□陳 晶

(福建師范大學經(jīng)濟學院，福建 福州 350108)

知識經(jīng)濟被視為人類社會經(jīng)濟發(fā)展的第三次浪潮。在這個大浪潮中，勞動者的工作性質(zhì)與分工發(fā)生著巨大的變化，在知識經(jīng)濟時代，僅有2%的人從事農(nóng)業(yè)，10%貢獻于工業(yè)，剩下的將是知識工作者。隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，相應(yīng)的社會心理問題也進入了關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型時期。作為國民經(jīng)濟未來發(fā)展支柱之一的小微型企業(yè)，其人力資本的發(fā)展特別是以腦力勞動為主的知識型員工的生存狀態(tài)將在很大程度上影響我國未來市場經(jīng)濟的走向。

一、國內(nèi)外研究綜述

鑒于工作壓力對于員工績效和組織發(fā)展的關(guān)鍵影響，西方學界對于工作壓力的研究起步較早，盡管在20 世紀初期，壓力研究尚且缺乏明顯的針對性，但隨著壓力生理機制研究在自然科學領(lǐng)域的發(fā)展，至上世紀六七十年代，歐美管理學界對于員工壓力及其作用機制已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的研究。由于各個學科研究背景及應(yīng)用目的不同，西方國家對于壓力的概念與作用機制尚沒有形成統(tǒng)一的理論框架，各種理論學說逐漸分立融合為兩個基本的流派:壓力靜態(tài)學說與動態(tài)學說。前者對于壓力的理解與界定趨于單向化，強調(diào)對于壓力的測量和評估，它主要包括刺激特征說、反應(yīng)特征說和主體特征說。后者則將壓力視為一種動態(tài)的交互與反饋過程，其代表理論包含密歇根大學社會研究所的社會環(huán)境模式、福朗奇和凱普拉的個體—環(huán)境匹配理論、卡拉薩克的工作要求—控制模式理論以及拉扎努斯的交互理論。盡管以上各種理論的發(fā)展均趨于成熟，但由于其缺乏干預(yù)研究與比較研究，且其結(jié)論多傾向于強調(diào)工作壓力的負面影響，因而在管理實踐中的運用具有一定的局限性。

由于改革開放等國家政策及市場經(jīng)濟發(fā)展浪潮的影響，我國學者直到上世紀90年代才開始對工作壓力進行真正意義上的研究，在初期主要是通過翻譯和改編國外學者的現(xiàn)有文獻來嘗試和普及壓力管理。21 世紀以來，隨著小微企業(yè)的崛起與發(fā)展，我國學者逐漸立足國內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，深入各行各業(yè)進行實際調(diào)研與評測，取得了跨學科、多維度的研究成果。需要指出的是，目前國內(nèi)的研究多偏向于小微企業(yè)融資與經(jīng)營方面的現(xiàn)狀與對策探討，對于企業(yè)內(nèi)部控制或人力資源領(lǐng)域的關(guān)注度普遍不高。根據(jù)組織冰山理論，現(xiàn)有的研究主要著眼于組織表象層面的要素如結(jié)構(gòu)、技術(shù)、財政來源等，卻忽視了影響組織行為的那些潛在要素如溝通模式、態(tài)度、沖突、群體作用和問題解決思路。如何對當下小微企業(yè)管理進行合理的調(diào)整，改善小微企業(yè)人力資本的使用和發(fā)展狀況，讓小微企業(yè)在金融危機后獲得更好的生存和發(fā)展空間，是一個亟待解決的問題。

二、我國小微企業(yè)知識型員工的群體發(fā)展特征

(一)知識型員工的概念界定

知識型員工的概念最早由彼得·德魯克于上世紀五十年代末提出，原本用來指代那些開發(fā)或應(yīng)用知識的工作人員。知識型員工的定義最初只包含了主要從事創(chuàng)造性活動的工作人員，隨后逐步涵蓋了在信息處理與流通過程中進行價值增值活動的人員，現(xiàn)如今，它被用來泛指在知識性產(chǎn)品生產(chǎn)與流通整個鏈條中的所有員工。［1］

作為知識管理的先行者，托馬斯·H·達文波特將知識型員工界定為具有良好的教育背景、豐富的經(jīng)驗以及高度專業(yè)性的一類員工，其工作的主要目的在于創(chuàng)造、傳播及應(yīng)用知識。［2］結(jié)合我們的研究需要，在這里筆者采用這一定義。簡而言之，知識型員工的主要資本就在于他們所擁有的知識，這一類員工的典型代表如軟件工程師、建筑設(shè)計師、科學家、律師等都具備收集信息和運用知識的共同特征。

(二)知識型員工的特征

知識型員工與其他類型員工的工作差異主要體現(xiàn)在其工作性質(zhì)上，即他們往往面臨著“非常規(guī)性”或者“非常態(tài)化”問題的挑戰(zhàn)，而這一類問題的解決往往需要一系列聚合知識和發(fā)散思維的綜合技能。在全球經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，如今的各行各業(yè)中有25%到50%的工作是需要人們?nèi)?chuàng)造、使用以及分享知識的。例如在北美，至少有四分之一的在職員工是知識型員工。知識型員工往往是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，他們研發(fā)產(chǎn)品、制定戰(zhàn)略、主導(dǎo)談判、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，他們的創(chuàng)意、經(jīng)驗和判斷將是引領(lǐng)企業(yè)不斷開創(chuàng)新市場的動力。知識型員工又可根據(jù)他們在組織中或在某一特定項目中所扮演的角色而被分為10 種類型——控制者、協(xié)助者、學習者、搜索者、聯(lián)絡(luò)者、組織者、收集者、分享者、解決者、跟蹤者。［3］

在中國現(xiàn)有小微企業(yè)中，知識型員工工作的特殊性集中體現(xiàn)為三個方面:首先，知識型員工需要對數(shù)據(jù)進行分析，了解因果關(guān)系，識別并理解行業(yè)或市場趨勢，在重大復(fù)雜或相沖突的事項中對于企業(yè)的資源投入進行有效評估以確定其優(yōu)先性。其次，他們往往能夠借助頭腦風暴和逆向廣泛思維等方式，對企業(yè)內(nèi)外部資源進行整合和分配，強化內(nèi)部聯(lián)系，處理公共關(guān)系。再次，大多數(shù)知識型員工具有透析信息的能力，能夠進行聚合性思考，在開放式詢問或調(diào)查的基礎(chǔ)上提出或修正戰(zhàn)略，提供顧客服務(wù)或技術(shù)支持，處理特殊的顧客事務(wù)。

三、壓力的定義、性質(zhì)、作用機制及其管理學意義

(一)壓力的定義、性質(zhì)和作用機制

壓力(Stress)一詞派生自拉丁語“stringere(緊繃)”，后以中古英語“destresse”的形式存在，其概念最早應(yīng)用到物理學和工程學，指的是將充分的力量用到一種物體和系統(tǒng)上，使其扭曲變形。直到20 世紀50年代，這一概念才被引入到社會科學領(lǐng)域，用來指代個體預(yù)見未來可能發(fā)生的不安，或?qū)ν{有所知覺，因而對有機體產(chǎn)生的刺激、警告的活動。

壓力并不是一種疾病，但如果它的強度過大或持續(xù)時間過長，則可能導(dǎo)致心理或精神病癥。史蒂文認為壓力是個體對于覺察到挑戰(zhàn)和威脅個人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)。也就是說，壓力是人對于某種情況的應(yīng)激反應(yīng)，而不是情況本身。我們感受到壓力是因為我們認為某種事物干擾了我們的福利，福利也就是我們的本能和需求的滿足。［4］

(二)壓力管理的重要性與必要性

強調(diào)壓力管理，其實就是強調(diào)企業(yè)對人力資源健康發(fā)展的關(guān)注。人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本支持要素，對組織變革的進程具有很大的影響，有助于保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康發(fā)展。我們衡量一個成長中的組織是否健康，通常是對其內(nèi)部運作機制及發(fā)展?jié)摿M行評估，而其合理運作與有序發(fā)展的基礎(chǔ)便是員工的工作狀態(tài)與績效。這一點對于發(fā)展和轉(zhuǎn)型中的我國小微企業(yè)尤其具有啟發(fā)意義。

在我國小微企業(yè)中，對于大多數(shù)員工而言，壓力與工作任務(wù)幾乎是相伴相生的。特別是對于主要依靠腦力勞動謀生的知識型員工來說，他們既不喜歡持續(xù)與過強的壓力感，同時也不習慣完全沒有壓力的乏味生活，雖然每個人對于壓力的感受水平與反應(yīng)程度各有差異，但對于職場內(nèi)外的壓力既依賴又抗拒的矛盾心理是他們對待壓力的普遍反應(yīng)。過度的或不良的工作壓力會對個人與組織產(chǎn)生巨大的負面影響。對個人來說，它可能影響免疫系統(tǒng)，損害身心健康，引發(fā)生理或心理疾病，降低工作效率，削弱生活的滿意感與幸福感，甚至導(dǎo)致各種異常行為。對組織而言，它的危害性主要體現(xiàn)在提高缺勤率、離職率，導(dǎo)致工作倦怠，引發(fā)職業(yè)枯竭與職場抑郁，催生社會心理危機以及增加人力資源管理費用等方面。

四、我國小微企業(yè)知識型員工壓力來源的具體分類

(一)現(xiàn)有的壓力分類方法及其基本依據(jù)

針對企業(yè)人力資源管理中不斷涌現(xiàn)的新問題，中外學者對于影響員工的各種壓力按照一定的標準進行了分類，從而形成各種不同的理論。一部分學者根據(jù)壓力來源的主客觀性將壓力區(qū)分為適應(yīng)性壓力、自行加壓和能者多勞效應(yīng)下的壓力;另一部分學者按照形成壓力的具體條件或環(huán)境將壓力區(qū)分為工作壓力、社會壓力和生活壓力等，并在此基礎(chǔ)上進行細化和分析;也有少數(shù)管理學者認為員工壓力可以根據(jù)其與組織的關(guān)系區(qū)分為組織內(nèi)部壓力和組織外部壓力。所有這些，都建立在對員工工作和環(huán)境進行普遍分析的基礎(chǔ)之上，因而具有較為明顯的共通性和普適性。

(二)我國小微企業(yè)知識型員工的壓力來源特性

中國小微企業(yè)作為一個發(fā)展中的龐大群體，其員工壓力的來源及反應(yīng)既不同于外國公司，也與國內(nèi)大中型企業(yè)有所差別。而我國知識型員工作為非體力勞動者的典型代表，他們所承受的壓力及其成因也具有顯著的中國特色。這些特性主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.組織管理狀況。一個良好的組織環(huán)境在很大程度上取決于管理者優(yōu)先配置關(guān)鍵工作要素的能力，這些要素包括工作滿意度、個人發(fā)展?jié)摿翱赡苄?、社會關(guān)系的建立與維護及任務(wù)分配的多元性與差異性等可能間接影響員工工作積極性與完成度的方面。我國的很多小微企業(yè)目前還處于起步階段，大多數(shù)企業(yè)家本身還在摸索之中，管理者在不確定性、難以把握或者不可預(yù)知的情況面前會產(chǎn)生壓力，相應(yīng)的，跟隨他們的員工，壓力也就會更大。

2.員工個人特質(zhì)。如果說組織因素會在一定程度上對員工的應(yīng)激反應(yīng)產(chǎn)生潛移默化的影響，那么員工個人的個性特征則是直接關(guān)系到員工壓力的產(chǎn)生、感受和反應(yīng)的重要因素。此外，員工所處行業(yè)及自身對該行業(yè)發(fā)展趨勢的展望也是很大的影響因素。在中國，廣告、會展、公關(guān)、市場、媒體、出版和醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)人員往往覺得自己比其他工作人員面臨著更大的壓力。另外，隨著年齡變化，人對壓力的感受也會發(fā)生改變，如35 至40 歲的中年職場人士往往認為自己承受了比較大的壓力。

3.社會文化傳統(tǒng)。社會環(huán)境和地域環(huán)境也是不容忽視的影響因素。一方面，受到傳統(tǒng)文化講求艱苦奮斗，強調(diào)鞠躬盡瘁的影響，中國人對于心理疾病往往是諱疾忌醫(yī)，對于偷懶放松更是嗤之以鼻，這些累積下來的輿論壓力使得員工不敢發(fā)泄與抱怨，只能埋頭苦干。另一方面，地域上的相隔與異地生活的不適應(yīng)性也增加了員工在外工作的顧慮，特別是對于外來員工來說，與家人地理上的分離及日常生活方式的差異很可能催生出職場內(nèi)外的強壓感，成為制約他們發(fā)揮最大限度能力的因素。

(三)我國小微企業(yè)知識型員工的壓力源分類

在通常意義上，影響員工工作投入程度的主要因素包含三個方面:個體特征、工作環(huán)境和家庭因素，其中，工作環(huán)境又受工作本身性質(zhì)與組織氛圍的共同影響。［5］因此，激勵員工在一定程度上就是努力尋找提高其工作投入積極性的有效方法。從這個角度出發(fā)，筆者將中國小微企業(yè)知識型員工的壓力源分為以下四類:

1.個性壓力源。一個人的人格、價值、態(tài)度和能力將會直接決定他對于各種外界因素的感知和反應(yīng)水平。我國小微企業(yè)在招聘方式上往往采用較為傳統(tǒng)的做法，因此其員工在來源和能力方面有一定的相似性，但又由于每個人的教育背景、成長環(huán)境和個性心理的不同而會在工作表現(xiàn)上有所差別。

對于小微企業(yè)內(nèi)從事腦力勞動的知識型員工來說，自身的能力在企業(yè)內(nèi)能否得到發(fā)揮、個性能否得到舒展、自我奮斗目標能否得到實現(xiàn)都會影響到其工作積極性和效率。此外，員工的適應(yīng)能力和自我勝任感也是影響壓力感受強弱的因素。

2.職業(yè)壓力源。職業(yè)壓力可以被定義為針對工作內(nèi)容、組織及環(huán)境等相關(guān)因素而產(chǎn)生的情緒上、認知上、行為上和生理上的應(yīng)激反應(yīng)。這一種壓力的來源就是工作本身，即工作中存在的氛圍(文化)、要求、控制、關(guān)系、變化、角色、支持、訓練等要素都可能成為職業(yè)壓力的誘因。對于知識型員工來說，衡量職業(yè)壓力大小的主要指標包括:工作復(fù)雜度和明晰度、職業(yè)安全感和認同感、工作任務(wù)數(shù)量及負荷度、工作環(huán)境與辦公條件等。例如在日常工作中，知識型員工往往花費將近40%的有效工作時間用來進行信息的收集。因此，能否快速準確地搜尋到工作所需信息就成為衡量他們工作負荷度與工作效率的重要指標。

3.組織壓力源。組織支持感的大小將直接影響員工的工作表現(xiàn)。在小微企業(yè)內(nèi)部，由于管理系統(tǒng)的微型化和組織結(jié)構(gòu)的靈活性，員工的晉升和福利有較大的調(diào)整浮動空間，一定程度上有助于推動大家打破職別上的桎梏，向更高的績效發(fā)起沖擊。對于知識型員工來說，由于其工作被準確量化的可能性較小，所以在工作中是否感受到強烈的組織支持或福利展望將明顯影響他們的工作積極性。簡而言之，一個組織的組織氣候是否明朗、角色是否沖突或模糊不清、上下級關(guān)系是否融洽會反映到員工自身對職業(yè)發(fā)展情況的評估和期望上，影響其對待職位和報酬的態(tài)度，從而成為潛在的組織壓力源。

4.社會壓力源。我們將社會壓力源劃分為經(jīng)濟支持度和社會支持度兩個方面。經(jīng)濟支持度包括經(jīng)濟收入、經(jīng)濟負擔和經(jīng)濟目標三個方面。社會支持度包涵人際關(guān)系、家庭責任和生活危機三個維度。

由于之前的很多研究者已經(jīng)對經(jīng)濟負擔和家庭責任做過大量分析，筆者這里集中討論人際關(guān)系這一具有明顯中國特色的壓力源。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，小規(guī)模企業(yè)中，超過半數(shù)的員工經(jīng)常感受到人際關(guān)系因素在提職晉升中具有很大的權(quán)重。這種普遍的趨勢使得員工在工作中常常面臨著堅持原則與維護關(guān)系的兩難境地，復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)引起的人事內(nèi)耗不僅是對人力資源的極大浪費，更有可能引起各級員工的職業(yè)倦怠，從而削弱其工作能力，影響其身心健康。［6］

五、壓力管理對策建議

前文的分析已經(jīng)表明，我國小微企業(yè)內(nèi)部員工壓力的來源具有顯著的時代發(fā)展特點和深厚的社會文化原因，如何對知識型員工進行適當?shù)膲毫芾硪呀?jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中急需解決的問題。盡管我國企業(yè)在這方面已經(jīng)做出一些努力，但參照世界其他國家的作法與成效，我國小微企業(yè)在員工壓力管控和組織支持體系建設(shè)方面仍存在很多不足，需要進一步的探索與實踐。

對我國小微企業(yè)來說，超負荷的工作透支的不僅是員工的身體，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期資本。一方面，超時工作的勞心勞力，加上缺乏及時的健康恢復(fù)和足夠的營養(yǎng)補充，將導(dǎo)致機體細胞的超前老化和免疫系統(tǒng)功能的降低，員工可能會更頻繁地請病假，人力的亂序或缺失將導(dǎo)致整個企業(yè)運作的紊亂。這樣的惡性循環(huán)，既會誘發(fā)員工的各種心理與生理痛癥，也會進一步造成企業(yè)內(nèi)部人力資本的浪費甚至枯竭。另一方面，過度的或難以承受的壓力會加重知識型員工的離職傾向。與其年后搶人不如年前留心，很多企業(yè)對于壓力管理意識的缺失導(dǎo)致其陷入了不斷招人卻不斷走人的人力怪圈，一個組織如果缺少個體的支持，其整體的承壓能力必然會大打折扣，更枉談企業(yè)的長遠發(fā)展。

筆者認為，當前我國小微企業(yè)在知識型員工的具體管理措施上還有很大的試驗和調(diào)整的空間，不同行業(yè)與不等規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該從組織發(fā)展現(xiàn)狀與員工工作狀態(tài)出發(fā)，立足企業(yè)發(fā)展的長遠，重視人力資本的可持續(xù)成長，對員工的工作壓力與身心健康進行真誠的關(guān)注和負責的調(diào)控，才能夠促進企業(yè)發(fā)展與個人進步的和諧共生。管理者應(yīng)該銘記的一點是:“工作壓力強度的變化及其反應(yīng)，不僅是個人痛癥的溫度計，更是反應(yīng)組織問題的晴雨表。”

［1］Mosco V，McKercher C.Knowledge Workers in the Information Society［M］.Rowman ＆ Littlefield Pub Inc，2007.

［2］Thomas H Davenport，Jeanne G Harris.Analytics at Work:Smarter Decisions，Better Results［M］.Harvard Business Press，2010.

［3］Society for Human Resource Management.HR Magazine Guide to Managing People［M］.Independent Pub Group，2008:59-63.

［4］Steven L McShane.井潤田譯.Organizational Behavior(3rd Editon)［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2007:144.

［5］湯艷玲.淺談民營企業(yè)員工工作投入的相關(guān)因素及對策［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2012(20):64.

［6］謝家琳.誰在為中國企業(yè)管理者“加壓”?［J］.北大商業(yè)評論，2005(5).