鮑紅香

摘 要：關(guān)于非法解雇存在不同的學(xué)說，各國的立法實(shí)踐也存在差異。借鑒國外立法，我國對(duì)用人單位解雇應(yīng)區(qū)分違反解雇理由和違反解雇程序兩種情況，對(duì)違反解雇理由的，可以設(shè)定解雇行為無效、勞動(dòng)關(guān)系不解除的法律后果；但對(duì)于違反解雇程序的，可以用金錢來彌補(bǔ)，而不宜規(guī)定解雇無效的法律后果。

關(guān)鍵詞：非法解雇 解雇理由 效力

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）11（a）-0226-03

非法解雇是指不符合法律規(guī)定的解雇理由或未遵照法定的解雇程序進(jìn)行的解雇，包括解雇理由不合法的解雇以及程序不合法的解雇兩種情況。該文所指的非法解雇不同于英國法中的非法解雇（Wrongful Dismissal）。英國法中的非法解雇又稱違約解雇，[1]是指在雇員未有過錯(cuò)的情況下，雇主違反合同的規(guī)定解雇雇員。[2]英國法中的非法解雇可以分為以下3類：沒有履行合同約定的通知期或《雇傭權(quán)利法》規(guī)定的最短通知期；沒有遵守合同中約定的解雇程序；在合同約定的解除情形未出現(xiàn)而解雇。[3]英國法中另外一類雇員可以提起的解雇訴訟可以稱之為“不公平解雇（Unfair Dismissal）”，也即是指雇主沒有合理的理由解雇一個(gè)享有法定非不當(dāng)解雇權(quán)利的雇員。在英國，“非法解雇”之訴與“不公平解雇”之訴由不同的法院受理：“非法解雇”之訴由普通法院受理；“不公平解雇”之訴則由勞動(dòng)法庭（Industrial Tribunal，也稱產(chǎn)業(yè)法庭或勞資關(guān)系審理委員）受理。英國法中“非法解雇”的概念與該文所指的“非法解雇”的概念不同，英國法中“非法解雇”沒有包括解雇理由不合法的解雇，但卻包含了沒有履行合同約定的解雇程序而解雇的情形，兩者范圍有所交叉但互不包含。

1 關(guān)于非法解雇效力的學(xué)說

關(guān)于非法解雇是否能達(dá)致勞動(dòng)關(guān)系解除之法律效果，大致有非法解雇有效說、非法解雇無效說兩種觀點(diǎn)。

其一，非法解雇有效說。該觀點(diǎn)認(rèn)為，解雇權(quán)是形成權(quán)的一種。形成權(quán)的性質(zhì)決定了單方的意思表示即可以導(dǎo)致民事法律關(guān)系的變動(dòng)。具體到解雇的情形，用人單位向勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，勞動(dòng)關(guān)系即遭到破壞，即使解雇不合法或者有權(quán)利濫用之嫌，也不影響解除勞動(dòng)關(guān)系的法律效果，而只能通過讓用人單位承擔(dān)非法解雇的法律責(zé)任的途徑來彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失。雇主對(duì)勞工的解雇只要作出意思表示，一律立即生效。當(dāng)然，也可以從勞動(dòng)合同屬于繼續(xù)性合同以及勞動(dòng)關(guān)系有人身性的角度來理解這一問題。勞動(dòng)合同不能一次性履行完畢，因此，一旦合同一方作出解除合同的意思表示，合同就失去了繼續(xù)履行的可能。勞動(dòng)關(guān)系具有人身性的特點(diǎn)，既不能強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞務(wù)，也不能強(qiáng)制用人單位接受勞動(dòng)者向其提供勞務(wù)。

其二，非法解雇無效說。此種學(xué)說認(rèn)為，雇主作出意思表示時(shí)，有可能合法，也有可能非法。應(yīng)該制定專門的法律程序由特定機(jī)關(guān)審查其實(shí)體和程序要件，確定解雇是否合法。在合法與否確定之前，雇傭關(guān)系仍然維持，將來如果確定為合法解雇，則在確定其合法時(shí)發(fā)生解雇的效力；如，確定為非法解雇，則雇傭關(guān)系一直維持，并不中斷，這樣規(guī)定才能兼顧勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益并維持勞資關(guān)系的平衡。[4]

筆者認(rèn)為，雖然勞動(dòng)關(guān)系具有人身特點(diǎn)，不能強(qiáng)制任何一方接受或履行，但解雇作為法律行為之一種，應(yīng)該考察其實(shí)體與程序要件是否符合法律之規(guī)定，如為非法則應(yīng)宣告其無效，如此方能體現(xiàn)法律對(duì)解雇行為的規(guī)制。當(dāng)然，考慮到勞動(dòng)合同的人身性，如果任何一方或雙方不愿意繼續(xù)履行的，可以由雇主支付一定的補(bǔ)償金予以替代。

2 大陸法系代表性國家的立法

從立法實(shí)踐來看，大部分國家或地區(qū)規(guī)定非法解雇中解雇理由的不合法將導(dǎo)致解雇的無效，勞動(dòng)關(guān)系不解除，而解雇程序的不合法一般不導(dǎo)致解雇的無效，僅需支付一定數(shù)額的賠償金；少數(shù)國家或地區(qū)則規(guī)定解雇程序不合法亦將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除的法律后果。

在德國法中，因?yàn)榈聡穹ǖ涫莿趧?dòng)法的直接法律淵源，因此解雇首先須遵循民法的一般規(guī)定。解雇作為單方法律行為，適用法律行為無效的一般理論，即因違反法律禁止規(guī)定（《德國民法典》第134條）、違反公序良俗（《德國民法典》第138條）和違反誠實(shí)信用（《德國民法典》第242條）之解雇無效。其一，因違反法律禁止規(guī)定而無效的解雇。《德國民法典》第134條規(guī)定：“除法律另有規(guī)定外，違反法定禁止的法律行為無效?！崩纾汗蛦T因參加工會(huì)而被解雇，因違反《基本法》第9條第3款導(dǎo)致解雇無效；雇員因?yàn)榻Y(jié)婚而被解雇，違反《基本法》第6條第1款；雇員因參加某個(gè)政治黨派而被解雇，違背《基本法》第3條第3款規(guī)定的禁止歧視，解雇無效。其二，因違反公序良俗而無效的解雇?！兜聡穹ǖ洹返?38條規(guī)定：“（1）違反善良風(fēng)俗的法律行為無效。（2）某人利用他人處于急迫情勢、沒有經(jīng)驗(yàn)、缺乏判斷力或者意志顯著薄弱，以法律行為使他人為某項(xiàng)給付而向其自己或者第三人許諾或者給予跟該項(xiàng)給付明顯地不相當(dāng)?shù)呢?cái)產(chǎn)利益的，該法律行為尤其無效。”如果解雇的過程表明解雇本身或者其背后的動(dòng)機(jī)陰險(xiǎn)卑鄙、違背通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。例如：雇員因抵抗性騷擾、參加工會(huì)活動(dòng)以及勞工斗爭而遭到解雇；雇主故意制造事故并趁事故后果尚不清楚時(shí)作出解雇；雇員不愿協(xié)助雇主作違法勾當(dāng)而被報(bào)復(fù)性解雇；雇主拿解雇作威脅，逼迫雇員作某種與工作無關(guān)的行動(dòng)，不能得逞而解雇；則可歸入德國民法典第138條之違反公序良俗的范疇。其三，因違反誠實(shí)信用而無效的解雇。《德國民法典》第242條規(guī)定：“債務(wù)人有義務(wù)依照誠實(shí)信用所要求的方式并考慮交易習(xí)慣，履行給付。”例如：雇主的事先態(tài)度和行為使得雇員有足夠理由相信其工作崗位的穩(wěn)定性，突如其來的解雇就極可能因?yàn)檫`反誠實(shí)信用原則而無效。另一種典型情況是，雇主通知解雇的時(shí)候態(tài)度粗暴，如夾帶侮辱性言詞，那么本來有效的解雇可能因此變得無效。除了德國民法典的規(guī)定外，《德國解雇保護(hù)法》第1條第1項(xiàng)規(guī)定：“如果在同一企業(yè)或同一聯(lián)合企業(yè)連續(xù)工作6個(gè)月以上的雇員，在沒有社會(huì)正當(dāng)理由的情況下被解雇，則該解雇無效?！钡聡穹ǖ涞?42條在司法實(shí)踐中的適用范圍有限，原因是《解雇保護(hù)法》的“社會(huì)正當(dāng)性原則”適用在先，后者被看作前者的具體化制度。此外，德國的企業(yè)關(guān)聯(lián)之解雇必須遵守的一項(xiàng)原則是社會(huì)選擇原則。違反此原則，即使企業(yè)有解雇的緊急需要，針對(duì)具體雇員的解雇仍歸無效。因此，在德國，不僅解雇理由的不合法將導(dǎo)致解雇無效，不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系解除的法律后果，甚至違反解雇程序的解雇如也可能導(dǎo)致解雇的無效：“雇主通知解雇的時(shí)候態(tài)度粗暴”本來有效地解雇可能因此變得無效；報(bào)告義務(wù)的違反會(huì)引起解雇的相對(duì)無效；[5]如果不遵守解約期限，解約無效。[6]

在法國，如果違反理由的法律規(guī)定，根據(jù)《法國勞動(dòng)法典》第L122-14-4條的規(guī)定，如果解雇雇員沒有實(shí)際、嚴(yán)肅的理由，即企業(yè)解雇違反解雇理由規(guī)定的，法院得提議讓該受薪雇員重返企業(yè)，其已取得的利益予以保留。如，當(dāng)事人一方或另一方拒絕此項(xiàng)建議，法院得同意給予該受薪雇員補(bǔ)償金。該項(xiàng)補(bǔ)償金不得低于其最近6個(gè)月的工資，且不影響在必要時(shí)給以第L122-9條所指之補(bǔ)償（解雇補(bǔ)償金）。如果違反法律規(guī)定的解雇程序，根據(jù)《法國勞動(dòng)法典》第L122-14-4條的規(guī)定，如果解雇雇員未遵守要求的程序，但有實(shí)際、嚴(yán)肅的原因，即企業(yè)解雇沒有違反解雇理由的規(guī)定、僅違反解雇程序規(guī)定的，受爭議的法院應(yīng)當(dāng)要求雇主完成規(guī)定的程序，并責(zé)由雇主給予該雇員不超過1個(gè)月工資數(shù)額的補(bǔ)償?！斗▏鴦趧?dòng)法典》第L122-8條還規(guī)定，“……在此場合，不遵守預(yù)告期限不產(chǎn)生提前終止合同之結(jié)果?！币布词钦f，法國的非法解雇如果屬于違反法定解雇理由的，則導(dǎo)致解雇無效的法律后果，法院可以提議讓勞動(dòng)者重新返回企業(yè)繼續(xù)工作，如果一方或雙方拒絕的，則由雇主支付補(bǔ)償金；如果違反法定解雇程序的，則不影響解雇的效力，解雇有效，雇主僅需在形式上完成規(guī)定程序，并支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金。

在日本，解雇權(quán)按法律性質(zhì)劃分，屬于形成權(quán)的一種，因此，只要合同一方當(dāng)事人做出了解雇的意思表示，經(jīng)過法定的預(yù)告期間，勞動(dòng)合同就自然地終止。但是根據(jù)《日本勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定的解雇權(quán)濫用法理，解雇如果沒有合理的理由，欠缺正當(dāng)性，解雇作為權(quán)利的濫用是無效的。也即是說在日本，本來解雇權(quán)屬于形成權(quán)的一種，但如果違反解雇理由的規(guī)定，則屬于法律規(guī)定的解雇權(quán)濫用的情形，解雇無效，不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系解除的法律后果。

在瑞典，《瑞典就業(yè)保護(hù)法》第34條規(guī)定，“終止雇傭的通知缺乏客觀依據(jù)的，應(yīng)當(dāng)應(yīng)雇員的請(qǐng)求宣布為無效。……”第35條規(guī)定，“雇員被即時(shí)解雇的事由不足以構(gòu)成有效的通知終止雇傭的依據(jù)時(shí)，該即決解雇通知應(yīng)當(dāng)應(yīng)雇員請(qǐng)求被宣告為無效。當(dāng)有上述請(qǐng)求提出時(shí)，法院可以命令在對(duì)該爭議作出最終司法判決前雇傭關(guān)系繼續(xù)而不因即決解雇終止?！笨梢娙鸬溥`反法定解雇理由將導(dǎo)致解雇無效的后果。

瑞士的規(guī)定則比較特殊。《瑞士債法典》第336條（C）在規(guī)定了禁止解雇的若干情形后，進(jìn)一步規(guī)定，“在前款規(guī)定的任何期限內(nèi)作出的離職決定無效”；同法第336條（A）第1款規(guī)定“不當(dāng)解除勞動(dòng)合同的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц堆a(bǔ)償”；第337條（C）第1款規(guī)定，“在雇主無正當(dāng)理由立即解除勞動(dòng)合同的情況下，雇員有權(quán)請(qǐng)求勞務(wù)合同在正常履行期屆滿時(shí)所能夠獲得的全部利益”，“在此賠償數(shù)目中應(yīng)當(dāng)扣減雇員因?yàn)楹贤獬?jié)省的支出、其自另一工作中所獲得的收入及其明確放棄的收入?！笨梢钥醋魇侨鹗糠梢?guī)定僅在違反法律禁止解雇的規(guī)定時(shí)，解雇行為才無效，其他違反解雇理由或解雇程序的解雇均不導(dǎo)致解雇的無效，勞動(dòng)關(guān)系將解除，只是雇主應(yīng)支付給勞動(dòng)者一定金額的補(bǔ)償金。

3 我國關(guān)于非法解雇效力的立法

我國《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見，我國勞動(dòng)合同法對(duì)非法解雇采取的是“無效說”，而且“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同”可理解為包括解雇理由不合法與解雇程序不合法兩種情況，這兩種情況下的非法解雇均導(dǎo)致解雇無效的后果，勞動(dòng)者可要求繼續(xù)履行合同。這樣規(guī)定可能是因?yàn)槲覈膭趧?dòng)立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性比較重視，在雙方有輕微違約時(shí)，則致力于修復(fù)此勞動(dòng)關(guān)系，使其盡量得以繼續(xù)。對(duì)用人單位違約解雇的，勞動(dòng)者有選擇勞動(dòng)合同繼續(xù)履行或支付相應(yīng)賠償金的權(quán)利。

筆者認(rèn)為，對(duì)用人單位解雇應(yīng)區(qū)分違反解雇理由和違反解雇程序兩種情況，對(duì)違反解雇理由的，因其違反的是解雇的實(shí)質(zhì)性條件，因此，可以設(shè)定解雇行為無效、勞動(dòng)關(guān)系不解除的法律后果；但對(duì)于違反解雇程序的，因?yàn)槲覈鴦趧?dòng)法規(guī)定的解雇程序主要是提前通知，而甚少實(shí)質(zhì)審查解雇合理性的程序，工會(huì)等機(jī)關(guān)發(fā)揮的作用也極為有限，解雇程序的違反主要是對(duì)勞動(dòng)者尋找下一份工作過渡期間的喪失，這種違反可以用金錢上的補(bǔ)償來彌補(bǔ)，因此，不宜規(guī)定解雇無效的法律后果。建議規(guī)定此時(shí)應(yīng)由用人單位支付相當(dāng)于勞動(dòng)者1個(gè)月工資的補(bǔ)償金。國外的法律規(guī)定也多數(shù)采取此種形式，至于德國的情況則比較特殊，在德國的解雇程序中，工會(huì)發(fā)揮著重要的審查把關(guān)作用，因此，解雇程序的違反可能導(dǎo)致本來不應(yīng)解雇、但實(shí)際上發(fā)生了解雇的情形，因此規(guī)定程序的違反可能也會(huì)導(dǎo)致解雇的無效。

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[5] 此時(shí)的相對(duì)無效，指如果勞動(dòng)者接受勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束，那么解雇和解約將有效；如果雇員堅(jiān)持繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，那么即使解約被證明了是正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)相關(guān)聯(lián)的理由，解雇甚至解約也無效。參見（德）W·杜茨，著.勞動(dòng)法[M].張國文，譯.北京：法律出版社，2005：121.

[6] （德）W·杜茨.勞動(dòng)法[M].張國文，譯.北京：法律出版社，2005.124.