章森

涉足培訓(xùn)行業(yè)十余載，上過(guò)無(wú)數(shù)培訓(xùn)管理類課程，唯有“情境領(lǐng)導(dǎo)”這門課程讓我記憶猶新、感觸最深。從初識(shí)課程，到內(nèi)化開發(fā)，再到后期優(yōu)化完善、實(shí)踐應(yīng)用，我不光收獲了職場(chǎng)技能和思維的提升，還開啟了自身理解生活的新方式?；蛟S這就是培訓(xùn)管理者職業(yè)的特殊性，一門好課能給我們帶來(lái)巨大的影響和改變。

領(lǐng)悟理論的真諦

2008年，我在攜程大學(xué)擔(dān)任培訓(xùn)主管，在公司對(duì)“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程的內(nèi)化開發(fā)與廣泛推廣中，我正式開始了對(duì)課程的深入學(xué)習(xí)，并且逐漸領(lǐng)悟到情境領(lǐng)導(dǎo)的精髓：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個(gè)體變換改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式；領(lǐng)導(dǎo)者的行為只有與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備程度相適應(yīng)時(shí)，才能取得更好的效果。

而如赫塞所言：“情境領(lǐng)導(dǎo)并不是一種理論，而是一種模型”?！扒榫愁I(lǐng)導(dǎo)”之所以優(yōu)秀并能廣泛普及，正是由于其模型帶給我們的兩個(gè)“幫助”。

幫助學(xué)員理解和記憶

情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖能清晰地定位員工的分類和階段，以及需采取的管理行為。更難能可貴的是，它將領(lǐng)導(dǎo)理論的所有變量都集中體現(xiàn)在一個(gè)模型圖上，便于學(xué)員理解與宏觀把握，而這在其他同類課程中均很少見。因此，很多學(xué)員在課程結(jié)束之后，都會(huì)習(xí)慣性地將模型圖打印出來(lái)貼在自己的工位附近，時(shí)刻指導(dǎo)并規(guī)范自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。

幫助講師控制演繹過(guò)程

講授領(lǐng)導(dǎo)力課程時(shí)，我們通常會(huì)先尋找一個(gè)邏輯，而情境領(lǐng)導(dǎo)理論本身就包含了員工發(fā)展階段的邏輯，符合學(xué)員的認(rèn)知過(guò)程，也充分體現(xiàn)出情境領(lǐng)導(dǎo)理論的核心——情境。因此，每到課程開發(fā)時(shí)，我都會(huì)先確定課程邏輯和模型，再定位課程的內(nèi)容范圍，力爭(zhēng)做到課程的模型簡(jiǎn)單、邏輯清晰。

熟練掌握理論知識(shí)后，我便結(jié)合業(yè)內(nèi)通用課程內(nèi)容以及公司的實(shí)際案例情景，成功撰寫出課程的標(biāo)準(zhǔn)課件和講師手冊(cè)。同時(shí)，基于課件的使用情況，我還在講師手冊(cè)中持續(xù)對(duì)每一步教學(xué)細(xì)節(jié)進(jìn)行備注，逐漸形成了標(biāo)準(zhǔn)完善的課程包。這些嘗試都為我更加深入地理解并掌握情境領(lǐng)導(dǎo)的真諦打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

在實(shí)踐中檢驗(yàn)提升

基于以上積累，2010年，當(dāng)我在貝塔斯曼集團(tuán)擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理時(shí)，我成功應(yīng)用“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論完成了一大挑戰(zhàn)：在沒有任何外部資源支持的情況下，自主對(duì)整個(gè)服務(wù)中心的一線服務(wù)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將人才發(fā)展建議提供給直線經(jīng)理。

在實(shí)際操作的過(guò)程中，我思考的首要問(wèn)題便是：如何讓測(cè)評(píng)指導(dǎo)管理行為？什么對(duì)管理行為最具指導(dǎo)意義？當(dāng)時(shí)，腦子里首先閃現(xiàn)的便是情境領(lǐng)導(dǎo)。于是，通過(guò)工具分析和比較，我制定出了項(xiàng)目的解決方案（見圖表2）。

首先，基于情境領(lǐng)導(dǎo)模型，確定出能力和意愿兩大維度，再與運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)管理者通過(guò)團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)的方法確定通用崗位任務(wù)下的能力與意愿因素（見圖表3）。

其次，整理并輸出基于崗位任務(wù)的評(píng)估表，根據(jù)共創(chuàng)過(guò)程中研討出的各因素的重要程度，進(jìn)行權(quán)重調(diào)整。

第三，通過(guò)360度反饋，讓團(tuán)隊(duì)成員、管理人員、質(zhì)量團(tuán)隊(duì)基于評(píng)估表輸入員工的能力與意愿兩個(gè)維度下各個(gè)因素的評(píng)估值（見圖表4）；基于各個(gè)反饋角度的權(quán)重，得出每個(gè)員工在通用崗位任務(wù)下的情境領(lǐng)導(dǎo)參考值。

最后，通過(guò)群體分析和團(tuán)隊(duì)分析，給管理者提供從宏觀到微觀的團(tuán)隊(duì)解讀和管理意見。因?yàn)榍逦爻尸F(xiàn)出團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀及管理行為的優(yōu)化方向，這一方案最終得到了運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。

情境領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度“能力”和“意愿”具有普遍價(jià)值。因此，在實(shí)踐中，我最大的創(chuàng)新就是基于公司實(shí)際崗位的典型情境將兩大維度進(jìn)行細(xì)節(jié)分解，并在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中將模型延伸，把“評(píng)價(jià)依據(jù)”加入領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程模型，形成可通過(guò)測(cè)評(píng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程指導(dǎo)。

因此，讓模型真正具有模型的價(jià)值，是成功管理者的一種思維。在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容以及對(duì)管理行為輔導(dǎo)講授的過(guò)程中，我又一次系統(tǒng)地更新了自己對(duì)“情境領(lǐng)導(dǎo)”的理解，并將之內(nèi)化為自己開發(fā)項(xiàng)目時(shí)的獨(dú)門工具。對(duì)我而言，這是一次學(xué)習(xí)的超越，是從“知”到“行”，從“智”到“慧”的轉(zhuǎn)變。

“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程就如同一根線，為我串起了領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論的一顆顆珍珠——它們或許是精彩的理論，或許是實(shí)用的管理工具……但都為我之后繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

思維提升 職場(chǎng)“三控”

除了專業(yè)知識(shí)技能的提升，“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程還讓我養(yǎng)成了三個(gè)典型的職場(chǎng)習(xí)慣，甚至成為一種個(gè)人偏好。

矩陣控

情境領(lǐng)導(dǎo)模型體現(xiàn)的是一種矩陣，“兩維度、四分法”的分析思維作為一種有效的結(jié)構(gòu)化思維，在分析問(wèn)題和定位策略的過(guò)程中非常有用。因此，不論是分析問(wèn)題、做方案，還是在總結(jié)觀點(diǎn)時(shí)，我都習(xí)慣性地將矩陣思維作為輸出工具。

曾有一位同事，總是向我抱怨領(lǐng)導(dǎo)管得太緊。我的第一反應(yīng)便是給他畫了一個(gè)矩陣（見圖表5）并分析道：主管管得緊是你所處的客觀環(huán)境，關(guān)鍵還是看自己是否主動(dòng)，積極主動(dòng)的人能在這樣的管理風(fēng)格下迅速成長(zhǎng)從而達(dá)到職業(yè)化目標(biāo)，否則就會(huì)加快自身的職場(chǎng)退步。

我也經(jīng)常用這一方法進(jìn)行自我剖析。作為培訓(xùn)管理者，我常常思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，此時(shí)，我會(huì)為自己建一個(gè)矩陣（見圖表6），從“精通培訓(xùn)”和“理解業(yè)務(wù)”兩個(gè)維度可以清晰地看到：很多培訓(xùn)管理者都是培訓(xùn)或咨詢專家，要想成為公司的戰(zhàn)略伙伴，我就必須在業(yè)務(wù)理解方面多花精力。

正因此，公司有人給我取了外號(hào)叫“矩陣章”。我也經(jīng)常被問(wèn)到“矩陣控”的習(xí)慣是如何養(yǎng)成的，我會(huì)告訴他們：這是“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程的學(xué)習(xí)和開發(fā)帶給我的益處。如果一門課程能夠讓學(xué)習(xí)和借鑒它的人形成習(xí)慣范式，毫無(wú)疑問(wèn)，這門課程是偉大的。

周期控

情境領(lǐng)導(dǎo)模型的另一思想精髓就是強(qiáng)調(diào)“基于員工的發(fā)展周期”，這個(gè)思維模式也帶給我極大的啟發(fā)。在課程學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我會(huì)聯(lián)想到：企業(yè)有哪些周期規(guī)律？于是，我系統(tǒng)學(xué)習(xí)了企業(yè)生命周期、產(chǎn)品生命周期、團(tuán)隊(duì)發(fā)展周期、職業(yè)發(fā)展生命周期等理論。最終，我發(fā)現(xiàn)這些理論的本質(zhì)都是相通的，即基于時(shí)間軸的一根波峰曲線，有起步期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。endprint

因此，“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程為我打開了一扇門：不論遇到什么問(wèn)題，我都會(huì)去主動(dòng)提煉發(fā)展周期。比如，在開發(fā)公司培訓(xùn)體系時(shí)，我首先會(huì)思考公司處于發(fā)展周期的哪一階段，員工又處于其自身發(fā)展周期的哪一階段，在兩個(gè)周期中找到平衡點(diǎn)是培訓(xùn)體系的基調(diào)；在推廣項(xiàng)目管理體系時(shí)，我首先會(huì)去盤點(diǎn)公司中各個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)所管理的項(xiàng)目都有怎么樣的周期，項(xiàng)目管理的方法論在公司中處于哪一周期階段，然后再基于周期特點(diǎn)去做策略定位。

情境控

作為權(quán)變理論的一種經(jīng)典模型，情境領(lǐng)導(dǎo)模型如同它的名字，強(qiáng)調(diào)管理的“情境”，要因時(shí)、因事、因人制宜。在課程開發(fā)的過(guò)程中，特別是技巧類培訓(xùn)，我都會(huì)先界定“情境”，明確該技能在什么樣的情境下可用。同時(shí)，我也最喜歡用情境來(lái)開發(fā)任務(wù)導(dǎo)向的課程，明確該任務(wù)有哪些情境，每一情境下，我們應(yīng)該如何去做，為何要這樣做。

在工作中，我已不自覺地養(yǎng)成了習(xí)慣：不論何事，我都不喜歡說(shuō)得過(guò)于絕對(duì)。在與他人交流時(shí)，我都習(xí)慣性帶上一句：看情境。

成為生活的情境領(lǐng)導(dǎo)者

“情境領(lǐng)導(dǎo)”把“情境”一詞帶到了管理中，也帶到我的工作和生活當(dāng)中。因此，不論是培訓(xùn)，還是生活，我們都需要“情境的力量”。

在與好友閑聊時(shí)，我經(jīng)常建議他們?nèi)W(xué)習(xí)“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程，因?yàn)槿魏渭寄艿膽?yīng)用都是相通的。比如，在輔導(dǎo)孩子功課這一問(wèn)題上，我的觀點(diǎn)是：應(yīng)先診斷孩子是否有學(xué)習(xí)的意愿，再判斷其是否具備相關(guān)能力，不同情況需不同的輔導(dǎo)策略，同時(shí)教育方法和風(fēng)格也會(huì)有所差異。因?yàn)槊總€(gè)孩子的學(xué)習(xí)情境不同。

甚至在看書、看電視劇時(shí)，我都習(xí)慣性地用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的方法進(jìn)行解讀。閱讀《易經(jīng)》時(shí)，我發(fā)現(xiàn)其權(quán)變思想與“情境領(lǐng)導(dǎo)”的一致性。在看《三國(guó)演義》“揮淚斬馬謖”一集時(shí)，我認(rèn)為諸葛亮不是一個(gè)情境領(lǐng)導(dǎo)者。馬謖應(yīng)屬于“沒能力、有意愿或不安”的下屬。此時(shí)，諸葛亮應(yīng)視情形對(duì)馬謖做出“逐漸降低工作行為”的舉措；然后在“增加關(guān)系行為”的培養(yǎng)措施下調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，告知馬謖應(yīng)該改進(jìn)的地方；最后，通過(guò)逐步增加馬謖的工作能力使其擔(dān)當(dāng)大任。若能按此法來(lái)領(lǐng)導(dǎo)馬謖，則馬謖可能也不會(huì)落得被斬的悲慘結(jié)局。

在生活中，我也經(jīng)常思考：生活的目的是什么？我的答案是快樂(lè)。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)“能力”和“意愿”兩個(gè)緯度，我將快樂(lè)也分為兩大維度：物質(zhì)訴求和精神訴求，在人生發(fā)展的不同階段，我們的訴求也各不相同。因此，達(dá)到一定境界或是“情境”后，我們就必須給自己找一個(gè)興趣、一份信仰，甚至是一個(gè)精神上的依靠來(lái)實(shí)現(xiàn)自我、感受快樂(lè)……這些都是情境領(lǐng)導(dǎo)帶給我的啟發(fā)。

遇見一門課程，結(jié)緣一套理論，打開一扇知識(shí)的大門，在實(shí)踐中不斷改變自己，情境領(lǐng)導(dǎo)課程帶給我的不僅是理論與知識(shí)，更多的是對(duì)生活和人生的思考。相信這也是很多培訓(xùn)管理從業(yè)者的快樂(lè)所在。endprint