鄭 丹

隨著新醫(yī)改政策的公布，開展社區(qū)護理已成為當前中國衛(wèi)生保健的發(fā)展趨勢。而社區(qū)護士作為在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)（中心或站）從事社區(qū)護理工作的專業(yè)技術(shù)人員［1］，其對工作的滿意程度直接影響社區(qū)護理的服務(wù)質(zhì)量，從而影響社區(qū)居民的滿意度。本研究主要介紹國內(nèi)外學(xué)者對社區(qū)護士工作滿意度的研究現(xiàn)狀，探討影響社區(qū)護士工作滿意度因素和導(dǎo)致社區(qū)護士流失的根本原因，以尋求穩(wěn)定我國社區(qū)護理隊伍、提高社區(qū)護士工作滿意度的方法，從而提高社區(qū)護理質(zhì)量。

1 工作滿意度定義

1935年美國學(xué)者Hoppock［2］在編著的《工作滿意度》一書中，首次對工作滿意度進行定義。認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)。此后眾多學(xué)者根據(jù)研究目的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列3種，基本囊括了研究者對工作滿意度的觀點。①綜合性定義：認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程［3］。②差距性定義：又被稱為“需求缺陷性定義”，指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報酬之差距而定。也就是工作者“所得到”與“期望得到”之間的差距，即差距愈小滿意的程度愈高。③參考架構(gòu)性定義：支持此定義的學(xué)者認為，影響人的態(tài)度及行為最重要因素是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋［4］，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響［5］。因此，此類定義可以說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。被護理界廣為接受的是Cavanagh對工作滿意度的定義，也就是個人表現(xiàn)出的對其工作的喜歡程度，或通過對自己工作或工作經(jīng)歷的評價而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)［6］。

2 社區(qū)護士工作滿意度現(xiàn)狀

國外學(xué)者從20世紀40年代開始對護士進行工作滿意度的研究，主要研究護士工作滿意度的水平及影響因素，70年代后對護士工作滿意度的多種影響因素進行了深入研究。我國學(xué)者對護士工作滿意度的研究是從20世紀90年代開始，但有關(guān)社區(qū)護士工作滿意度的研究報道較少。Kekana等［7］對南非社區(qū)護士調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對社會環(huán)境最滿意，但對工作氛圍和工作環(huán)境不滿意。De Vliegher等［8］對比利時社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果表明，90%以上的社區(qū)護士對他們的工作非常滿意。Armstrong－Stassen等［9］對加拿大社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果表明，加拿大社區(qū)護士工作滿意度水平較低，其中最不滿意的是工作報酬及福利。胡靜超等［10］采用自制調(diào)查問卷對上海市部分社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的護士總體工作滿意度較高，其中最滿意的是與同事關(guān)系。劉秀娜等［11］對重慶市主城區(qū)社區(qū)護士進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示78.8%的社區(qū)護士對目前的工作非常滿意或比較滿意。李慧等［12］對泰安市社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果顯示，泰安市社區(qū)護士的總體工作滿意度水平不高，最不滿意的是與組織的關(guān)系。張瀅等［13］對杭州市主城區(qū)社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護士對工作的滿意度處于中等水平，最為滿意的是與同事之間的關(guān)系和工作被認可情況。岳超敏等［14］將社區(qū)護士與醫(yī)院護士的工作滿意度進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間差異無統(tǒng)計學(xué)意義。國內(nèi)學(xué)者研究表明，社區(qū)護士工作滿意度與工作穩(wěn)定性呈正相關(guān)，與離職傾向呈負相關(guān)，即工作滿意度水平越高工作越穩(wěn)定，離職傾向越低［15，16］。

3 社區(qū)護士工作滿意度的測量工具

我國對社區(qū)護士工作滿意度的研究較少，國內(nèi)學(xué)者在研究社區(qū)護士工作滿意時多采用自制調(diào)查量表或直接采用臨床護士工作滿意度調(diào)查量表，并未考慮社區(qū)護士的工作特點。近年來，國內(nèi)外學(xué)者結(jié)合社區(qū)護士職業(yè)特征編制了專門用于測量社區(qū)護士工作滿意度的量表。

3.1 家庭保健護士工作滿意度量表（HHNJS） 該量表由美國學(xué)者Ellenbecker等［17］針對社區(qū)護士開發(fā)研制的，主要用于社區(qū)護士的工作滿意度測量。量表包括8個維度，分別是：與病人的關(guān)系、與同事的關(guān)系、職業(yè)自豪感、與醫(yī)生的關(guān)系、與組織的關(guān)系、自主權(quán)和控制力、工作壓力和負荷、報酬與福利，共計30個條目，采用Likert 5級計分法。該量表總的Cronbach’sα系數(shù)為0.8 9，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.6 9～0.84，國外許多學(xué)者運用該量表對社區(qū)護士工作滿意度進行調(diào)查，國內(nèi)學(xué)者李克佳［18］采用該量表對湖南省574名社區(qū)護士進行調(diào)查，結(jié)果顯示該量表具有較好的內(nèi)部一致性。

3.2 社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)員工工作滿意度量表（CHIEJSQ）

該量表是王憲祥等［19］于2005年編制，量表編制時充分考慮了我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的特點，可用于不同地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員工作滿意度的調(diào)查。該量表由6個維度組成：領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、人際關(guān)系、工作條件、報酬與福利、工作本身，共30個條目，采用Likert 5級計分法。5個等級按照含義由負向正對應(yīng)的分值是1分～5分，得分越高，表示工作滿意度越高。Cronbach’sα系數(shù)為0.893，分半信度0.914。吳英［15］采用該量表對長沙市283名社區(qū)護士進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示長沙市社區(qū)護士總體工作滿意度水平不高，其中最不滿意的是培訓(xùn)與晉升。

4 我國社區(qū)護士工作滿意度的影響因素

縱觀我國學(xué)者研究結(jié)果，社區(qū)護士工作滿意度受多種因素的影響，根據(jù)Gruneberg［20］的分類法可將這些因素分為3方面，即社區(qū)護士個體差異、社區(qū)工作本身的因素和社區(qū)護理工作相關(guān)環(huán)境因素。

4.1 社區(qū)護士個體差異 國內(nèi)外研究表明，社區(qū)護士的年齡、婚姻狀況、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、崗位性質(zhì)、護齡等都會影響其工作滿意度水平。年齡對社區(qū)護士工作滿意的影響研究結(jié)果不一致。吳英等［15，21］研究表明，隨著年齡的增長，社區(qū)護士的工作滿意呈下降趨勢；而張英艷等［22，23］的研究發(fā)現(xiàn)，35歲左右的社區(qū)護士工作滿意度最低，隨著年齡增長工作滿意度則呈上升趨勢。許多學(xué)者研究表明，已婚、正式編制、職務(wù)高的社區(qū)護士工作滿 意 度 較 高［11，13，15，22］。 有 學(xué) 者 研 究 表 明，不 同學(xué)歷、職稱的社區(qū)護士工作滿意度差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，其中本科學(xué)歷、中級職稱社區(qū)護士工作滿意度最低［11］。張瀅等［13］研究認為，護齡6年～10年的社區(qū)護士工作滿意度低，11年～15年的護士工作滿意度最高，而李慧等［12］的研究結(jié)果則與之相反。李克佳［18］研究認為，工作－家庭沖突亦可影響社區(qū)護士的工作滿意度。

4.2 社區(qū)工作本身的因素 赫茲伯格的激勵因素包括工作的成就感、工作的認可、工作自身的挑戰(zhàn)性、工作的責任感以及成長和發(fā)展的機會等。他認為如果這些因素都滿足了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵作用。諸多研究表明，工作本身和工作中缺乏個人成長及發(fā)展的機會是導(dǎo)致護士對工作滿意的重要因素［12，13，15，22，24］。岳超敏等［14］研 究 表 明，在管理與醫(yī) 院的政策維度，社區(qū)護士與醫(yī)院護士的工作滿意度比較存在差異，社區(qū)護士的滿意度高于醫(yī)院護士；個人及專業(yè)發(fā)展機會得分低于醫(yī)院護士。劉曉丹等［16］在對長春市社區(qū)護士調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，護士更為關(guān)注社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的政策和管理方式，這也是導(dǎo)致社區(qū)護士離職最主要的因素。

4.3 社區(qū)工作相關(guān)環(huán)境因素 國內(nèi)很多調(diào)查顯示，社區(qū)護士對人際關(guān)系最為滿意，胡靜超等［23］對上海市119名社區(qū)護士調(diào)查結(jié)果顯示，與同事之間得分最高為4.11分±0.62分（3分為界限）。吳英［15］對長沙市社區(qū)護士調(diào)查顯示，最滿意的維度是人際關(guān)系，社區(qū)護士認為最滿意條目是“和同事在一起感到愉快”“病人對我的服務(wù)滿意”“社區(qū)居民對我尊重”等。張英艷等［22，24］調(diào)查研究中也報道類似結(jié)果。社區(qū)護士的薪酬和待遇普遍偏低，也是導(dǎo)致社區(qū)護士工作滿意度不高的重要因素之一。劉曉丹等［16］的研究結(jié)果顯示，薪酬是導(dǎo)致社區(qū)護士離職的第二大因素。孟潤堂等［25］對漢川市6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院92名護士調(diào)查結(jié)果顯示，收入是影響護士工作滿意度最主要的因素，主要表現(xiàn)為對自己工資收入水平和漲幅不滿意。

5 提高我國社區(qū)護士工作滿意度的方法與建議

首先，建立有效的激勵機制。許多文獻均已證實，不論從馬斯洛的需要層次還是從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，當護理人員的基本生活需求得不到滿足，其他的任何激勵機制都會顯得很無力。因此，衛(wèi)生主管部門與社會管理者應(yīng)以國家政策為依托，建立公平、合理、公正、具有競爭力的薪酬體系和福利待遇，是當前改善社區(qū)護理人員工作滿意度的首要問題。

其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重人性化管理，讓護士參與護理管理，在保證護理質(zhì)量的前提下，減少對護士的控制，給予他們更多的自主權(quán)。當然，管理者需要不斷地學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理理念，提升自身的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平。同時，還需培訓(xùn)護士如何與醫(yī)生、社區(qū)居民建立良好的關(guān)系；改善社區(qū)工作環(huán)境；采取彈性排班，及時了解護士的需求，讓他們在完成工作的同時，能夠兼顧對家庭的照顧。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，在改善社區(qū)護士“保健因素”的同時還需重視社區(qū)護士對本職工作的認可、成就感等“激勵因素”。為了激勵護士，一方面指導(dǎo)護士做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為護士提供專業(yè)技術(shù)的多渠道發(fā)展，如實習(xí)生帶教、護理教學(xué)、護理科研等，滿足自我實現(xiàn)的需求，使護理工作多樣化，使護理工作更具有挑戰(zhàn)性；另一方面，鼓勵護士參與護理工作的再設(shè)計，重新明確各級護理崗位的工作內(nèi)容、工作職責等，以提高護士的工作績效，獲得更多的工作成就感。

最后，在職稱、職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面，也應(yīng)讓他們與正式編制的護士一樣，享有公平、合理的競爭權(quán)力。對一些知識技術(shù)水平高、責任心強的、可塑性強的社區(qū)護士，用人單位應(yīng)采取激勵措施留住他們。比如，優(yōu)秀的護士通過入編考試可轉(zhuǎn)為正式編制，表現(xiàn)突出的護士聘為護士長，鼓勵他們參與社區(qū)管理等。這些措施有著積極的促進作用，保障合同制社區(qū)護士的合法權(quán)益，調(diào)動工作的熱情和積極性，有利于社區(qū)護理隊伍的穩(wěn)定。

護士工作滿意度的高低是影響護士離職率的重要因素之一［26］。國外研究表明，護士滿意度、護士穩(wěn)定性、護理質(zhì)量、病人滿意度是一個循環(huán)鏈，相互影響［27］。由此可見，提高社區(qū)護士工作滿意度有利于社區(qū)護理隊伍的穩(wěn)定，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。

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