劉矞

摘 要：人力資源管理工作一直以來都是我國各大單位管理工作的重點(diǎn)，人力資源是一種新鮮的力量。但是在人力資源管理工作中，仍舊存在著諸多的問題亟待解決。由于人力資源管理工作是提升企業(yè)競爭力和綜合實(shí)力的重要方面，因此，受到管理人員的高度重視。本文主要對新形勢下人力資源管理工作中的問題和相應(yīng)的解決對策進(jìn)行分析，僅供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問題；對策

人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，現(xiàn)如今，人力資源的競爭程度較高，對于資源的配置以及管理工作都提出了較高的要求。建立健全高效的用人體制，發(fā)揮企業(yè)員工的潛在能力。努力為人力資源的管理工作創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和實(shí)際的特點(diǎn)來提升人力資源管理的高效性。

一、人力資源管理的問題

1.人才聘用的任意性

在實(shí)際的人才聘用工作中，提升人才隊(duì)伍建設(shè)力度的主要方式就是采用科學(xué)的聘用方式，但是，在實(shí)際的人才聘用工作中，聘用機(jī)制和聘用辦法體現(xiàn)出較高的隨意性，具體來說主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，人力聘用規(guī)劃。企業(yè)在做招聘工作時，很少會對招聘的內(nèi)容以及規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)性的研究和分析，采取招聘的措施，主要是由于單位人力資源短缺，為了填補(bǔ)人力資源的空缺，往往對應(yīng)聘人員的素質(zhì)以及工作技能等方面的考察程度不夠，出現(xiàn)專業(yè)人員缺乏、聘用機(jī)制不合理的現(xiàn)象。

第二，招聘渠道比較單一。在招聘的過程中，采取的主要方式就是通過報紙以及網(wǎng)絡(luò)上的相關(guān)網(wǎng)站進(jìn)行招聘，或者是到各大高校中參加招聘會。但是這種方式具有一定的局限性，往往對企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生了忽略性。這樣不僅提升了招聘的相關(guān)成本，同時還造成人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。

第三，甄選次數(shù)較少。通常情況下，企業(yè)為了節(jié)省時間往往采用的是筆試和面試兩個過程，如果應(yīng)聘人員的分?jǐn)?shù)合格就可以直接到單位來工作。但是，通過這兩個環(huán)節(jié)根本無法從本質(zhì)上了解到應(yīng)聘人員的內(nèi)在能力。

2.人才培訓(xùn)不科學(xué)

在企業(yè)中，采用人才培訓(xùn)的方式主要是為了對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行鼓勵，通過培訓(xùn)可以提升工作人員的自身素質(zhì)和職業(yè)技能。但是，現(xiàn)如今，在多數(shù)的企業(yè)中，很少會對人才培訓(xùn)的問題進(jìn)行重視，管理者往往將這一工作看成是浪費(fèi)人力、物力和財力的過程。因此，職工的視野和思維只是局限于工作崗位上，很少對其外部的變化進(jìn)行思考和重視。即使進(jìn)行了人才培訓(xùn)，但是也只是流于形式，往往忽視其本質(zhì)問題；或者是對人員的培訓(xùn)次數(shù)相對較少，一些新員工對于現(xiàn)今的技術(shù)和設(shè)備的運(yùn)用程度不強(qiáng)，嚴(yán)重影響工作效率，造成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

3.薪酬觀的誤區(qū)

在人力資源管理工作中，薪酬是不可缺少的因素之一。企業(yè)的員工在從事各項(xiàng)工作的時候，不僅要獲得精神上的滿足，同時物質(zhì)上也要實(shí)現(xiàn)一定的補(bǔ)充。另外，員工的薪酬和其自身的利益內(nèi)容之間存在著密切的關(guān)系，自身價值以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)提升，薪酬必然會隨之增高。因此，在實(shí)際的人才管理工作中，管理人員壓可以用薪酬來對員工進(jìn)行激勵。

4.人才配置的問題

所謂的人才配置就是員工的崗位安排，應(yīng)該根據(jù)員工的技術(shù)所長來進(jìn)行職位的安排，做好人力資源的合理配置。但是多數(shù)的企業(yè)卻無法對其進(jìn)行合理安排，總是以傳統(tǒng)的思維和觀念來進(jìn)行人力資源的配置工作。在進(jìn)行調(diào)整的過程中，管理者和下層員工之間往往會出現(xiàn)嚴(yán)重的矛盾和隔閡。久而久之就會造成員工的跳槽或者是工作積極性降低的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的長足發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不利。

二、企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善人才招聘體系

建立健全人才招聘體系就是在招聘的過程中，根據(jù)人才質(zhì)量以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來制定好相關(guān)的規(guī)定。同時還應(yīng)該在招聘之前，明確招聘的目標(biāo)，控制招聘的時間，招聘工作的范圍以及相關(guān)的成本都是考慮其中的重要因素。可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式，這樣可以在彌補(bǔ)崗位空缺的基礎(chǔ)上做到人盡所用。

2.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

由于現(xiàn)如今技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才培訓(xùn)制度也應(yīng)該不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，同時以培養(yǎng)高素質(zhì)人才和專業(yè)型人才為基礎(chǔ)，做好培訓(xùn)工作。將工作內(nèi)容落到實(shí)處，不能只是流于形式或者是應(yīng)付檢查，而是要讓員工真正地得到知識的擴(kuò)充，并且得到有效的鍛煉。另外，要在培訓(xùn)的過程中，選擇科學(xué)的培訓(xùn)方式，采取簡單易懂的方式，要讓員工認(rèn)識到專業(yè)培訓(xùn)的重要性，員工才能積極地配合，參與到實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中來。在某種程度上還能夠不斷提升企業(yè)的工作效率，提升技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用程度。

3.重視薪酬設(shè)計

薪酬的合理化設(shè)計是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。企業(yè)能否把握住人才，很大程度上取決于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計問題，而薪酬設(shè)計主要是指薪酬支付相關(guān)問題以及績效評估問題。在薪酬設(shè)計中要兼顧如何激勵員工，企業(yè)的運(yùn)營過程主要顧忌的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因而不能吝嗇對員工的報酬，但是薪酬應(yīng)當(dāng)在企業(yè)承受范圍之內(nèi)。

4.優(yōu)化人員配置

形成一套完整的自上而下的人才管理體制，進(jìn)而充分發(fā)揮每個人的特長，并通過完整嚴(yán)密的人才體制促進(jìn)企業(yè)的獲利。人才配置問題不僅僅是指人力能力以及技術(shù)的配置，更要同時兼顧人性化。目前企業(yè)的人力配置，往往能很好地安排人力的技能問題，從而為員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢以及特長提供充分的空間。

三、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出，因而企業(yè)的人力資源管理成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，只有真正做好了人力資源管理工作，才能真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，以及企業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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