朱繼祥

（西安郵電大學(xué)，陜西 西安 710121）

1 引言

現(xiàn)階段，我國高校的青年教師，多為70后、80后生人，90后的教師隊伍也正在走向高校的教師工作崗位.他們思想開放、思維活躍、知識面廣、包容性強、知識結(jié)構(gòu)更新快；他們學(xué)歷層次高、參與意識強、工作積極肯干、有強烈的實現(xiàn)自我價值的渴望；他們創(chuàng)新能力強，善于利用現(xiàn)代科學(xué)、信息技術(shù)來武裝自己.同時，他們在由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹倪^程中，他們的世界觀、人生觀、價值觀還處于未成熟期，因此容易受到各種思想和行為的影響，思想波動較大.作為青年教師，自身也存在一些不足：如教學(xué)經(jīng)驗不足，教學(xué)方法和手段單一；知識儲備量不足；缺乏足夠的敬業(yè)精神，工作積極性不高；成就感不高，產(chǎn)生職業(yè)倦?。唤處煒I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力有待提高；教師職業(yè)自由度較大，有些青年教師不能合理處理集體與個人之間的關(guān)系.

高校的擴招，給教師帶來了空前的工作壓力.給高校教師職業(yè)的發(fā)展帶來了制約，由于高校擴招學(xué)生的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教師的增長幅度，所以許多的青年教師被迫承擔(dān)了大量的上課任務(wù)，疲于上課，很少有時間去搞科學(xué)研究，更談不上創(chuàng)新了.現(xiàn)階段，普通高校專任教師中44歲以下的青年教師占高校教師總?cè)藬?shù)的三分之二.因此，高校對于青年教師職業(yè)發(fā)展的研究變得十分必要.

職業(yè)發(fā)展，是學(xué)校用來幫助教師獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃.是在自己工作的領(lǐng)域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，通過知識、能力和技術(shù)的再培訓(xùn)和繼續(xù)教育等活動，使自己成為最好的業(yè)內(nèi)專家.

高校教師的個人職業(yè)發(fā)展既與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃相關(guān)，又與個人職業(yè)生涯規(guī)劃密切相關(guān).每一個具有高度責(zé)任感的學(xué)校都有義務(wù)為其教師指明職業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，使教師看見自己職業(yè)發(fā)展的希望，實現(xiàn)人才隊伍的長期穩(wěn)定性.每一個有明確奮斗目標(biāo)的個人，都會把握機遇，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向，更好地實現(xiàn)自己的抱負(fù).

現(xiàn)階段高校的現(xiàn)狀是：有些青年教師是博士、碩士剛剛畢業(yè)就走上教育教學(xué)崗位，沒有經(jīng)過思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神的教育；青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)水平普遍需要得到提高；青年教師隊伍中的一些骨干教師存在著不穩(wěn)定的現(xiàn)象；由于激勵機制的不完善，青年教師的創(chuàng)新活力不夠等等.

因此，現(xiàn)階段研究影響高校青年教師職業(yè)發(fā)展的課題具有十分重要的意義.本文將對高校青年教師職業(yè)發(fā)展中存在的問題提出相關(guān)的對策建議.

2 現(xiàn)階段高校青年教師職業(yè)發(fā)展中存在的問題

現(xiàn)階段高校青年教師職業(yè)發(fā)展中存在的問題較多，有些問題已引起業(yè)內(nèi)專業(yè)人士的擔(dān)憂.歸納起來主要有以下幾個方面：

2.1 大學(xué)青年教師入職門檻較低

我國現(xiàn)階段的大學(xué)在引進人才、招聘專業(yè)教師時，都將具有博士學(xué)位列為首要條件，就是輔導(dǎo)員的招聘也要求是具有碩士或博士學(xué)位，表面上看好像是條件很高，層次很高，但細(xì)分析并非如此，因為在目前具有博士學(xué)位的畢業(yè)生還不是很多、不能滿足實際需要的前提下，把具有博士學(xué)位作為第一條件，必然會忽視教師職業(yè)發(fā)展的任職條件，認(rèn)為只要具有專業(yè)知識，就能從事教師職業(yè)，就能勝任教師工作.殊不知：“學(xué)者未必是良師，良師未必是學(xué)者”.如有些地方院校的會計專業(yè)為了引進具有博士學(xué)位的專業(yè)教師，在現(xiàn)階段擁有會計博士學(xué)位的人才奇缺或沒有會計博士學(xué)位的現(xiàn)實面前，不得不引進非會計博士學(xué)位的青年教師.試想，這樣的人才引進后，其職業(yè)如何發(fā)展？而且對于青年教師本人的職業(yè)發(fā)展也是不利的.從最近幾年引進的博士觀察，出現(xiàn)教學(xué)事故的往往是具有博士學(xué)位的青年教師.主要表現(xiàn)在試題出現(xiàn)錯誤較多、不認(rèn)真?zhèn)湔n、上課不在狀態(tài)、不遵守勞動紀(jì)律、不參加集體活動、不愿意監(jiān)考、缺乏敬業(yè)精神等等.

2.2 教師職業(yè)神圣感與現(xiàn)實之間存在反差

教師是人類最古老、最崇高的職業(yè)之一，他是人類文明的傳承者、人類智能的開發(fā)者、人類靈魂的工程師.唐代文學(xué)家、教育家韓愈為教師職責(zé)作了一個清楚的論述：“師者，所以傳道授業(yè)解惑也.”教師職業(yè)之所以崇高，不僅因為它的光榮與重要，還在于它的無私奉獻(xiàn).人們常把教師比作春蠶、蠟燭，以“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”來比喻老師的無私奉獻(xiàn)、默默犧牲的高尚品德.老師通過自己勤勤懇懇的工作，播撒著知識、文明的種子，贏得了全社會的尊重.實際上，在現(xiàn)實生活中，教師職業(yè)的神圣感和社會地位之間存在較大的反差，主要表現(xiàn)為長期的心理負(fù)重和人格沖突、工作量過大、學(xué)生難于管理、學(xué)校提供的支持匱乏，教師不僅身心疲憊，也很容易感到職業(yè)厭倦.

2.3 量化規(guī)約等評價體系不利于職業(yè)發(fā)展

現(xiàn)階段，我國的高校普遍實行績效考核，考核的主要內(nèi)容是科研業(yè)績、教學(xué)業(yè)績、教材或?qū)Ｖ帉憽⒄撐陌l(fā)表、教學(xué)工作量、獲獎級別和數(shù)量等，并且把科研、論文及科研經(jīng)費等作為績效考核的重點，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學(xué)工作量，如果有國家級的科研項目，甚至可以不用上課.這些做法直接導(dǎo)致了高校青年教師特別是具有博士學(xué)位的青年教師只關(guān)心科研和論文的完成情況，對教學(xué)工作不熱心、不投入，敷衍了事.把自己的主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，正是在這種看似為了提高教學(xué)效果和質(zhì)量的考核機制下，產(chǎn)生了老師厭教、學(xué)生厭學(xué)的狀態(tài)，嚴(yán)重地制約了高校青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3 促進青年教師職業(yè)發(fā)展的對策建議

3.1 完善績效考核辦法

通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有92%的被調(diào)查者認(rèn)為青年教師的創(chuàng)新活力與單位的激勵機制有關(guān).可見激勵機制的優(yōu)劣對調(diào)動青年教師的創(chuàng)新活力有很大的作用.激勵機制包括獎賞激勵機制、情感激勵機制和目標(biāo)激勵機制三種.激勵機制如果制定的好，則對于調(diào)動青年教師的創(chuàng)新活力有正向作用，如果制定的激勵機制不科學(xué)，則會起到負(fù)向作用.建議高校應(yīng)組織有關(guān)的教學(xué)部門、科研部門、人事部門、工會部門制定有關(guān)績效考核的有效措施，改變青年教師報酬過于單一，個人收入不與教學(xué)效果優(yōu)秀掛鉤的現(xiàn)狀，實行績效考核多元化，提高青年教師的工資待遇，實行績效工資和崗位津貼分配相結(jié)合的激勵機制，在收入分配時，適度向青年教師傾斜，通過精神激勵與物資激勵，進一步提高青年教師進行教學(xué)創(chuàng)新、努力提高教學(xué)質(zhì)量的積極性.

3.2 提高教師的薪酬和福利

2013年，本課題組的成員在調(diào)查“影響高校教師教學(xué)積極性因素”時發(fā)現(xiàn)，有56%的教師認(rèn)為，薪酬和福利水平的高低，對于調(diào)動教師教學(xué)積極性有很大的影響.薪酬管理的公平性和薪酬滿意感對教師工作積極性和工作績效有著直接的影響，同時對穩(wěn)定教師隊伍和吸引人才也有著隱性影響.香港首富李嘉誠在回答記者的提問：“教師需求到底是什么？”時，簡要而中肯地回答：“待遇與前途”.不可否認(rèn)，豐厚的薪水，突出貢獻(xiàn)的巨額獎金，能夠激勵教師；學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是教師希望的激勵；上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵，亦是無言的激勵.能否滿足教師的需要，就是教師能否被激勵的原因.所以，學(xué)校在開源節(jié)流方面應(yīng)該下大力氣，真抓實干，在提高教職工的薪酬之時，也要注重搞好職工的福利建設(shè).一方面增加國家和地方的投入，另一方面學(xué)校也要從內(nèi)部挖潛，做好結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，整合學(xué)校的各項資源，為廣大教職工謀福利，真正穩(wěn)定教師隊伍，提高青年教師的教學(xué)積極性，激發(fā)他們在教學(xué)和科研方面的創(chuàng)新活力.

3.3 營造尊重人才的氛圍

堅持以人為本，尊重和關(guān)心青年教師，為他們創(chuàng)造條件優(yōu)越、人際良好、氛圍融洽、心情愉快的工作和生活環(huán)境，不斷激發(fā)青年教師的主人翁意識和優(yōu)越的自豪感.體諒青年教師的難處，尊重他們的意愿和主張，支持他們放手開展工作，肯定他們的工作和成績.支持青年教師大膽探索、勇于創(chuàng)新.對于青年教師中的好思想、好建議、好成果要給予充分的肯定，及時在全校總結(jié)、表揚、推廣，努力營造一個良好的尊重人才的氛圍.

3.4 工會要積極發(fā)揮服務(wù)職能

工會組織要積極關(guān)注關(guān)心青年教師的職業(yè)發(fā)展，減輕青年教師的工作壓力，幫助和協(xié)調(diào)他們生活中遇到的各種困難.如生育子女問題、小孩入托和上學(xué)問題、交通問題、待遇問題、福利問題、社會工作問題等等.協(xié)助科技處和教務(wù)處建立科技立項和勞動競賽活動等，不斷吸引青年教師參與到有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各項活動中，激發(fā)青年教師的創(chuàng)新活力，推動青年教師快速成才.

3.5 做好青年教師的傳幫帶工作

青年教師剛走向講臺，教學(xué)經(jīng)驗不足，教學(xué)手段還不是得心應(yīng)手，科研方向還未明確.高校應(yīng)該針對青年教師的這些特點，配備具有豐富教學(xué)經(jīng)驗或教學(xué)名師，配備教授或?qū)＜覍η嗄杲處熯M行教學(xué)經(jīng)驗傳授、科研項目申請輔導(dǎo)，做好傳、幫、帶工作.高校也應(yīng)該給這些指導(dǎo)老師一定的酬金或減免工作量，提高他們做好指導(dǎo)工作的積極性.

4 結(jié)論

隨著高校教師地位的日益提高，將會有越來越多的青年教師進入高校教師行列.他們將是高校教師隊伍中的中堅力量，成為教學(xué)、科研以及管理工作的主力軍.高校應(yīng)該根據(jù)影響高校青年教師職業(yè)發(fā)展的因素，提出有利于青年教師職業(yè)發(fā)展的具體措施.同時也應(yīng)該理解、關(guān)心和尊重青年教師，關(guān)注青年教師在成長過程中的角色轉(zhuǎn)變，加強組織關(guān)懷，營造激發(fā)青年教師創(chuàng)新活力的人文氛圍，積極提供有利于青年教師職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，使青年教師能全身心地投入到教學(xué)工作中，投入到科研創(chuàng)新的工作中，為中國高校的科研創(chuàng)新和整體發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn).

〔1〕張蓓.高校青年教師創(chuàng)新活力影響因素實證分析[J].教育發(fā)展研究，2014（3）:14-21.

〔2〕王建虹.高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)探析[J].教育現(xiàn)代化，2008（2）:45-49.

〔3〕李黎波，紀(jì)國和，李國佳.淺析教師職業(yè)生涯規(guī)劃與教師專業(yè)發(fā)展[J].教育探索，2010（8）:103-104.