李百川，康 珂

(1.中國(guó)建設(shè)銀行 河南省分行， 河南 鄭州 450000； 2.鐵道警察學(xué)院， 河南 鄭州 450000)

國(guó)有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策研究

李百川1，康 珂2

(1.中國(guó)建設(shè)銀行 河南省分行， 河南 鄭州 450000； 2.鐵道警察學(xué)院， 河南 鄭州 450000)

科學(xué)、有效的員工培訓(xùn)是國(guó)有商業(yè)銀行吸引人才、留住人才的重要手段之一。然而目前國(guó)有商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)上仍然存在著如培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一、培訓(xùn)的偶然性較強(qiáng)、缺乏合理有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系、培訓(xùn)的時(shí)間安排不夠合理等諸多問(wèn)題。文章針對(duì)上述問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

國(guó)有商業(yè)銀行;競(jìng)爭(zhēng);員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)概述

伴隨著中國(guó)金融體制改革的不斷深化以及相對(duì)寬松的貨幣政策，中國(guó)銀行業(yè)出現(xiàn)了迅猛擴(kuò)張的勢(shì)頭，各種股份制銀行、城市商業(yè)銀行和投資銀行如雨后春筍般涌現(xiàn)。尤其是自2006年12月，外資銀行獲準(zhǔn)全面進(jìn)入中國(guó)，外資銀行享受?chē)?guó)民待遇。隨之而來(lái)的不僅是各家銀行對(duì)中國(guó)金融市場(chǎng)這個(gè)大蛋糕的激烈競(jìng)爭(zhēng)，更是對(duì)于高素質(zhì)、有經(jīng)驗(yàn)、熟悉業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的優(yōu)秀人員的爭(zhēng)奪。眾多銀行紛紛開(kāi)出更加優(yōu)渥的條件以吸引別家銀行的優(yōu)秀員工前去就職。加之中國(guó)銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制更加市場(chǎng)化，社會(huì)保障體系也愈發(fā)完善，各行間人員流動(dòng)的渠道更加暢通，有能力的優(yōu)秀員工完全可以依據(jù)自己的需求選擇合適自己的崗位。在這種情況下，更加健全的培訓(xùn)體系，更加豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就成為眾多優(yōu)秀員工優(yōu)先選擇的標(biāo)準(zhǔn)之一。

如何有效地界定培訓(xùn)，目前學(xué)界尚沒(méi)有統(tǒng)一的意見(jiàn)。筆者認(rèn)為，所謂培訓(xùn)，就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的某些目標(biāo)，并在一定程度上滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求而對(duì)員工組織實(shí)施的系統(tǒng)性、計(jì)劃性的相關(guān)教育學(xué)習(xí)活動(dòng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)、有效的培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的時(shí)間、精力和金錢(qián)。但通過(guò)培訓(xùn)，又可以大大提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)。它既有成本，也有回報(bào)。對(duì)員工而言，通過(guò)培訓(xùn)可以擴(kuò)充知識(shí)體系，提高個(gè)人素質(zhì)，并最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但因此也肩負(fù)著企業(yè)獲取更大利潤(rùn)，快速、健康發(fā)展的使命。它既是一種福利，也是一種責(zé)任。

以中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行和交通銀行為代表的五大國(guó)有商業(yè)銀行素來(lái)重視對(duì)新入行以及老員工的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)需求的有效接軌。這突出地表現(xiàn)在五大行相當(dāng)高的員工素質(zhì)上。然而隨著員工自主意識(shí)的日益增強(qiáng)，其他金融機(jī)構(gòu)更加豐富的培訓(xùn)體系，五大國(guó)有商業(yè)銀行原有的員工培訓(xùn)無(wú)論從內(nèi)容還是方式方法上都凸顯出諸多問(wèn)題，亟待完善。

二、國(guó)有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬的重要體現(xiàn)。作為能帶來(lái)持續(xù)、穩(wěn)定效益的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，科學(xué)合理的培訓(xùn)可以不斷提升員工的整體素質(zhì)和個(gè)人能力，不斷激發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。這也是眾多銀行吸引和留住人員的重要手段之一。大多數(shù)國(guó)有商業(yè)銀行能夠充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，對(duì)員工組織了各式各樣的培訓(xùn)活動(dòng)，雖然也取得了一定的成效，但總體來(lái)說(shuō)，其對(duì)培訓(xùn)體系的建設(shè)和管理并不科學(xué)，也沒(méi)有形成整體化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制。具體表現(xiàn)在：

(一)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不到位，將培訓(xùn)功利化

突出表現(xiàn)為部分領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，認(rèn)識(shí)不到位。經(jīng)常在每一年招錄新員工以及有新產(chǎn)品上線時(shí)著重強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，除此之外，則是“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。雖然這種培訓(xùn)必不可少，卻過(guò)于功利化，完全是為了滿(mǎn)足企業(yè)自身的需求，將培訓(xùn)視為一種工具。而忽視了其對(duì)于員工的重要作用，以及員工對(duì)培訓(xùn)的心理需求。

(二)培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一

國(guó)有商業(yè)銀行的培訓(xùn)主要是針對(duì)新入行員工或者需要辦理新業(yè)務(wù)人員進(jìn)行的短期的集中培訓(xùn)。且內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的對(duì)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)知識(shí)以及技能的培訓(xùn)上，關(guān)注更多的是利潤(rùn)和銀行的經(jīng)營(yíng)效益，缺乏針對(duì)性和個(gè)性，更不用說(shuō)趣味性了，從而忽視了員工本身的學(xué)習(xí)和提高，忽視了員工自身的需求，培訓(xùn)效果可想而知。

同時(shí)，國(guó)有商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)方式方法的選擇上也過(guò)于陳舊，主要采取集中培訓(xùn)、小組培訓(xùn)，以及講授方法等，這些都容易造成整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程比較枯燥無(wú)趣，難以形成有效交流互動(dòng)、互相競(jìng)爭(zhēng)的局面。事實(shí)上，越是優(yōu)秀的員工，他們學(xué)習(xí)的意愿越強(qiáng)烈。他們希望通過(guò)培訓(xùn)可以不斷學(xué)得更多有用的知識(shí)，增強(qiáng)自己的綜合素質(zhì)，挖掘自己的潛能，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。如果現(xiàn)有的培訓(xùn)滿(mǎn)足不了他們的需求，便有可能產(chǎn)生離職的想法。

(三)培訓(xùn)的偶然性較強(qiáng)，培訓(xùn)時(shí)間安排不夠合理

國(guó)有商業(yè)銀行的培訓(xùn)偶然性較強(qiáng)，基本沒(méi)有固定的時(shí)間，往往是臨時(shí)通知有關(guān)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這種情況下，員工個(gè)人安排和時(shí)間時(shí)常被打亂，即便去參加培訓(xùn)也容易帶有抵觸情緒，影響培訓(xùn)效果。而且為了保證員工正常工作，不耽擱日常上班，銀行大量培訓(xùn)都是占用了員工下班時(shí)間和正常休息時(shí)間。銀行員工本就十分辛苦，好不容易輪到休息，卻又被各種各樣的產(chǎn)品培訓(xùn)所占用，厭煩和抵觸情緒在所難免，培訓(xùn)的效果也可想而知。

(四) 缺乏合理有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系

國(guó)有商業(yè)銀行往往從企業(yè)自身需求出發(fā)組織一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)大多重視培訓(xùn)過(guò)程，而忽視了對(duì)培訓(xùn)效果的有效評(píng)估和后續(xù)跟進(jìn)。這種情況下，縱然參加培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)課程中可能取得不錯(cuò)的成績(jī)，但是在培訓(xùn)后經(jīng)常難以將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作和員工日后進(jìn)一步發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起，造成理論和實(shí)際相脫節(jié)，尤其是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程完成以后員工的能力和素質(zhì)到底有沒(méi)有改進(jìn)和提高，培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，更是較少人去關(guān)注。這樣將員工培訓(xùn)看作一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工作，不能將其和員工薪酬考核掛鉤，不能與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，必然不利于培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、 對(duì)策分析

由于學(xué)校教育自身的特點(diǎn)，以及教育體系存在的一些問(wèn)題，學(xué)生在學(xué)校所學(xué)內(nèi)容更多是理論性較強(qiáng)，很難直接應(yīng)用于某一職業(yè)，必須將這些知識(shí)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的技能。而企業(yè)培訓(xùn)，作為學(xué)校教育的延伸，是繼續(xù)教育和終身教育的主要形式，可以完美地將理論與社會(huì)實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起?！巴ㄟ^(guò)企業(yè)培訓(xùn)，不僅員工可以盡快熟悉崗位，融入企業(yè)，不斷提升自身綜合素質(zhì)，滿(mǎn)足自我發(fā)展的需求”[1]17，還可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，逐步塑造良好的企業(yè)文化，不斷增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力和號(hào)召力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、高效的發(fā)展。

為了更好地吸引和留住人員，在銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中突出重圍，國(guó)有商業(yè)銀行必須不斷轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)制度，更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估工作。

(一)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

“1999年1月美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的成本支出”[2]3。這也正說(shuō)明在競(jìng)爭(zhēng)多變的金融市場(chǎng)上，國(guó)有商業(yè)銀行必須切實(shí)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持“以人為本”，長(zhǎng)期投資，使員工培訓(xùn)成為能夠推動(dòng)員工可持續(xù)發(fā)展進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略工具。要堅(jiān)持“以人為本”的培訓(xùn)理念，就有必要將員工根據(jù)不同的崗位，不同的層次，不同的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行細(xì)分，從而提供并創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。而且在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了那些國(guó)有商業(yè)銀行目前需要的業(yè)務(wù)知識(shí)和基本技能的培訓(xùn)，還要包含其他員工感興趣的、有利于促進(jìn)其全面發(fā)展、提高綜合素質(zhì)的知識(shí)。同時(shí)，從短期來(lái)看，員工培訓(xùn)可能會(huì)銀行帶來(lái)的利潤(rùn)較少，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，良好的員工培訓(xùn)已成為吸引人員、留住員工的重要手段之一。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)了基本的生理和安全需求之后，就會(huì)追求更高層次的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我需求的滿(mǎn)足。通過(guò)不斷的富有針對(duì)性和特色的長(zhǎng)效培訓(xùn)，銀行員工的自我價(jià)值得以充分實(shí)現(xiàn)，由此也為銀行創(chuàng)造了更多的價(jià)值。這可以提升員工對(duì)鄭州分行的忠誠(chéng)度和歸屬感，是銀行有效的長(zhǎng)期投資。

(二)完善培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。為了保證整個(gè)培訓(xùn)工作科學(xué)、有效、順利進(jìn)行，國(guó)有商業(yè)銀行必須不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完善現(xiàn)有培訓(xùn)體系，將其建成包含培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、工作流程、培訓(xùn)效果評(píng)估辦法等主要內(nèi)容的現(xiàn)代化的培訓(xùn)制度。不論是培訓(xùn)的運(yùn)作管理模式還是培訓(xùn)需求的采集，還是培訓(xùn)的方式方法和培訓(xùn)效果的評(píng)估都積極向具有國(guó)際先進(jìn)水平的銀行學(xué)習(xí)，切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)全過(guò)程的質(zhì)量管理，保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。在此過(guò)程中，國(guó)有商業(yè)銀行要尤其注意對(duì)新員工培訓(xùn)制度的建立和老員工輪崗制度的完善，將員工的開(kāi)發(fā)和使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不斷強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)約束作用。

(三)更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法

培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程最為重要的一環(huán)，其直接決定著整個(gè)培訓(xùn)工作的成敗。在確定具體培訓(xùn)內(nèi)容之前，銀行必須要做好需求分析，爭(zhēng)取將銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，銀行的培訓(xùn)供給和員工的切實(shí)需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提供有針對(duì)性，適用性強(qiáng)的培訓(xùn)，讓員工自覺(jué)自愿去學(xué)習(xí)。

在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，筆者認(rèn)為，國(guó)有商業(yè)銀行一方面要依據(jù)不同的崗位和職務(wù)對(duì)某些核心人員，比如決策領(lǐng)導(dǎo)人、專(zhuān)業(yè)管理人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、崗位技能人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化的、有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面，要打破“干什么，學(xué)什么”的培訓(xùn)思想，鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)，掌握多種技能，并給予這類(lèi)員工以廣闊的發(fā)展空間。既能突出專(zhuān)業(yè)性和崗位特征，又能實(shí)現(xiàn)員工全面發(fā)展的需求，做到個(gè)性化與大眾化的有效結(jié)合。在培訓(xùn)中，國(guó)有商業(yè)銀行還要打破傳統(tǒng)的只包含業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)，將國(guó)際金融規(guī)則和管理、職業(yè)道德、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、溝通技巧、客戶(hù)服務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，甚至日常養(yǎng)生等內(nèi)容適當(dāng)添加進(jìn)來(lái)，以增加員工的興趣，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。同時(shí)，考慮到銀行內(nèi)部許多人報(bào)考各種從業(yè)資格考試的現(xiàn)狀，國(guó)有商業(yè)銀行可以針對(duì)此類(lèi)考試組織專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，比如理財(cái)規(guī)劃師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、金融風(fēng)險(xiǎn)管理師等，并對(duì)取得資格認(rèn)證的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，爭(zhēng)取做到人盡其才，物盡其用。

傳統(tǒng)的銀行培訓(xùn)主要選擇集中培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)等，采取講授法、演示法、討論法和案例分析相結(jié)合的方式方法。但是這些方式方法過(guò)于陳舊，不能更好地適應(yīng)銀行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需求。因此，無(wú)論在培訓(xùn)方式還是方法上，都應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新。比如在培訓(xùn)方式上，國(guó)有商業(yè)銀行還可以組織優(yōu)秀員工外出研修，到具有國(guó)際先進(jìn)水平的銀行學(xué)習(xí)觀摩，在分行電子學(xué)習(xí)平臺(tái)上建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)網(wǎng)站，將專(zhuān)家講課、培訓(xùn)課程、金融知識(shí)放在網(wǎng)上，供全行員工學(xué)習(xí)。而且對(duì)不同類(lèi)型的人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加個(gè)性化：對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)該采用進(jìn)入相應(yīng)的高等院校參加MBA課程學(xué)習(xí)并輔以網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)等方式；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)核心人員就可以定期/不定期舉行技術(shù)交流、贈(zèng)送書(shū)面輔導(dǎo)資料或者進(jìn)行面對(duì)面專(zhuān)門(mén)輔導(dǎo)的方式；對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)核心人員則應(yīng)該開(kāi)設(shè)有針對(duì)性、個(gè)性化地專(zhuān)題講座并搜集有代表性的案例進(jìn)行探討分析。對(duì)于培訓(xùn)方法，國(guó)有商業(yè)銀行則可以選擇將視聽(tīng)法、情景模擬法、案例分析法、敏感訓(xùn)練法、工作輪換法等多種方法配合使用，增加員工的興趣和參與度。

(四)做好培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作的最后一環(huán)，也是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)效果好壞的檢測(cè)。國(guó)有商業(yè)銀行以往對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估主要采取課堂考試的方式，以考試成績(jī)來(lái)檢驗(yàn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度以及整個(gè)培訓(xùn)的最終效果。事實(shí)證明，這個(gè)評(píng)估方式過(guò)于單一，很多員工即使考試成績(jī)很好，但在實(shí)際操作中表現(xiàn)較差。出現(xiàn)了明顯的理論脫離實(shí)際的狀況。對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估，目前應(yīng)用最為廣泛的是威斯康星大學(xué)教授唐納德·L·柯克帕特里克提出的柯氏評(píng)估模型，也叫四級(jí)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱(chēng)“4R”。柯克帕特里克將“培訓(xùn)效果分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層四個(gè)遞進(jìn)層次，在這四個(gè)層次中，實(shí)施從易到難，費(fèi)用從低到高”。一般最常用的方法是反應(yīng)層。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對(duì)組織的影響。至于整個(gè)培訓(xùn)需要評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。國(guó)有商業(yè)銀行可以依據(jù)柯氏評(píng)估模型，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)效果評(píng)估。

四、 結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)化程度的逐步加深，銀行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)必會(huì)日趨白熱化。科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)將成為國(guó)有商業(yè)銀行贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的重要一環(huán)。為此，不斷轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)制度，更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估工作是國(guó)有商業(yè)銀行的必然選擇。

[1] 劉園園.A保險(xiǎn)公司e-Learning培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究[D].開(kāi)封：河南大學(xué),2010.

[2] 魏德勝.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].煤礦現(xiàn)代化,2007(02).

[責(zé)任編輯 樂(lè) 知]

2015-07-14

李百川(1986- )，男，河南鄭州人，中國(guó)建設(shè)銀行河南省分行職員，碩士，主要從事人力資源管理研究；康 珂(1984- )，女，河南鄭州人，鐵道警察學(xué)院助教，主要從事公安管理研究。

D922.291.91

A

1671-8127(2015)06-0058-03