。

3.3 創(chuàng)優(yōu)環(huán)境，促成員工自我管理

勝任力的標準不僅僅需要績效評價，而且通過有效的激勵方式也可以促進人才管理轉(zhuǎn)向人才經(jīng)營的環(huán)境。不光是要為人才制造硬環(huán)境，還要為他們創(chuàng)造軟環(huán)境，讓他們能夠與企業(yè)形成共同的價值理念和發(fā)展價值觀。提升員工自我發(fā)展和為我成長的空間，促使他們進行自我管理。

3.4 合理配置資源，優(yōu)化人力資源結構

通過崗位能力的測評，要針對人才管理中的一些盲區(qū)問題進行系統(tǒng)額規(guī)劃和梳理，要根據(jù)不同崗位的標準和不同職業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)積極向上的用人機制。要善于發(fā)現(xiàn)人才，運用人才，要敢于請進來，走出去，堅持培養(yǎng)人才是企業(yè)人才管理的第一要務，要優(yōu)化人力資源的配置，要在科學發(fā)展的模式上，實現(xiàn)人才、崗位、職業(yè)環(huán)境和自我發(fā)展的多重結合，實現(xiàn)人才的多元勝任力培養(yǎng)。

[1]王瑞永,韓燕.企業(yè)發(fā)展中人性識別及動態(tài)管理[J].經(jīng)濟論壇，2011(05).

[2]孔凡柱,羅瑾璉,趙莉.基于知識管理的企業(yè)技能人才開發(fā)模型及實施策略[J].科技進步與對策,2010(13).

1004-7026（2015）09-0098-01

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.09.67