濟(jì)南市第二人民醫(yī)院　劉楠楠

關(guān)于公立醫(yī)院績效管理工作的探討與思考

濟(jì)南市第二人民醫(yī)院劉楠楠

摘要:在我國事業(yè)單位進(jìn)行績效改革的大背景下,分析了我國公立醫(yī)院績效考核和分配中存在的問題,并結(jié)合醫(yī)院績效考核的側(cè)重點(diǎn),提出了幾點(diǎn)思考,為我國公立醫(yī)院的績效改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞:績效績效考核公立醫(yī)院

2010年2月,衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，明確提出完善公立醫(yī)院監(jiān)管體系,健全以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核機(jī)制,因此，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營監(jiān)管成為目前公立醫(yī)院改革急需解決的難題?？冃Ч芾碜鳛獒t(yī)院核心的管理制度之一,既要與國家目前的醫(yī)改政策相一致,也要有助于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

一、公立醫(yī)院績效管理中存在的主要問題

我國的公立醫(yī)院的薪酬體系雖然經(jīng)過多次改革取得了一些進(jìn)步，但是仍然存在一些問題。然而，我國醫(yī)院目前的績效管理總體上還不完善，主要存在以下主要問題。

(一)注重經(jīng)營效益，輕視公益服務(wù)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入開展，競爭成為各行業(yè)的關(guān)鍵，理論上講公立醫(yī)院參與市場(chǎng)競爭，可以提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，可實(shí)際情況卻出現(xiàn)很多弊端。許多醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室和醫(yī)生設(shè)立了創(chuàng)收的指標(biāo)，偏重強(qiáng)調(diào)薪酬的核算，按收分配代替了按勞分配，使得醫(yī)院公益性的本質(zhì)弱化，導(dǎo)致了績效制度存在不合理的方面。

(二)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀片面

雖然很多醫(yī)院不完全采用主觀評(píng)價(jià)法，但運(yùn)用的考核方法及其評(píng)價(jià)指標(biāo)所占權(quán)重比例不科學(xué)、指標(biāo)不明確，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)員工績效及科室創(chuàng)造效益，又或者考核指標(biāo)太繁瑣，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)未能綜合考慮各種客觀因素，因此影響了績效考核管理的綜合效果。

(三)績效管理的整體性落實(shí)不全面

完善的績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，形成持續(xù)、良性的循環(huán)，才能真正體現(xiàn)績效管理的巨大作用。目前很多醫(yī)院開展的績效考核工作存在幾個(gè)誤區(qū)：把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成等同于績效考核；把獎(jiǎng)金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。

(四)缺乏與員工的有效溝通

如果醫(yī)院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫(yī)院績效管理，還會(huì)使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發(fā)揮和績效的提升，產(chǎn)生一些負(fù)面影響?？冃Ч芾泶蚱屏藗鹘y(tǒng)的醫(yī)院薪酬模式，將個(gè)層面職工的利益關(guān)系重新調(diào)整，這對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院管理是一種沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)樵趯?shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執(zhí)行力度。

二、完善公立醫(yī)院績效管理的思考與建議

(一)明確績效管理的目標(biāo)定位

明確績效管理的目標(biāo)定位能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體績效目標(biāo)。績效管理目標(biāo)要立足于醫(yī)院的當(dāng)前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)。我國醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

(二)設(shè)置合理而量化的指標(biāo)體系

能夠反映醫(yī)院績效的指標(biāo)繁多而瑣碎，如果采用過多的指標(biāo)會(huì)為績效管理的實(shí)施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經(jīng)濟(jì)分析，因此，應(yīng)該建立合理而量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡量簡化，避免形成層次復(fù)雜的指標(biāo)樹。評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)是客觀和量化的參考指標(biāo)，只有這樣，才能保證評(píng)估全面、公正以及數(shù)據(jù)的可比性。

(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院績效評(píng)價(jià)如果要切實(shí)的運(yùn)行，必須要有有效的激勵(lì)機(jī)制作為后盾。目前在我國，適合公立醫(yī)院現(xiàn)狀的激勵(lì)機(jī)制是薪酬分配、績效評(píng)價(jià)同薪酬管理掛鉤，個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬相符合，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，加強(qiáng)權(quán)責(zé)認(rèn)定，提高員工主動(dòng)性，這有利于醫(yī)院有效的實(shí)施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質(zhì)鼓勵(lì)能使職工取得成就感與榮譽(yù)感，更能激發(fā)工作動(dòng)力。

(四)體現(xiàn)公平和公益性原則

公立醫(yī)院的核心是公益性的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)。因此,公立醫(yī)院在設(shè)立績效考核管理制度時(shí),要將公益性這一指標(biāo)作為重要參考納入到績效評(píng)價(jià)體系,并全面體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中。另外,績效管理制度在制定時(shí)要以公平性為首要原則,這就要求單位在實(shí)施具體績效考核時(shí),要給予職工充分的發(fā)言權(quán),醫(yī)院的績效考核委員會(huì)應(yīng)由各級(jí)職工代表組成,同時(shí)建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現(xiàn)的爭議。

三、結(jié)束語

隨著社會(huì)生活水平的逐步改善，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展已成為社會(huì)穩(wěn)定的客觀要求，因此公立醫(yī)院建立健全績效考核管理制度已勢(shì)在必行。通過制定完善的考核體系，建立合理的制度保證臨床一線醫(yī)護(hù)人員的薪酬，使其能夠全心全意的為患者服務(wù)，從而弱化片面追求經(jīng)濟(jì)效益的不良方面，以良好的醫(yī)德改善醫(yī)患關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧，以確保績效管理制度工作的穩(wěn)定推進(jìn)。

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