陳 巖， 唐貴瑤

(1.山東理工大學 商學院，山東 淄博 255049； 2.山東大學 管理學院, 山東 濟南 250100)

向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響及其作用機制研究

陳 巖1， 唐貴瑤2

(1.山東理工大學 商學院，山東 淄博 255049； 2.山東大學 管理學院, 山東 濟南 250100)

本文主要研究員工向上逢迎行為對工作滿意度的影響，并進一步分析情緒耗竭和政治技能在上述關系中所起的中介和調(diào)節(jié)作用。以1家大型機械制造企業(yè)的301名員工為研究對象，采用層級回歸和拔靴法進行研究分析后發(fā)現(xiàn)：(1)員工的向上逢迎行為對工作滿意度有負向影響。(2)情緒耗竭在向上逢迎行為與工作滿意度的關系中起著中介的作用。(3)政治技能可以弱化向上逢迎行為對情緒耗竭的影響，即高政治技能有助于向上逢迎行為的成功實施。(4)向上逢迎和員工政治技能的交互對工作滿意度的影響是通過情緒耗竭的中介調(diào)節(jié)作用實現(xiàn)的。

向上逢迎行為；情緒耗竭；工作滿意度；政治技能

1 引言

受中國傳統(tǒng)文化和習俗的影響，逢迎行為在我國一直非常普遍，與逢迎行為相關的詞語也廣為流傳，比如阿諛奉承、溜須拍馬等。適當?shù)姆暧鳛槿穗H交往中必不可少的手段，可以于無形之中影響人際互動，促進雙方關系的發(fā)展。但不恰當?shù)姆暧鶗m得其反，給人留下虛偽、諂媚的印象。在我國企業(yè)中，員工的向上逢迎行為十分常見，下級常常通過強調(diào)或夸大上級的優(yōu)點，來博得上級對自己的喜愛和支持，具體表現(xiàn)為言語逢迎、模仿領導、贈送禮品等，而該類行為通常不是員工發(fā)自內(nèi)心，只是為了討好領導以獲得加薪、升職等機會，必然會對員工心理產(chǎn)生作用。當作用較為強烈時，可能會造成員工的情緒耗竭，影響到員工的工作滿意度。

工作滿意度是衡量企業(yè)管理水平的一項重要指標。一方面，工作滿意度影響到員工的出勤、績效和流動等表現(xiàn)，從而影響整個組織的運行和發(fā)展；另一方面，工作滿意度是員工對工作的認可和滿意程度，對員工在工作中的心理變化和行為反應產(chǎn)生作用，這關系到員工的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)等?，F(xiàn)代企業(yè)不僅僅追求利潤最大化，也更加關注員工的工作狀況和個人發(fā)展。由此可見，向上逢迎行為無論是對于員工還是企業(yè)都具有深遠的影響。因此，本文的首要目的就是研究向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響。

同時，我們也考慮到，基于員工的個體差異，向上逢迎行為對員工情緒的影響不盡相同，進而對工作滿意度的影響程度也不一樣。為了成功地實施向上逢迎行為，取得上級的信任與歡心，員工需要付出大量的時間和精力，以抓住合適的逢迎時機，采取恰當?shù)姆暧绞?，并把握適當?shù)姆暧潭取倪@個角度來說，向上逢迎行為構成了員工的情緒勞動。若員工長期使用向上逢迎策略，大量的情緒勞動必然會引起員工的情緒耗竭。研究表明，情緒耗竭會降低員工的工作滿意度[1]。為了進一步揭示向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響，本文擬引入情緒耗竭的中介作用。

此外，逢迎行為是印象管理的一種，在考慮逢迎行為時，不能孤立地考察逢迎行為本身，還需要注意實施逢迎行為的主體。劉軍等的研究表明，并不是每個人實施逢迎行為都能取得相同的效果，只有那些具有一定政治敏感性，善于察言觀色，精通人際影響和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行為獲得利益，而那些“不精于權術”的人不但不能取得好的效果，還有可能帶來不良的后果[2]。劉軍等還指出個體的政治技能是影響逢迎行為能否成功的最為關鍵的因素之一[2]。另外，政治技能可以幫助員工在相應場合更自然靈活地發(fā)揮印象管理策略[3]；政治技能對于壓力源與緊張等情緒之間的關系存在調(diào)節(jié)作用[4]?；谝陨嫌懻?，為了進一步探索影響向上逢迎行為與情緒耗竭的調(diào)節(jié)機制，我們將政治技能變量引入模型之中。

綜上所述，本文的研究可以概括為一個包含調(diào)節(jié)效應的中介機制作用模型，如圖1所示。

圖1 向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響及其作用機制

2 理論基礎和研究假設

2.1 逢迎行為

在日常的人際交往中，人們?yōu)榱私o他人留下良好的印象，往往會運用各種方式來影響他人對自己的評價，逢迎行為便是其中的一種。逢迎是指逢迎主體用一定的策略(如抬高別人，遵從別人的觀點，送禮等)來影響別人，以增加他人對自己的接納[2]。逢迎行為被用于正面影響他人對逢迎實施者個人特質(zhì)的看法[5]，在高層管理中更為常見[6]。然而不管在何種組織中，下級比上級更傾向于使用逢迎行為。在組織中，上級是最大程度上掌控公司資源的人，員工為了更多地獲得這些資源，會在領導面前表現(xiàn)更多的逢迎行為，或者說他們會更多地表現(xiàn)出領導能觀察到的逢迎行為[7]。因此逢迎行為更多地被用于向上影響他人而不是向下影響。逢迎行為包括強化他人，同意他人意見、判斷與行為，自我表現(xiàn)以及略施小惠等四種實際策略。其中，強化他人即諂媚地特意夸大他人正面的地方，刻意忽視負面的地方；同意他人意見、判斷與行為即逢迎主體表現(xiàn)出與逢迎對象有很多相同的觀點，具體行為可以是簡單的意見一致并模仿；自我表現(xiàn)指逢迎主體表現(xiàn)出自己擁有，而且逢迎對象也喜歡的特質(zhì)；逢迎主體在略施他人小惠而不報任何回報心理時，也許可以給他人留下良好的印象，從而拉近彼此的距離[8]。本文中探討的逢迎行為是指下級出于提拔或升遷等目的而對上級的阿諛奉承，即向上逢迎行為，該行為通常能夠成功，因為人們很難不喜歡高度評價自己的人[9]。

2.2 向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響

Hoppock于1935年首先提出工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是指工作者在心理、生理上，對工作本身和工作環(huán)境的滿意感受，也就是人們從工作中得到某種程度的滿足或是產(chǎn)生某種滿意的感受[10]。Smith等提出，工作滿意度由五個基本維度組成，包括薪酬、升遷、管理、工作本身和同事[11]；現(xiàn)實工作中，向上逢迎行為涉及的領導、同事以及自身感知等因素均影響工作滿意度。如果向上逢迎策略失敗了，員工不僅不能得到想要的結(jié)果，還會使領導對其產(chǎn)生厭惡感。領導的排斥不僅會使員工喪失掉很多可能的有利機會，還會讓員工產(chǎn)生挫敗感，這些都會降低員工的工作積極性和滿意度。如果向上逢迎行為成功了，員工順利取得領導喜愛，獲得了升職、加薪等機會。從亞當斯的公平理論出發(fā)，我們認為這會使周圍的同事滋生不公平的感覺，并對該員工產(chǎn)生通過阿諛奉承而不是自己的實力得到機會等不良印象。如果該員工不能敏銳地感受到周圍同事的情緒變化，或者即使感受到了，卻不能有效地改善自己在他人眼中的形象，就會惡化同事關系。許多研究表明，不和諧的同事關系會產(chǎn)生人際關系壓力，進而降低員工的工作滿意度。此外，普遍存在的向上逢迎行為往往要求員工見機行事、看人說話，這種多角色的轉(zhuǎn)換造成了員工的負擔。因此，員工為了確保逢迎策略的成功實施需要投入大量的時間和精力。這些都會給員工帶來一定壓力?；谝陨嫌懻?，我們提出以下假設：

假設1 向上逢迎對員工工作滿意度具有顯著的負向影響。

2.3 員工情緒耗竭的中介作用

員工期望通過向上逢迎行為討好上級，以獲得上級的喜愛，進一步達到自己的目的。但不是所有的向上逢迎都會產(chǎn)生正向影響，不合時宜或過度的逢迎行為反而會導致負面效應，不僅不能達到逢迎主體期望的結(jié)果，還會讓人對其產(chǎn)生厭惡的感覺。因此，員工在實施向上逢迎行為前，往往需要揣測上級的喜好和想法、預測上級可能的行為反應，以找到合適的逢迎時機和方式，為此需要付出大量的情緒勞動；同時，員工還需要花費精力把握逢迎的程度，避免過度逢迎帶來不良影響；員工在實施逢迎行為后還要忐忑地等待上級的反饋，而上級的反應具有很大的不確定性，導致員工無法完全把握自己的逢迎策略。這種個體對于履行某一角色應采取什么行動的不確定性，被稱為角色模糊。角色模糊意味著個體缺少對角色預測、角色清晰度和角色肯定性的把握。研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突變量能在很大程度上解釋情緒耗竭，與情緒耗竭呈正相關[12,13]。此外，員工在使用向上逢迎策略時，通常帶有一定的目的性，絕大部分表現(xiàn)并非發(fā)自內(nèi)心，這就要求員工使用大量的情緒資源來掩藏和控制內(nèi)心的真實情緒。長此以往，員工很容易產(chǎn)生疲憊勞累的感覺，造成情緒耗竭。因此，向上逢迎行為對情緒耗竭有正向影響。

情緒耗竭是指一種感覺精力耗盡，身心疲憊，失去活力的心理狀態(tài)，它是工作倦怠和抑郁的主要構成因素，情緒耗竭一旦發(fā)生，往往會導致員工自尊受損、沮喪、緊張與脾氣暴躁，從而減少員工對工作的投入，降低員工的工作績效[2]。而低的工作績效會反過來影響員工的心理，使其身心疲憊，陷入惡性循環(huán)。研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動的員工在工作時產(chǎn)生的情緒失調(diào)和情緒耗竭,會使員工的工作效率下降，從而降低工作滿意度[14]?；谝陨嫌懻摚覀兲岢鲆韵录僭O：

假設2 情緒耗竭在向上逢迎與員工工作滿意度的關系中起著完全中介的作用。

2.4 政治技能

Ferris等將政治技能總結(jié)為在工作中有效地理解他人，并利用基于理解而獲得的知識去影響他人，以達到個人或組織目標的能力。政治技能被劃分為四個維度：社會敏感性、人際影響、網(wǎng)絡能力、外顯誠意。Ferris等還認為，高政治技能的個體不僅知道在不同的工作情境中該做什么，而且還知道怎么以一種隱藏了自我服務的動機，看起來很真誠的方式去做，從而達到影響他人的目的[4,15]。

根據(jù)壓力的需求—控制理論，當工作對個體的要求大于個體感知的控制能力時，壓力就會持續(xù)上升，并成為下屬工作生活中的負擔。Perrewe等研究表明政治技能高的個體能減弱感知的角色沖突對緊張的消極影響，即高政治技能的個體對環(huán)境的控制感削弱了壓力源產(chǎn)生的消極影響[16]。Perrewe等研究還發(fā)現(xiàn)，政治技能對角色超載與緊張之間的關系有調(diào)節(jié)作用[17]，即政治技能高的個體能減少由角色超載帶來的緊張感[4]。高記和馬紅宇指出，政治技能對個體的工作績效和某些工作態(tài)度、緩解工作中壓力帶來的緊張感具有一定的作用[4]。向上逢迎行為對員工產(chǎn)生壓力，可以被看作一種壓力源；同時向上逢迎行為對員工的角色提出了更高的要求。這些因素導致員工產(chǎn)生緊張感甚至情緒耗竭，而政治技能對兩者之間的關系有一定調(diào)節(jié)作用。政治技能有助于員工實施向上逢迎策略：第一，高政治技能的人往往有較強的社會敏感性，他們更容易領會人際交往中他人的意圖，對動機和行為合理歸因，以便針對不同的情境采取恰當?shù)南蛏戏暧袨?；第二，高政治技能的人能付出相對少的努力去影響和控制他人與環(huán)境，更容易找到實施向上逢迎行為的時機；第三，高政治技能的人具有較高的外顯誠意，使他人很難覺察到他們的向上逢迎行為，從而更容易被他人接納和認可[2]。大量研究表明，政治技能與更少的情緒勞動、更高的管理有效性以及印象管理技巧的成功運用呈正相關關系。Treadway等研究發(fā)現(xiàn)政治技能對政治行為與情緒勞動之間的關系起調(diào)節(jié)作用[18]。高記和馬紅宇的研究表明，對于低政治技能的個體來說，情緒勞動是政治行為的結(jié)果，政治行為與情緒勞動呈顯著的負相關；而對于高政治技能的個體來說這種效應不顯著，因為政治技能把政治行為對情緒勞動的消極影響中和了，即高政治技能的個體進行政治活動不會導致情緒勞動[4]。此外，政治技能高的個體可以通過運用各種印象管理技術得到更高的績效評價，而政治技能低的下屬實施逢迎行為則將產(chǎn)生不良的效果[2]。

基于以上的論述，我們認為，員工使用向上逢迎策略時，高政治技能可以有效減輕向上逢迎導致的情緒耗竭。向上逢迎行為和政治技能的交互作用，影響了員工對于逢迎策略的掌握和實施，進一步影響由此產(chǎn)生的情緒耗竭的強弱，從而對工作滿意度產(chǎn)生不同程度的影響。因此，我們提出以下假設：

假設3 員工的政治技能弱化了向上逢迎與情緒耗竭的關系；員工的政治技能越高，向上逢迎與員工情緒耗竭之間的正向關系就越弱。

假設4 向上逢迎和員工政治技能的交互對工作滿意度的影響是通過情緒耗竭的中介作用實現(xiàn)的(有中介的調(diào)節(jié))。

3 研究設計

3.1 研究樣本

數(shù)據(jù)主要采集自中國1家大型機械制造企業(yè)。我們的目標對象是企業(yè)的各級員工。數(shù)據(jù)收集的過程是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)查之前，研究者先和人力資源專員一同隨機挑選了調(diào)查對象，共鎖定了530名目標員工。數(shù)據(jù)分三次收集：(1)第一次的調(diào)查內(nèi)容主要包括員工個人的背景信息、向上逢迎行為和政治技能；(2)第二次的調(diào)查(T2，3個月之后)內(nèi)容主要是員工的情緒耗竭；(3)第三次的調(diào)查(T3，6個月之后)內(nèi)容主要是員工的工作滿意度。問卷填完后，填答者將問卷封入信封，并由問卷填寫者直接將問卷寄給研究者或由各個公司的人力資源部門集中收回寄給研究者。經(jīng)過與企業(yè)人力資源管理部門人員的反復溝通(其中包含了多次催收)，本研究最終回收了301名員工的有效問卷，回收率為56.8%。在樣本結(jié)構方面，員工以男性居多(占61.1%)，年齡以26～30歲及31～35歲為主(分別占了29.2%和23.3%)，平均工作年資為5.51年(SD=4.49)。

3.2 變量測量

本研究為確保測量工具的效度及信度，盡量采用現(xiàn)有文獻已使用過的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。在向上逢迎、政治技能、情緒耗竭和工作滿意度等概念的操作性定義及衡量方法上，主要采用國內(nèi)外已發(fā)表的學術論文，在問卷正式定稿與調(diào)查之前，先對調(diào)查企業(yè)的部分員工進行了問卷的預調(diào)查，以評估問卷設計及用詞上的恰當性，再根據(jù)預試者提供的意見對問卷進行了修訂。

向上逢迎。采用Schriesheim和Hinkin的3個問題項的量表來測量員工的向上逢迎行為[19]，量表在本研究中的信度系數(shù)Cronbach’sα為0.71 (大于管理學研究中常用的0.70)，這表明量表具有良好的信度。

政治技能。采用Ferris等的18個問題項的量表來測量員工的政治技能[15]，該量表在本研究中的信度系數(shù)Cronbach’sα為0.92。

情緒耗竭。采用Schaufeli等的5個問題項的量表來測量員工的情緒耗竭[20]，該量表在本研究中的信度系數(shù)Cronbach’sα為0.85。

工作滿意度。采用Cammann等的4個問題項的量表來測量員工的工作滿意度[21]，該量表在本研究中的信度系數(shù)Cronbach’sα為0.90。

控制變量。相關研究表明，個體的年齡、性別、年資和組織支持知覺與員工的情緒耗竭和工作滿意度相關[22]。因此，本文將這些變量作為控制變量處理。組織支持知覺采用Eisenberger和Stephen的8個題項的量表[23]，該量表在本研究中的信度系數(shù)Cronbach’sα為0.90。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

從描述性統(tǒng)計的結(jié)果分析看，向上逢迎與情緒耗竭正相關(r=0.29,p<0.01)，與工作滿意度負相關(r=-0.21,p<0.01)。同時，情緒耗竭與工作滿意度負相關(r=-0.41,p<0.01)。此外，組織支持知覺與情緒耗竭負相關(r=-0.16,p<0.01)，與工作滿意度正相關(r=0.18,p<0.01)。

4.2 假設驗證

采用層級回歸方法對假設進行檢驗，分析結(jié)果列在表1中。關于情緒耗竭的中介效應，根據(jù)Baron和Kenny的建議，中介效應存在須滿足以下幾個條件：(1)自變量對因變量存在顯著影響；(2)自變量對中介變量存在顯著影響；(3)中介變量對因變量存在顯著影響；(4)自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應顯著而自變量的效應消失(完全中介效應)或者減弱(部分中介效應)[24]。由表1呈現(xiàn)的結(jié)果可知，向上逢迎對員工工作滿意度有顯著的負向影響(M6,β=-0.21,p<0.01)，假設1得到了數(shù)據(jù)的支持。其次，向上逢迎對情緒耗竭有顯著的正向影響(M2,β=0.28,p<0.01)。再次，情緒耗竭對員工工作滿意度具有顯著的負向影響(M7,β=-0.39,p<0.01)。最后，在加入中介變量(情緒耗竭)后，向上逢迎對員工工作滿意度的影響變?yōu)椴伙@著(M8,β=-0.11,n.s)，且情緒耗竭對員工工作滿意度依舊具有顯著的負向影響(M8,β=-0.36,p<0.01)。因此，員工情緒耗竭在向上逢迎與員工工作滿意度之間起著完全中介的作用，假設2也得到了數(shù)據(jù)的支持。

表1 層級回歸結(jié)果：向上逢迎與工作滿意度：政治技能和情緒耗竭的作用

注：n=301;**p<0.01,*p<0.05。

假設3提出員工政治技能會調(diào)節(jié)向上逢迎與員工情緒耗竭之間的關系，從表1的M4模型中我們可以看到，向上逢迎與員工政治技能之間的交互對員工情緒耗竭有顯著的負向影響(M4,β=-0.18,p<0.01)，這表明員工的政治技能越高，向上逢迎與員工情緒耗竭之間的正向關系就越弱，支持了假設3。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等推薦的程序，本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同政治技能的員工在實施向上逢迎時情緒耗竭的差別[25]。

假設4提出向上逢迎和員工政治技能的交互對工作滿意度的影響是通過情緒耗竭的中介作用實現(xiàn)的(有中介的調(diào)節(jié))。由表1呈現(xiàn)的結(jié)果可知，向上逢迎和員工政治技能的交互對工作滿意度的具有顯著的正向的影響(M10,β=0.14,p<0.05)。同時，向上逢迎與員工政治技能之間的交互對員工情緒耗竭具有顯著的負向影響(M4,β=-0.18,p<0.01)。在加入中介變量(員工情緒耗竭)后，向上逢迎和員工政治技能的交互對工作滿意度的影響變?yōu)椴伙@著(M11,β=0.08,n.s)，且員工情緒耗竭對員工工作滿意度仍具有顯著的負向影響(M11,β=-0.34,p<0.01)。因此，根據(jù)Muller等提出的有中介調(diào)節(jié)的判別標準[26]，假設4得到了數(shù)據(jù)的支持。我們進一步刻畫了向上逢迎與員工政治技能之間的交互對員工工作滿意度的影響(如圖3表示)。根據(jù)Cohen等推薦的程序，本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同政治技能的員工在實施向上逢迎時工作滿意度的差別[25]。

圖2 不同政治技能的員工在實施 向上逢迎時情緒耗竭的差別

圖3 不同政治技能的員工在實施向 上逢迎時工作滿意度的差別

為了進一步分析員工政治技能的調(diào)節(jié)作用，本文采用了Edwards和Lambert的建議，運用拔靴法(Bootstrapping Method)分析了在不同政治技能水平下，向上逢迎、情緒耗竭與工作滿意度之間的相互關系[27]。分析結(jié)果列在表2中。由表2呈現(xiàn)的結(jié)果可知，當員工的政治技能低時，向上逢迎對情緒耗竭具有正向的影響(r=0.55,p<0.01)，而當員工的政治技能高時，向上逢迎對情緒耗竭則沒有顯著的影響(r=-0.01,n.s)。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(Δr=-0.56,p<0.01)。因此，政治技能第一階段的調(diào)節(jié)作用是顯著的，這也進一步地支持了假設3。同時，我們看到，向上逢迎對工作滿意度的間接影響(通過情緒耗竭)在員工政治技能低時是顯著的(r=-0.24,p<0.01)，而在員工政治技能高時則不顯著(r=0.00,n.s)，且兩者的差異亦顯著(Δr=0.24,p<0.01)。因此，假設4得到了進一步地驗證。最后，我們看到，向上逢迎對工作滿意度的總效應也會因員工政治技能的不同而產(chǎn)生差異(Δr=0.46,p<0.01)：當員工政治技能低時，向上逢迎對工作滿意度具有顯著的負向影響(r=-0.44,p<0.01)，而當員工政治技能高時，向上逢迎對工作滿意度則沒有顯著的影響(r=0.02,n.s)，這一結(jié)果也進一步支持了假設4。

表2 政治技能調(diào)節(jié)作用分析

注：n=301；**p<0.01,*p<0.05。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

目前，國內(nèi)對逢迎行為的研究都停留在印象管理的策略層面，少有研究探索向上逢迎行為與工作滿意度之間的關系。本文通過引入情緒耗竭的中介變量和員工政治技能的調(diào)節(jié)作用，考察了向上逢迎行為對工作滿意度的作用機制。研究表明：員工的向上逢迎行為對工作滿意度有負向影響，即向上逢迎行為會降低員工的工作滿意度。其次，情緒耗竭在向上逢迎行為與工作滿意度的關系中起著完全中介的作用，即向上逢迎行為是通過造成員工情緒耗竭，從而降低其工作滿意度。最后，政治技能可以弱化向上逢迎行為對情緒耗竭的影響。高政治技能有助于向上逢迎行為的成功實施，使員工達到自己的目的，所以向上逢迎行為對情緒耗竭的影響減弱，反之亦然。本文還證實了向上逢迎行為和員工政治技能的交互對工作滿意度的影響是通過情緒耗竭的中介調(diào)節(jié)作用實現(xiàn)的。

5.2 實踐意義

首先，中國的人際關系現(xiàn)狀不同于西方學者理解的“關系”。中國員工比西方員工更注重利用人際關系和人脈資源去謀求職業(yè)上的發(fā)展，而不是完全的依靠工作本身。一般而言，對于逢迎上級以獲得利益者，人們大都會持負面態(tài)度。然而，向上逢迎行為在中國企業(yè)中是非常普遍而且非常重要的一種改善人際關系的行為[28]，因此，向上逢迎行為在組織中的存在既是客觀的，又是必要的。

其次，作為印象管理之一的逢迎行為是一種技巧性策略，它與實施者的個性特征和實施情境等密切相關。如果使用得當，則能改善人際關系，實施者可以得到更多的認同和人脈資源，從而得到職業(yè)上的晉升和發(fā)展。反之使用不當，則可能有損人際關系，甚至導致人際關系的破裂。并且，向上逢迎行為會造成員工的情緒耗竭，從而降低工作滿意度。這對于員工個人和組織均會產(chǎn)生不良后果，需要引起普通員工和管理者的重視，盡量減小、避免向上逢迎行為帶來的負面影響。

最后，政治技能可以弱化向上逢迎行為對情緒耗竭和工作滿意度的影響。政治技能高的員工更善于使用逢迎策略，且負面影響小。有研究表明，政治技能對工作績效、工作滿意度等產(chǎn)生積極的影響[29]，因此，需引起個體和組織的關注。一方面，員工個人平時應加強對政治技能的關注，有目的的提高自己的政治技能；另一方面，組織應重視政治技能的作用，需要對員工進行政治技能方面的培訓。

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An Analysis of the Effect and Mechanism of Upward Ingratiation on Employee’s Job Satisfaction

CHEN Yan1, TANG Gui-yao2

(1.BusinessSchool,ShandongUniversityofTechnology,Zibo255049,China; 2.SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan250100,China)

This article mainly investigates the effect of upward ingratiation on employee’s job satisfaction and analyses the mediating influence of the emotional exhaustion, as well as the moderating effect of the political skill on the relationship above. Based on a sample of 301 employees in a manufacturing firm, we find that: Firstly, upward ingratiation has a negative effect on job satisfaction. Secondly, emotional exhaustion plays a mediating role between upward ingratiation and employee’s job satisfaction. Thirdly, the political skill can moderate the relationship between upward ingratiation and emotional exhaustion. Finally, the article confirms that the effect on job satisfaction of the interaction between employees’ upward ingratiation and political skill is accomplished through the influence of mediated moderation of the emotional exhaustion.

up ingratiation; emotional exhaustion; job satisfaction; political skill

2015- 03-23

國家社會科學基金資助項目(13CGL072)；山東省社會科學規(guī)劃資助項目(13CGLJ15)

C936

A

1003-5192(2015)06- 0021- 07

10.11847/fj.34.6.21