徐長(zhǎng)江?張靜文?石偉

摘 要 隨著時(shí)代的發(fā)展，人們開(kāi)始越來(lái)越重視游戲的正面意義與價(jià)值。游戲能夠激發(fā)人們的玩興，滿足人們玩樂(lè)的需要，同時(shí)也是保證員工良好工作狀態(tài)的重要手段，還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新。管理者可以效仿游戲，用玩來(lái)設(shè)計(jì)工作。通過(guò)自主選擇目標(biāo)、個(gè)人最優(yōu)化障礙和持續(xù)不斷反饋等工作設(shè)計(jì)方法，可以激發(fā)員工工作中的玩興，使員工在愉快中高效地工作。

關(guān)鍵字 玩興；游戲；員工；工作設(shè)計(jì)

分類(lèi)號(hào) B849

1 問(wèn)題的提出

隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及特別是寬帶時(shí)代的來(lái)臨，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用已經(jīng)由原來(lái)的電子郵件、資料瀏覽搜尋，延伸到衣食住行樂(lè)方方面面。據(jù)《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，截至2013年6月底，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到3.45億，游戲設(shè)備也在逐步豐富，除了PC以外，平板電腦、智能手機(jī)、甚至電視等，均成為游戲終端，并提供了新的玩法和體驗(yàn)（中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心，2013）?？梢哉f(shuō)，游戲，特別是網(wǎng)絡(luò)游戲已經(jīng)成為現(xiàn)代人的主要休閑活動(dòng)之一。對(duì)于游戲，不少人是持否定態(tài)度的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)上中國(guó)人非常勤奮，是工作導(dǎo)向的，認(rèn)為每一個(gè)人都應(yīng)該花足夠的時(shí)間與精力致力于工作。人們普遍認(rèn)為玩沒(méi)有什么好處，玩與工作是對(duì)立的，或者認(rèn)為工作應(yīng)該優(yōu)先于玩樂(lè)?！皹I(yè)精于勤，荒于嬉”，“少壯不努力，老大徒傷悲”等觀念深入人心。然而隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)于游戲的看法已經(jīng)開(kāi)始發(fā)生變化，越來(lái)越多的人開(kāi)始正視游戲的正面意義與價(jià)值。一方面，人們開(kāi)始意識(shí)到游戲，包括網(wǎng)絡(luò)游戲是可以提升為教育工具的，它能幫助人們學(xué)習(xí)各種知識(shí)，促進(jìn)思考，豐富想象力等等。另一方面，人們也開(kāi)始意識(shí)到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及財(cái)富的積累是無(wú)止境的，不停地工作盡管能夠帶來(lái)物質(zhì)財(cái)富的增加，但并不一定會(huì)給人們帶來(lái)更多的快樂(lè)體驗(yàn)。如今，更多的人開(kāi)始追求愉快而有風(fēng)格的工作，他們對(duì)工作的期望也不只是薪水，因?yàn)樗麄兿嘈盼镔|(zhì)上的富裕并不一定等于幸福，于是他們無(wú)法忍受無(wú)聊、單調(diào)與沒(méi)有挑戰(zhàn)的工作，而要求自我實(shí)現(xiàn)、自我表達(dá)與意義追尋。可以說(shuō)與前人相比，新一代員工對(duì)工作與玩的看法有了很大的改變，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)一代人更看重游戲所帶來(lái)的輕松玩樂(lè)的價(jià)值。然而，由于人們的陳舊觀念一時(shí)還尚難消除，很多管理者仍然沿習(xí)傳統(tǒng)的將工作與玩樂(lè)對(duì)立的思想，可能會(huì)使組織中潛在的問(wèn)題變得更多，例如職業(yè)倦怠、敷衍都可能出現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)從積極的角度來(lái)看待員工的游戲行為以及玩興的價(jià)值，了解員工玩樂(lè)的需求與表現(xiàn)，并設(shè)法將玩樂(lè)與工作結(jié)合，找出雙贏的對(duì)策，這可能是今后管理變革的一個(gè)重要方向。目前對(duì)這方面的探討與研究文獻(xiàn)都十分不足，有必要作更多的討論與研究。本文試圖從游戲的視角，重新審視工作與玩樂(lè)的關(guān)系。

2 向游戲?qū)W習(xí)，以玩促進(jìn)工作

許多人在工作時(shí)不快樂(lè)的主要原因在于他們感覺(jué)不到工作的樂(lè)趣，認(rèn)為工作使自己不得不花費(fèi)時(shí)間在這些不享受的事情上，同時(shí)感到自己陷入其中逃不出去，長(zhǎng)期下來(lái)，會(huì)使他們對(duì)工作失去熱情和主動(dòng)性，這不只是員工也是雇主的損失。Berg（1995）認(rèn)為改變職場(chǎng)中麻木現(xiàn)象的根源要靠提升樂(lè)趣與玩興。特別是在強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與重視創(chuàng)意的后現(xiàn)代社會(huì)，許多新興行業(yè)涌現(xiàn)出來(lái)，人們對(duì)服務(wù)與產(chǎn)品的要求也發(fā)生了極大的改變，這使得一些組織需要活潑、有創(chuàng)造力、工作熱情、主動(dòng)自發(fā)與健康有效率的員工。有些雇主已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到為了保留人才、增加創(chuàng)意和生產(chǎn)力、培養(yǎng)健康的員工，他們必須關(guān)心員工玩樂(lè)的需求，包括提供工作時(shí)與下班后休閑玩樂(lè)的機(jī)會(huì)。這既是保證員工身心健康的需要，同時(shí)，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到玩樂(lè)也是提高員工創(chuàng)新性的一個(gè)重要手段。

2.1 玩樂(lè)是保證員工良好工作狀態(tài)的重要手段

如果工作長(zhǎng)期處于緊張、受限、重復(fù)的狀態(tài)，麻木、倦怠、煩躁等負(fù)面情緒的累積會(huì)對(duì)員工的工作狀態(tài)造成很大的影響。而游戲是有趣的、好玩的，人們?cè)谟螒驎r(shí)心情放松愉悅，精神能量得以恢復(fù)。“玩”對(duì)于個(gè)人心理具有非常重要的意義，在工作中適時(shí)玩樂(lè)與游戲能幫助員工恢復(fù)精神、放松心情、舒緩壓力，從而讓他們以更好的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。對(duì)于組織而言，給予員工玩樂(lè)的機(jī)會(huì)收獲的則是更高的生產(chǎn)力和更強(qiáng)的組織認(rèn)同。因此，組織應(yīng)允許員工在工作時(shí)有機(jī)會(huì)從事自己喜歡但與實(shí)際工作本身不相干的行為，如游戲、休閑等活動(dòng)，以此來(lái)均衡工作本身的耗損，如同事間輕松幽默的聊天、上網(wǎng)亂逛等“忙里偷閑”的行為，這樣才不至于使人出現(xiàn)工作倦怠，而能維持工作持久的良好表現(xiàn)?，F(xiàn)在愈來(lái)愈多的組織在上班時(shí)間或下班后給員工安排游戲休閑的機(jī)會(huì)，讓工作與玩和休閑得到平衡，也增加了團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)的機(jī)會(huì)，因此這些玩的活動(dòng)有時(shí)也成為職場(chǎng)工作生涯重要的部分。這樣的玩看似與工作無(wú)關(guān)，但是從其“恢復(fù)”與“再創(chuàng)造”的本質(zhì)來(lái)看，還是對(duì)工作本身非常有益的（余嬪，2005）。

玩樂(lè)也是融洽人際關(guān)系，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段。柏格就認(rèn)為工作中的玩有助于工作精力的恢復(fù)，如果團(tuán)隊(duì)成員能夠玩在一起，工作在一起，歡笑與游戲可以使彼此親近不愿分開(kāi)，有趣與好玩也可以帶來(lái)溝通，形成共識(shí)與組織愿景。良好的人際關(guān)系有利于員工對(duì)于組織產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，而較強(qiáng)的歸屬感則可以避免員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生負(fù)面的情緒，進(jìn)而能夠保證員工在團(tuán)隊(duì)中保持積極的良好的工作狀態(tài)。

2.2 玩樂(lè)有助于員工創(chuàng)新

創(chuàng)造力是一種發(fā)散思維的能力，它要求人們無(wú)限制、無(wú)拘束地探索和發(fā)揮。玩樂(lè)的開(kāi)放性正有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，為傳統(tǒng)工作注入新鮮的血液，這在創(chuàng)意領(lǐng)域尤為重要。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也發(fā)現(xiàn)那些在工作中富有創(chuàng)造力的人們往往是愛(ài)玩、玩興高的人。例如在建筑業(yè)，玩興高的設(shè)計(jì)師，其建筑風(fēng)格更有娛樂(lè)性、詼諧與貼心。還有一些需要豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)的玩具發(fā)明設(shè)計(jì)師，本身就是玩興很重，非常沉迷于某些玩具的人（余嬪，2004）。Carroll和Mack（1984）指出，成功的成人學(xué)習(xí)者與問(wèn)題解決者有能力把工作視為游戲，這說(shuō)明有創(chuàng)意者與學(xué)習(xí)者有整合對(duì)立特質(zhì)的能力。有創(chuàng)造力的成人是個(gè)復(fù)雜體，Csikszentmihalyi（1996）研究了91位杰出人士的工作與生活，并且總結(jié)出，那些具有創(chuàng)新人格的人士具有一些相互對(duì)立，而又辯證統(tǒng)一的人格特質(zhì)。其中，具有創(chuàng)造性的個(gè)體會(huì)將玩樂(lè)與紀(jì)律相結(jié)合，將責(zé)任與自由相結(jié)合。對(duì)于成人而言，在進(jìn)行游戲時(shí)會(huì)將他們?cè)诖诉^(guò)程中的想法應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，即將游戲中的虛擬的想象轉(zhuǎn)化成實(shí)際生活中的創(chuàng)造力。

對(duì)于游戲在現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所的應(yīng)用，未來(lái)學(xué)專(zhuān)家Handy就認(rèn)為工作與玩是我們邁向虛擬工作場(chǎng)所中必要的潤(rùn)滑劑。當(dāng)工作不好玩時(shí)，員工只維持最低的生產(chǎn)。當(dāng)工作中有玩興時(shí)，員工才能避免不過(guò)分自我設(shè)限，而看到更多的可能性，更愿意冒險(xiǎn)、更能面對(duì)壓力與沖突、更有行動(dòng)力而非坐等完美結(jié)果的出現(xiàn)。玩興使我們能不斷試驗(yàn)、突破環(huán)境阻礙。許多知名企業(yè)如3M、惠普、微軟、迪斯尼等都證明工作中的組織玩興氣氛的確存在且能激勵(lì)工作創(chuàng)新。例如，有三千多件出名產(chǎn)品獨(dú)領(lǐng)設(shè)計(jì)風(fēng)騷的美國(guó)加州IDEO公司，其組織玩興氣氛高，其成員能將工作與玩和創(chuàng)造合一，他們都樂(lè)在工作、且熱愛(ài)自己的團(tuán)隊(duì)與工作環(huán)境，外人再高的條件，也很難挖走他們（余嬪，2005）。以上研究說(shuō)明，將游戲應(yīng)用到實(shí)際的工作中去，提高員工的玩興，不僅可以提高員工的創(chuàng)造力，而且還是提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要

手段。

3 向游戲?qū)W習(xí)，用玩來(lái)設(shè)計(jì)工作

游戲之所以能夠帶來(lái)力量、快樂(lè)和成就，讓人更有自信迎接挑戰(zhàn)，這是由于人們?cè)谟螒蛑心軌颢@得所謂的“心流”體驗(yàn)，亦即一種全神貫注，完全沉浸于活動(dòng)當(dāng)中而無(wú)視周邊其他事物的存在，注意力集中于目標(biāo)任務(wù)，行動(dòng)與意識(shí)完全配合，和諧一致的流暢狀態(tài)和極致的心理體驗(yàn)（米哈里·契克森米哈賴(lài)，2009）。這種體驗(yàn)?zāi)軌虼偈箓€(gè)體不斷提升技能水平以應(yīng)對(duì)更高的挑戰(zhàn)，能夠讓人們體驗(yàn)到參與活動(dòng)本身所帶來(lái)的快樂(lè)，它是人們獲取幸福和實(shí)現(xiàn)自我的重要途徑。如果我們能夠向游戲?qū)W習(xí)，以游戲的特質(zhì)來(lái)設(shè)計(jì)工作，那么人們?cè)诠ぷ髦幸材塬@得類(lèi)似于游戲中的“心流”體驗(yàn)，工作也許也能像游戲那樣自然，讓人全情投入，并感受到更多的愉悅與幸福。

3.1 自主選擇的目標(biāo)

游戲通常都包含大大小小的目標(biāo)，這些目標(biāo)對(duì)玩家而言就是一個(gè)個(gè)的挑戰(zhàn)。一款游戲通常有一個(gè)終極目標(biāo)，在一開(kāi)始就會(huì)呈現(xiàn)給玩家，每個(gè)階段有相應(yīng)的目標(biāo)，最小的單位是玩家當(dāng)前需要完成的具體目標(biāo)任務(wù)。完成一個(gè)目標(biāo)，經(jīng)驗(yàn)值就會(huì)增加，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值的不斷疊加，玩家才能升級(jí)以獲取更多更難的任務(wù)。游戲中的目標(biāo)具體而清晰，確保玩家能夠投入到具體的任務(wù)中。最重要的是這些具體的目標(biāo)是人們自主選擇、自愿參與的。在游戲世界中，沒(méi)有人會(huì)強(qiáng)迫你做不想做的事情，游戲的走向完全由自己掌控。而在現(xiàn)實(shí)工作中，雖然有著具體的任務(wù)目標(biāo)，但是這些任務(wù)大多并非出于自主選擇，組織、上司、同事、合作伙伴等無(wú)不對(duì)個(gè)人產(chǎn)生約束，自主控制感的喪失導(dǎo)致了人們對(duì)工作的沮喪和麻木。自主選擇的工作和別人要求的工作所帶給我們的感受是完全不同的，只有擁有了選擇的自由，人們才能把富于重壓和難度的工作視為愉快而充滿樂(lè)趣的挑戰(zhàn)，因?yàn)樽灾鬟x擇的工作是人們喜歡而愿意從事的，它能讓人充分發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，全力以赴，從而樂(lè)觀積極、斗志昂揚(yáng)地迎接挑戰(zhàn)。研究表明，女性專(zhuān)業(yè)工作者比女性藍(lán)領(lǐng)工作者更容易在工作中體驗(yàn)到心流，主管階層比行政人員在工作中更易獲得心流體驗(yàn)。這可能是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)工作者和管理者的工作性質(zhì)比藍(lán)領(lǐng)工人和基層工作者擁有更多的自主控制權(quán)（Alison&Duncan，1987）。在工作中，給予員工更多的自由和空間，讓員工選擇最適合自己的工作方式和解決方法，能夠增加員工對(duì)工作的自主控制感，提高工作興趣，能夠使他們以攻克游戲難關(guān)般的積極心態(tài)應(yīng)對(duì)困難和挑戰(zhàn)。

根據(jù)自我決定理論（Self-determination theory，SDT），每個(gè)人都有內(nèi)在的成長(zhǎng)的需要與自我激勵(lì)的特質(zhì)。因此，應(yīng)給人以自主權(quán)，通過(guò)創(chuàng)設(shè)條件來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而非人為地加以控制（Ryan & Deci，2000）。研究表明，社會(huì)環(huán)境對(duì)于自主性有重要的影響。特別是工作環(huán)境和內(nèi)容，諸如工作挑戰(zhàn)性、工作自由度、反饋等等。其中授權(quán)是促進(jìn)員工自主性的重要途徑與手段。通過(guò)授權(quán)，員工能夠更多地體會(huì)到工作的意義與價(jià)值，他們相信自己有能力來(lái)執(zhí)行或完成自己的本職工作，可以對(duì)組織的決策產(chǎn)生影響，同樣在工作過(guò)程中他們必須有自主權(quán)，可以自行決定以什么樣的方式來(lái)完成自己的工作。因此，為了向游戲?qū)W習(xí)，管理者形成自主支持性的領(lǐng)導(dǎo)方式是非常重要的。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kauffman（1982）將自主支持性領(lǐng)導(dǎo)界定為從承認(rèn)下屬的角度，用非控制性的方法提供相關(guān)信息、選擇的機(jī)會(huì)、反饋意見(jiàn)，鼓勵(lì)下屬自我啟發(fā)與自我調(diào)節(jié)，而不是強(qiáng)迫下屬必須按某種特定的方式去行動(dòng)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)促使員工參與并作出工作決定，并為此擔(dān)負(fù)責(zé)任，而不是靠外部所定的規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)決定自己的工作，應(yīng)營(yíng)造信賴(lài)感，使員工勇于表達(dá)自己的意見(jiàn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)協(xié)助員工多問(wèn)問(wèn)題，多從不同的側(cè)面反思自己的工作，以增強(qiáng)對(duì)自身工作的投入與認(rèn)同。最后，領(lǐng)導(dǎo)者也要為員工提供各種選擇的機(jī)會(huì)，要使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)愿意支持他們表達(dá)意見(jiàn)，愿意為員工提供實(shí)際參與決定的機(jī)會(huì)（劉迎春，2007）。管理實(shí)踐表明，通過(guò)授權(quán)給員工，使其對(duì)目標(biāo)可以進(jìn)行自主選擇，確實(shí)給工作帶來(lái)了很大的幫助。許多組織都基于此來(lái)進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)，以提高員工的自主性（馮雅男，2006）。例如，美國(guó)第四大零售商Dayton Hudson就是在員工之間培育了一種自主的企業(yè)文化，由于在基層的員工應(yīng)用了彈性的工作計(jì)劃和承諾的自我管理，員工都評(píng)價(jià)在這樣一種自主氛圍下受到充分的尊敬。因此，在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分發(fā)揮員工在目標(biāo)設(shè)定中的自主性，即工作的目標(biāo)不再是由上級(jí)管理者直接制定，而是員工通過(guò)與管理者的協(xié)商，在保證員工自主性的基礎(chǔ)上加以制定；或者在設(shè)計(jì)工作時(shí)，可以根據(jù)員工的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)多個(gè)目標(biāo)，讓員工可以在這些目標(biāo)之中進(jìn)行自由的選擇。這種員工自主選擇目標(biāo)的工作設(shè)計(jì)，將會(huì)提高他們對(duì)于工作任務(wù)的承諾，促進(jìn)工作的順利進(jìn)行。

3.2 個(gè)人最優(yōu)化的障礙

哲學(xué)家伯納德蘇茨說(shuō)：“玩游戲，就是自愿嘗試克服種種不必要的障礙。”這個(gè)定義包含了游戲的一個(gè)決定性特點(diǎn)——挑戰(zhàn)障礙。為什么玩家愿意主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，而在面對(duì)游戲障礙時(shí)，不僅毫不退縮，反而不斷嘗試、不斷克服，表現(xiàn)出一種無(wú)所畏懼的樂(lè)觀呢？這是因?yàn)橛螒蚴潜痪脑O(shè)計(jì)的，游戲中的障礙是有趣而富于吸引力的，它能讓人們充分發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)。游戲中的不同難度設(shè)計(jì)也為玩家提供了選擇適合自己水平的機(jī)會(huì)（Chen，2007）。同時(shí)，游戲中的失敗以一種生動(dòng)有趣的方式呈現(xiàn)，對(duì)玩家而言是另一種情緒獎(jiǎng)勵(lì)，這種失敗不會(huì)帶來(lái)失望，反而會(huì)使人們興奮、快樂(lè)和投入，這種感覺(jué)讓玩家渴望再次嘗試，他們相信只要付出足夠的時(shí)間和精力就一定可以成功。在工作中，人們會(huì)遇到各種各樣的困難和障礙，這些障礙并非是針對(duì)個(gè)人的技能水平而設(shè)計(jì)的，在遭遇失敗的情況下，人們很難保持積極樂(lè)觀的心態(tài)，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的失敗既沒(méi)有華麗的場(chǎng)景，也沒(méi)有惹人發(fā)笑的滑稽動(dòng)畫(huà)和音效，反復(fù)的失敗只會(huì)讓人感覺(jué)壓力越來(lái)越大，繼續(xù)嘗試的興趣和動(dòng)機(jī)也會(huì)越來(lái)越低。如果因?yàn)槲窇质《唤邮艿陀谧陨砑寄芩降娜蝿?wù)，對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)無(wú)益，而且長(zhǎng)期的無(wú)聊狀態(tài)會(huì)磨滅個(gè)體對(duì)生活的激情。

那么，我們應(yīng)該如何向游戲?qū)W習(xí)，像游戲設(shè)計(jì)師為玩家設(shè)計(jì)游戲障礙一樣來(lái)設(shè)計(jì)我們的工作呢？選擇對(duì)個(gè)人自身技能水平而言難度稍高的挑戰(zhàn)性工作是一種好的方式，因?yàn)檫@樣既能保證工作具有挑戰(zhàn)性也能保證人們通過(guò)一定的努力可以完成。當(dāng)能夠很好地應(yīng)對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)再提高難度，通過(guò)這種方式，工作難度不斷增加，個(gè)人的技能也得到不斷提高。契克森米哈賴(lài)就認(rèn)為，當(dāng)工作難度與個(gè)人技能相匹配時(shí)，個(gè)體能夠獲得更多的心流體驗(yàn)（Csikszentmihalyi，1997）。所以，在工作設(shè)計(jì)中，特別是對(duì)新入職的員工的管理中，我們應(yīng)該通過(guò)設(shè)置不同的最優(yōu)障礙以使員工的能力達(dá)到我們的期望。

許多研究證實(shí)了挑戰(zhàn)性的工作對(duì)于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與能力的提升具有重要的作用（De Pater，Van Vianen，& Bechtoldt，2010）。基于前人的研究，McCauley（1999）提出了促進(jìn)工作挑戰(zhàn)性的五個(gè)方面：（1）經(jīng)歷工作轉(zhuǎn)換（experience job transitions），是指將員工置于與之前完全不同的，全新的工作任務(wù)和情境之中。（2）創(chuàng)造變化（creating change），是指承擔(dān)一些重要職責(zé)，例如決策或者決定組織發(fā)展方向的重大行動(dòng)，處理組織長(zhǎng)期遺留下來(lái)的問(wèn)題，管理不勝任的、拒絕改變的員工等。（3）在更高水平責(zé)任上管理事務(wù)（managing at high levels of responsibility），是指通過(guò)承擔(dān)更多的職責(zé)，處理更為廣泛更為復(fù)雜的風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題，以提升對(duì)組織的影響。（4）管理界限（managing boundaries），員工不得不與那些與自己無(wú)管轄關(guān)系的他人一起工作，因此不得不發(fā)展出影響他們的策略以獲得合作。（5）處理多樣性（dealing with diversity），是指員工需要與其他不同文化背景的人一起合作，需要從其他角度學(xué)習(xí)與理解工作情境與商業(yè)事務(wù)。當(dāng)然，為員工設(shè)置有挑戰(zhàn)性工作應(yīng)該循序漸進(jìn)，考慮到員工的接受程度。《一分鐘經(jīng)理人》中提到了這樣一個(gè)故事，“水族館的訓(xùn)練師在訓(xùn)練鯨魚(yú)越過(guò)水面高處的繩子的方法是，先將繩子放到水下，當(dāng)鯨魚(yú)游過(guò)繩子就給予獎(jiǎng)勵(lì)，然后逐漸提高繩子的高度直至高于水面，這樣鯨魚(yú)學(xué)會(huì)了越過(guò)水面上的繩子”（肯·布蘭佳，斯賓塞·約翰遜，2009）。在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，我們認(rèn)為運(yùn)用游戲的原則為員工設(shè)計(jì)最優(yōu)化的障礙，應(yīng)該注意采用以下兩個(gè)措施：第一，工作要根據(jù)員工的能力而設(shè)計(jì)，在員工的能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)工作，但是應(yīng)注意，工作在具有挑戰(zhàn)性的同時(shí)，不能夠超出員工的能力范圍。第二，在工作設(shè)計(jì)時(shí)，要設(shè)定一定的難度梯度，使員工在完成第一階段的難度后能夠進(jìn)入到下一個(gè)難度的工作中去，進(jìn)而保證員工在工作過(guò)程中的積極性。

3.3 持續(xù)不斷的反饋

游戲總是給予玩家持續(xù)不斷的反饋，通過(guò)點(diǎn)數(shù)、級(jí)別、得分、進(jìn)度條等形式告訴玩家距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)。游戲讓玩家的每一點(diǎn)努力都以數(shù)字的形式清晰呈現(xiàn)，分?jǐn)?shù)的動(dòng)態(tài)上漲、進(jìn)度條的向前延伸、級(jí)別點(diǎn)數(shù)的增加都給了玩家明確而又及時(shí)的反饋，因此玩家清楚地知道他們的付出總有回報(bào)，哪怕很少，但只要堅(jiān)持下去，目標(biāo)總能實(shí)現(xiàn)。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，付出的多少、能力的高低無(wú)法準(zhǔn)確量化，即使努力也可能無(wú)所獲，人們看不到自己付出所得到的回報(bào)，這是最令人沮喪的。契克森米哈賴(lài)提出將枯燥的工作變成有趣而富有成就感的事情需要人們密切關(guān)注工作中的每一步，他們需要知道采取的每一個(gè)步驟是否必要、做得好不好、還需要做哪些事情以創(chuàng)造更大的價(jià)值。在工作中，如果能將人們所做的事情、所付出的努力盡量可視化，那么這將會(huì)成為一種激勵(lì)。Nielsen和Cleal（2010）的研究證明，工作活動(dòng)中的評(píng)估能夠有效預(yù)測(cè)心流狀態(tài)，這也說(shuō)明了反饋對(duì)工作的重要性。

現(xiàn)實(shí)工作中的反饋主要是績(jī)效的反饋。通過(guò)上面的分析，我們知道了游戲中的反饋具有明確性和及時(shí)性，這正是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的工作中所缺乏的。很多領(lǐng)導(dǎo)者更多關(guān)注的是員工的缺點(diǎn)而不是優(yōu)點(diǎn)，給予員工的更多的是批評(píng)而不是表?yè)P(yáng)，即使是表?yè)P(yáng)也往往是要積累到了一定程度時(shí)才會(huì)施予。管理者應(yīng)該向游戲?qū)W習(xí)，不是在員工出差錯(cuò)的時(shí)候抓住不放，而應(yīng)該在員工干得漂亮的時(shí)候抓住不放，給予及時(shí)、明確的表?yè)P(yáng)。其次，根據(jù)游戲設(shè)計(jì)的原理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變集中表?yè)P(yáng)的方式，應(yīng)把工作目標(biāo)分解為員工可以清楚認(rèn)識(shí)和努力達(dá)到的階段目標(biāo)，并在他們?nèi)〉妹恳粋€(gè)階段成績(jī)時(shí)給予表?yè)P(yáng)。也就是說(shuō)，應(yīng)該在員工把工作做得基本不錯(cuò)，取得一定的成果時(shí)就要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，而不是等他們做得一絲不差時(shí)才給予表?yè)P(yáng)。戴爾·卡內(nèi)基（Dale Carnegie）在《人性的弱點(diǎn)》中提到，人們對(duì)于“被人重視的感覺(jué)”有著根深蒂固、迫切熱望的尋求，它絕不亞于人們對(duì)食物和睡眠的需要。它也就是弗洛伊德所說(shuō)的“渴望偉大”，或是杜威所說(shuō)的“希望具有重要性”（卡內(nèi)基，2011）。而促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法是贊美和鼓勵(lì)，它是人們工作的原動(dòng)力。無(wú)論多么偉大或尊貴的人，他們和平常人一樣，在受到認(rèn)可的情況下，比在遭受指責(zé)的情形下更能奮發(fā)工作，效果也更好?，F(xiàn)在很多組織已經(jīng)將對(duì)員工的表?yè)P(yáng)與認(rèn)可作為一種正式的制度與項(xiàng)目，即所謂的員工認(rèn)可計(jì)劃（employee recognition program）。這種認(rèn)可是給予員工在一組織中某種地位的過(guò)程，包括對(duì)員工工作的注意、積極評(píng)價(jià)、尊重性地對(duì)待和反饋等，它是一個(gè)對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)行為進(jìn)行判斷、承認(rèn)和感謝的過(guò)程。員工認(rèn)可項(xiàng)目范圍廣泛，小到一句自發(fā)的“謝謝”，大到正式的公開(kāi)的認(rèn)可項(xiàng)目，其中明確了受鼓勵(lì)的行為和獲得認(rèn)可的程序。表?yè)P(yáng)、感謝、尊重、好的評(píng)價(jià)、信任是經(jīng)理人經(jīng)常使用的認(rèn)可行為，這些行為在激勵(lì)員工中的作用也得到了研究和實(shí)踐的驗(yàn)證。例如，Travel Related Services公司實(shí)施的“最佳績(jī)效者”項(xiàng)目，最開(kāi)始是為表現(xiàn)出色的員工制作海報(bào)，并將其在公司內(nèi)部展示數(shù)周，之后發(fā)展到為每個(gè)員工制作海報(bào)并張貼出去，在每個(gè)員工海報(bào)的旁邊對(duì)其主要成績(jī)加以描述，張貼之后，員工還可以將其帶回家。該項(xiàng)目在11年間將該公司的網(wǎng)絡(luò)收入提高了500%（Nelson，1995）。Grant和Gino（2010）認(rèn)為上述認(rèn)可措施增加了員工的自我效能感，而公開(kāi)的表?yè)P(yáng)也讓員工感受到了自己有價(jià)值，亦即社會(huì)價(jià)值感也是認(rèn)可起作用的重要機(jī)制。

4 結(jié)語(yǔ)

游戲提供給人們一個(gè)自由參與、自由退出的環(huán)境；賦予所有的玩家共同的偉大使命，通過(guò)設(shè)定規(guī)則和目標(biāo)一步步引導(dǎo)玩家向著終極目標(biāo)前進(jìn)；通過(guò)設(shè)計(jì)困難任務(wù)激發(fā)玩家的斗志，發(fā)揮玩家的潛能；通過(guò)實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)讓玩家保持樂(lè)觀，堅(jiān)持不懈。我們應(yīng)該向游戲?qū)W習(xí)，首先要樹(shù)立“業(yè)精于勤，亦精于嬉”的新理念，正視游戲的價(jià)值。其次，按照游戲的原則來(lái)重新設(shè)計(jì)我們的工作。但這需要組織和個(gè)人共同的努力，組織應(yīng)為員工創(chuàng)造開(kāi)放自由的工作環(huán)境，對(duì)員工的工作表現(xiàn)及時(shí)反饋，讓員工在玩中快樂(lè)工作；員工在選擇工作時(shí)盡可能選擇自己感興趣且能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的工作，在工作中為自己設(shè)定目標(biāo)、制造挑戰(zhàn)并不斷完成、不斷超越，讓自己的所有努力和成果都可以看見(jiàn)。將玩與工作相結(jié)合，像游戲那樣在工作中激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，讓工作成為人們真正想做、真正喜歡的事情，這對(duì)于個(gè)人與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展具有很大的啟發(fā)意義。

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