潘競成

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽蚌埠233030）

基于員工滿意度的工作績效與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系分析

潘競成

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽蚌埠233030）

領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)下屬或者下屬從而使工作達(dá)到既定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將直接影響到整個群體的工作績效。通過研究，內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效存在正相關(guān)關(guān)系，在一定程度上能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自由發(fā)展，利于員工的發(fā)展。同時領(lǐng)導(dǎo)也要慎重選擇自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施有效的互動，發(fā)揮個人專長及工作潛能，與其他團(tuán)隊(duì)成員愉快合作，相互學(xué)習(xí)，這樣才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神與力量最終達(dá)到提高員工滿意度的目的。本文通過對內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析，研究在員工滿意度的視角下，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對提高團(tuán)隊(duì)工作績效的作用。

內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；工作績效

一、問題的提出

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來以及經(jīng)濟(jì)的不斷變革，很多國家為創(chuàng)業(yè)提供了良好的環(huán)境，因此，有越來越多的人希望通過獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的方式來實(shí)現(xiàn)自己的人生價值與經(jīng)濟(jì)利益，而且這已經(jīng)成為一種全球性的發(fā)展潮流，在中國更是如此，有創(chuàng)業(yè)就必然有團(tuán)隊(duì)，有團(tuán)隊(duì)則必然有領(lǐng)導(dǎo)。自從中國實(shí)施改革開放以后，對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)性格方面的分析越來越多，對內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的探討也逐漸增多，主要應(yīng)該注意和重視的問題有兩方面：一是這類領(lǐng)導(dǎo)行為是如何被團(tuán)隊(duì)所影響的；二是在實(shí)踐過程中，出現(xiàn)的一些不可預(yù)知因素，對于內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及行為所產(chǎn)生的影響，通過這一分析，本文力求從內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者的角度，基于員工滿意度的視角，對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下是如何影響員工工作績效進(jìn)行研究。

20世紀(jì)70-80年代，對領(lǐng)導(dǎo)的研究大部分是將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的績效掛鉤，對他們之間所產(chǎn)生的積極與消極的作用關(guān)系或者無作用的關(guān)系進(jìn)行了探討，根據(jù)研究結(jié)論，各個學(xué)者得出的關(guān)系結(jié)論也各不相同。在上世紀(jì)90年代，大多數(shù)研究綜述開始以文化理論、權(quán)變理論以及組織構(gòu)造理論等為研究的理論基礎(chǔ)，對影響工作績效的各種因素進(jìn)行了研究。比如，戰(zhàn)略因素、組織因素、環(huán)境因素等，并通過第三方變量對兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生的影響的分析，來闡釋兩者間的存在的直接或間接關(guān)系，并且對這一研究的結(jié)論與說法的不一致性進(jìn)行了解釋。發(fā)展到21世紀(jì)，國內(nèi)外的相關(guān)研究的側(cè)重點(diǎn)再一次改變，學(xué)者們開始對領(lǐng)導(dǎo)性格的過程給予更多的重視，并致力于挖掘團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者由于性格而產(chǎn)生的價值，以及對領(lǐng)導(dǎo)性格對實(shí)現(xiàn)員工績效所經(jīng)過的路徑進(jìn)行研究與掌握。

隨著近些年來領(lǐng)導(dǎo)性格導(dǎo)向作用與員工工作績效之間關(guān)系的不斷深入探討與研究，在學(xué)術(shù)界有關(guān)兩者關(guān)系的主體以及情景的研究不斷深化，其研究范圍也逐漸變廣拓寬。由此可以看出，一個團(tuán)隊(duì)里員工要想獲得并擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢，不僅戰(zhàn)略資源的整合以及有效運(yùn)用非常重要，領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)向更是關(guān)鍵所在。在發(fā)展過程中，一個團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)模越大，員工的工作績效對其發(fā)展就尤為重要。而在團(tuán)隊(duì)中員工提高工作績效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)所起到的作用是最明顯和有效的。

二、內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工滿意度的影響分析

（一）相關(guān)研究概述

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效之間關(guān)系的研究結(jié)果基本趨于一致：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效之間存在相關(guān)關(guān)系。Howel等（2005）曾對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效之間進(jìn)行研究，結(jié)果顯示這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均有利于提高工作績效；游別（2011)的研究中以湖南某私企為例，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度和員工離職之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度之間有正相關(guān)關(guān)系。一個好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于員工滿意度的提高，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展中領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能較大地提高員工滿意度。陳杰（2003）研究發(fā)現(xiàn)變革型和交易型這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都與員工滿意度正相關(guān)，但其中交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能使員工產(chǎn)生較高滿意度。所以通過進(jìn)一步的分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格完全可以作為員工滿意度的預(yù)測指標(biāo)。

對于研究方法，國內(nèi)外學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作績效的關(guān)系時，既進(jìn)行了理論研究，也有實(shí)證研究，但是一般都以理論研究為主。在其余學(xué)者的實(shí)證研究中，大部分目標(biāo)是圍繞著公司績效和員工滿意度的，而對于員工滿意度只有從問卷調(diào)研進(jìn)行實(shí)證分析。在這些設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)方面，有效又比較可靠的是費(fèi)德勒權(quán)變模型中的LPC量表，這也成為了之后很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)模型。在測量領(lǐng)導(dǎo)行為方面巴斯研究出了領(lǐng)導(dǎo)的多因素量表（MLQ）來衡量變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是這些量表的不足之處即他們都是以工業(yè)化的發(fā)達(dá)國家作為研究背景，至于能否適用于欠發(fā)達(dá)國家或者某些特殊性的行業(yè)，仍然有待于考證。

當(dāng)然，在基于員工滿意度視角這一方面，對員工績效有起到積極作用的，構(gòu)成正相關(guān)關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，當(dāng)然也就有構(gòu)成負(fù)面影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是一個典型的例子。這種風(fēng)格源自華人社會，指“在人治的氛圍下，表現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”。在中國的社會中奉行“沉默是金”的處世之道，而家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工沉默有顯著影響，所以導(dǎo)致員工沉默極為普遍，這種現(xiàn)象可能會對工作績效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工作績效。所以家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效可能是一個很顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工滿意度的影響分析

如果內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一類，那么為了提高員工滿意度，維持組織的現(xiàn)狀，相對于外向型領(lǐng)導(dǎo)者，他們雖然不太擅長于公眾演講，但更加擅長調(diào)動員工工作積極性，會首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點(diǎn)和情況來設(shè)定工作的目標(biāo)，讓他們中的大部分下屬可以完成任務(wù)，這樣他們就能夠達(dá)到對基本需求的滿足并通過對工作的滿意度的提高來獲得組織的認(rèn)同，也就基本維持了組織的穩(wěn)定，并同時使它的影響作用擴(kuò)大化。

基于相關(guān)理論的研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平對員工集體效能感、工作滿意度意義重大，且員工效能感作為感知媒介會對員工滿意度產(chǎn)生間接影響；實(shí)踐顯示領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感水平同變革型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平正向相關(guān)，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可以對員工的生產(chǎn)行為予以激勵，又可以把以組織認(rèn)同為內(nèi)容的員工滿意度作為衡量標(biāo)尺，對企業(yè)模式的正常運(yùn)營進(jìn)行評估。這也就是在基于員工滿意度的視角下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是如何影響員工工作業(yè)績的。

方麗敏（2010）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間的關(guān)系，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其各維度例如領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷、德行垂范等與員工工作滿意度之間兩兩正相關(guān)，員工滿意度又分為內(nèi)在滿意與外在滿意。同時變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能正向預(yù)測員工工作滿意度，可以解釋工作滿意度29.1%的變異。

朱冬梅（2007）通過研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織工作結(jié)果與工作績效三者的關(guān)聯(lián)認(rèn)為通過員工對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)知情況能夠?qū)ぷ鳚M意度、工作績效進(jìn)行有效預(yù)測。

總而言之，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型的的內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者一邊注重講究細(xì)節(jié)，對員工要求嚴(yán)苛，但他們會分析員工的低層次需要，從實(shí)際出發(fā)，從宏觀著眼，對員工進(jìn)行智力激發(fā)、動力激發(fā)等，所以他們能很有效地提高員工的工作滿意度。

（三）內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工滿意度的影響分析

如果一個內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一類，那么相較于外向型領(lǐng)導(dǎo)者，為了提高員工滿意度，他們在對員工的激勵方面能做得更好。在日常的工作中與下屬的關(guān)系，側(cè)重點(diǎn)放在對下屬的培訓(xùn)與激勵。雖然內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在此風(fēng)格下，對突發(fā)事件的處理水平?jīng)]有外向型領(lǐng)導(dǎo)者擅長，但這類領(lǐng)導(dǎo)把培養(yǎng)于下屬之間和諧關(guān)系作為重點(diǎn)，通常擁有良好的人際關(guān)系，因此領(lǐng)導(dǎo)與下屬在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時能夠做到相互配合，達(dá)成合力。

研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)能通過提高員工對組織的情感性認(rèn)同來對員工工作績效產(chǎn)生積極影響，因?yàn)檫@種風(fēng)格能在雙方最大利益和最小損失的原則下，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工基本達(dá)成預(yù)期的共同目標(biāo)，同時建立一個能相互信任的雙向的合作關(guān)系。這些能使員工對領(lǐng)導(dǎo)對組織產(chǎn)生信任，而這種信任會幫助員工在工作中減少不安全感，提高工作績效，提高員工滿意度。

Bass（1996）對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究也表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會激發(fā)員工自我意識和自我價值感，促使他們的工作績效水平達(dá)到最高。

在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者為了維持組織的現(xiàn)狀，他們會首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點(diǎn)和情況來設(shè)定工作的目標(biāo)。讓他們中的大部分下屬可以完成任務(wù)，這樣他們就能夠達(dá)到對基本需求的滿足并通過對工作的滿意度的提高來獲得組織的認(rèn)同，也就基本維持了組織的穩(wěn)定，有效提高了員工的滿意度，并同時使它的影響作用擴(kuò)大化。

三、基本結(jié)論

或許我們可以大膽預(yù)測，內(nèi)向型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才是未來前程無量的商業(yè)領(lǐng)袖。亞當(dāng)·格蘭，沃頓商學(xué)院的心理學(xué)教授的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)很擅長于處理其相對獨(dú)立工作與員工被授權(quán)之間的關(guān)系，與之形成鮮明對比的是，傳統(tǒng)的外向型的領(lǐng)導(dǎo)擅長的是管理遵守公司規(guī)章秩序的員工。因?yàn)樵谡{(diào)動員工工作積極性方面，相比于外向型領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者有著明顯的優(yōu)勢。

（一）更注重深度

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者獲得信息的方式與外向型領(lǐng)導(dǎo)不同，他們會更加細(xì)心和謹(jǐn)慎地去搜集他們想要的信息，在信息的質(zhì)量反面更側(cè)重于深度，因此在冷靜的思考之后更能夠做出理智的決定，對內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們擁有更高的警覺性，作決策時會考慮得比一般領(lǐng)導(dǎo)者多，會作決定也會更加慎重。

（二）善于傾聽

在實(shí)際工作中，性格內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)更善于傾聽，在面對下屬時能激發(fā)他們主動工作的情緒，鼓勵員工表達(dá)自己的真實(shí)想法他們關(guān)注細(xì)節(jié)，并善于從傾聽中獲取他們所需要的信息。他們所扮演的一般更多是一個團(tuán)隊(duì)中事件的調(diào)解者，而不是直接替下屬做決策。

（三）冷靜與平和

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者面對工作上的重要事件或重要場合時會很早就開始策劃各種方案，總能保持情緒穩(wěn)定、很少受外界環(huán)境的干擾或影響，極少做出沖動的決定，可以在嘈雜喧囂中保持清醒和冷靜，并作出判斷與回應(yīng)。

同時內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中所呈現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會有創(chuàng)新性不足、領(lǐng)導(dǎo)方式較為消極、突出下屬作用等不足之處，這些不足之處也正是制約團(tuán)隊(duì)工作績效繼續(xù)增長的重要因素。因此內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際的工作中可以借鑒外向領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，協(xié)助組織解決問題、增加下屬對組織的認(rèn)同感、提高下屬工作潛能和快速回應(yīng)環(huán)境變化和客戶需求，完成既定目標(biāo)，提高組織效能與生產(chǎn)力。因此，領(lǐng)導(dǎo)對于自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇至關(guān)重要，在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施有效的互動，發(fā)揮個人專長及工作潛能，與其他團(tuán)隊(duì)成員愉快合作，相互學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神與力量以及提高資源運(yùn)用的效率。

[1]劉牧.創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動行為對團(tuán)隊(duì)效能的影響研究[D].吉林大學(xué)，2014.

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