趙若舟

（福建江夏學(xué)院，福建 福州 350001）

簡論績效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性及應(yīng)用措施

趙若舟

（福建江夏學(xué)院，福建 福州 350001）

高校管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該通過有效的績效管理措施來促進(jìn)高校行政管理人員績效的提高，提升高校的管理效率及水平，實現(xiàn)高校與管理人員的雙贏.在這種背景下，本文探討了績效管理在高校管理人員中應(yīng)用的必要性，并且分析了目前存在的一些問題以及相應(yīng)的解決對策.

績效管理；高校；管理人員

管理隊伍是維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的支柱和基石，其在高校發(fā)展建設(shè)中具有十分重要的作用.我國高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化階段，這對管理人員提出了更高的要求，各所高校都要根據(jù)專業(yè)化的要求來讓自己的管理隊伍更好的提升.而專業(yè)管理人員隊伍需要科學(xué)的績效管理體系，有效的績效管理能夠激發(fā)每個管理人員的潛能，提升高校的競爭力.

1 績效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性

1.1是提高管理水平的需要

伴隨著高校的迅速擴(kuò)張和發(fā)展，管理隊伍也在不斷增加，而且管理難度日益增長，這就需要通過績效管理來提高高校的管理水平和管理效率.然而，一些高校管理人員缺乏系統(tǒng)的高校管理學(xué)知識，在管理思想、觀念、理論、方法、技術(shù)等方面都比較落后，素質(zhì)參差不齊，服務(wù)意識十分薄弱，造成了管理水平的低效.而績效管理是對高校管理人員行為與結(jié)果的管理，具體而言，當(dāng)管理人員沒有實現(xiàn)績效目標(biāo)時，會受到相應(yīng)的懲罰；而當(dāng)管理人員實現(xiàn)或者超越了績效目標(biāo)，則會受到不同程度的獎勵.管理人員的工作效果會通過績效管理得到直接而明確的體現(xiàn).尤其是通過懲罰或批評工作不力的管理人員、清理不稱職的管理人員等措施，從而大力提高高校管理人員的工作積極性，并推動管理隊伍和個人做出有利于高校發(fā)展的行為.

1.2是實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的需要

管理人員隊伍建設(shè)的好壞關(guān)系到一個學(xué)校的生存和發(fā)展.高等院校辦學(xué)質(zhì)量的高低直接受到了教師水平及學(xué)校的管理工作水平的影響.在高校中，教學(xué)與科研是最重要的兩個事情，要想得到順利的運行，都需要管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的管理.高校的管理機(jī)構(gòu)通過計劃工作、組織工作和指揮工作來逐漸實踐高校的發(fā)展目標(biāo)，并且運用各種有效的手段對高校的活動進(jìn)行組織，確保高校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn).隨著高校數(shù)量的增加，高校之間的競爭也變得日益激烈，高校必須進(jìn)行辦學(xué)模式創(chuàng)新以增強(qiáng)學(xué)校的競爭力，而管理隊伍正是提高辦學(xué)質(zhì)量的骨干力量.而通過有效的績效管理，管理隊伍可以更加明確的知道學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，明白如何更加有效的將個人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，對自己的工作內(nèi)容有了更加明確的認(rèn)識，也知道高校需要自己具備什么樣的素質(zhì)和水平.這樣一來，管理人員就可以在工作中得到反饋，從而調(diào)整自己的工作方式，使得高校能夠更加順利的實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo).

2 高校管理機(jī)構(gòu)績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題

2.1高校管理機(jī)構(gòu)績效管理應(yīng)用的現(xiàn)狀

總體而言，目前我國高校在規(guī)章制度建設(shè)方面是比較重視的，很多高校切實加強(qiáng)制度建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范化管理和規(guī)范運作.通過對一些高校的調(diào)查了解到，很多高校在多年前就已經(jīng)制定了諸如《薪酬管理辦法》、《績效考核制度》、《勞動合同管理辦法》、《所屬單位人事管理辦法》、《崗位管理辦法》等各項規(guī)章制度，這些制度基本涵蓋了人力資源管理所涉及的方方面面.在績效考核指標(biāo)方面，各所高校在考核的內(nèi)容、時間、方式、程序以及結(jié)果上都十分相似.通常來說，高校都以一個學(xué)年或者一個學(xué)期為期限進(jìn)行考核，在績效指標(biāo)的設(shè)計過程中，注重對管理人員的工作態(tài)度、工作能力、工作任務(wù)完成情況等方面.但是在實施過程中，具體指標(biāo)的劃分還不夠細(xì)致，難以對不可量化的內(nèi)容進(jìn)行定性的分析和評價.通過開展績效管理工作，客觀評價了高校管理人員的實際工作績效，有效地提升了管理人員的工作積極性和整體的管理能力、水平，為高校的運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大打下了堅實的人力資源基礎(chǔ).然而，高校通過對管理人員的年度考核，將管理人員分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級.但是通常都是走過程，形式化現(xiàn)象明顯，管理人員的等級基本上都是優(yōu)秀或稱職，很少有管理人員考核不達(dá)標(biāo).不僅如此，在考核結(jié)果的實施中，并沒有將結(jié)果和獎懲緊密聯(lián)系起來.從而造成了不論考核結(jié)果是優(yōu)是劣，受到的待遇都是一致的，管理人員的工作積極性很難被激發(fā)起來.

2.2高校管理機(jī)構(gòu)績效管理存在的問題

首先，績效指標(biāo)的制定不夠科學(xué).考核指標(biāo)是對管理人員的各項考核要素進(jìn)行定性描述、定量評價的選擇和確定什么樣的準(zhǔn)則,是考核人員確定考核等級的依據(jù).但是高校在確定指標(biāo)的時候沒有緊密結(jié)合管理人員的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，往往用統(tǒng)一的指標(biāo)來考察所有的管理人員.高校管理人員既包括教育管理人員，也包括后勤管理人員，不同的崗位有著不同的要求，有的崗位要求管理人員具備較高學(xué)歷和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，也有的崗位要求管理人員具備實際工作能力.這就導(dǎo)致在績效管理中會涉及到不同的業(yè)績衡量指標(biāo).然而目前很多高校對于各個崗位的管理人員都采用統(tǒng)一的績效指標(biāo)，將考核內(nèi)容概括為德、能、勤、績、廉等五個方面,沒有根據(jù)管理人員的具體工作內(nèi)容對這些方面的進(jìn)一步細(xì)分，這就導(dǎo)致了對管理人員績效考核只能是模糊的、隨意的、大致的或接近的，影響到管理崗位的科學(xué)設(shè)置和管理人員的績效考核.

其次，缺乏有效的績效溝通.績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié).然而，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高校管理人員績效管理的過程中，績效溝通是受到了忽視的.在各個高校的績效管理過程中，通常只有考核，卻缺乏了十分重要的溝通和反饋，更談不上考核者和被考核者的一對一面談了.績效溝通面談可以有效的加強(qiáng)考評人和被考評人之間的溝通，讓被考評人成為主動因素，更賦予了其一定權(quán)利，使他們不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán).然而由于高校往往只是實施考評，卻缺乏溝通，導(dǎo)致管理人員不能理解考評結(jié)果的由來，有時候甚至?xí)己私Y(jié)果存在質(zhì)疑，但是卻無從反饋，管理人員也不明白自己究竟存在什么樣的問題，以及應(yīng)該怎么樣提升.

再次，績效結(jié)果沒有得到很好的運用.績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵正是考評工作結(jié)果是否得到成功的應(yīng)用.然而，高校管理機(jī)構(gòu)往往進(jìn)行了績效考核，大部分人的考核結(jié)果都分布在優(yōu)秀和合格兩個等級上，卻幾乎沒有將績效考核的結(jié)果與管理人員的薪酬、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制緊密的結(jié)合起來，這就勢必造成某種不平等或不公平，而且會使得管理人員認(rèn)為績效管理只是一種形式，不管自己工作的是否努力，成績是否出色，結(jié)果都是一樣的，從而導(dǎo)致績效管理的實際效用沒有發(fā)揮出來.

3 高校管理機(jī)構(gòu)績效管理的應(yīng)用措施

3.1制定科學(xué)的績效指標(biāo)

績效指標(biāo)的科學(xué)與否直接關(guān)系到績效管理能否發(fā)揮激勵作用.因此，高校管理人員績效考核指標(biāo)的確定,應(yīng)站在學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，同時兼顧任務(wù)績效與情境績效,定量與定性相結(jié)合,制定科學(xué)的績效考核指標(biāo).定量的指標(biāo)應(yīng)該采用規(guī)定范圍法，而定性的指標(biāo)則要盡可能進(jìn)行詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述，并且以考評表格的形式明確下來.在設(shè)計指標(biāo)的過程中堅持少而精的原則，設(shè)計具有代表性、針對性和科學(xué)性的指標(biāo).根據(jù)不同層次的管理者工作內(nèi)容和重點不同,考核的指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別.績效指標(biāo)一般由5到8項構(gòu)成為宜，高校的人力資源部門要首先確立各管理部門工作一覽表，確定部門內(nèi)各崗位所需要的知識、技能、經(jīng)驗、任職資格等.在這個基礎(chǔ)上再來設(shè)計和確定考核指標(biāo)，并且在執(zhí)行之前由上下級之間及時針對考核指標(biāo)進(jìn)行溝通，讓被考核的管理人員充分發(fā)表意見，從而加強(qiáng)被考評人對考評標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感.確定考核指標(biāo)時,要符合管理人員的工作實際,具有可操作性.為了使得績效指標(biāo)的制定更加科學(xué)，高?？梢愿鶕?jù)實際情況綜合采用關(guān)鍵事件分析、平衡計分法、360度考核法以及目標(biāo)管理法等方法確定具體的考核指標(biāo).

3.2加強(qiáng)績效溝通面談

績效面談是績效管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)之一.有效的績效面談可以使得被考評者明確自己的問題所在，知道自己需要改進(jìn)的地方，從而做出更好的改進(jìn)，提高自己的工作績效.不僅如此，溝通面談還可以使得被考評者更好的接受考核結(jié)果，能夠建立對組織的信任感.因此，我國高校應(yīng)該切實重視績效溝通面談的重要性，在考核結(jié)束后及時的進(jìn)行面談，全方位的了解管理人員的意見.面談中注意傾聽，要少說多聽，因為多聽才能獲得更多需要的信息.領(lǐng)導(dǎo)不能僅僅看到問題，更要看到成績，而且不應(yīng)該帶有偏見和主觀判斷，鼓勵多于批評的面談才能更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則.面談中的溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提建設(shè)的意見，以幫助管理人員更好地調(diào)整自己，更好完成績效目標(biāo).通過反饋面談達(dá)到提高管理人員個人績效和對高校下一階段的改進(jìn)點并制定改進(jìn)計劃，納入下一期績效計劃.在面談結(jié)束之后，一定形成雙方認(rèn)可的備忘錄，達(dá)成對面談結(jié)果的共識.在面談的地點方面，高?？梢赃x擇氣氛比較輕松的環(huán)境，如會客室、接待室等，也可以是教室、操場等地方，讓被考核的管理人員可以正常表達(dá)自己的想法，實現(xiàn)真實而全面的面談.如果被考核人員對考核結(jié)果有異議，應(yīng)該以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，力求達(dá)成一致.如果實在無法達(dá)成一致，則應(yīng)該移交至人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)過請示之后將最終的結(jié)果反饋給被考核者，并且做出充分的解釋.

3.3應(yīng)用考評結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為管理人員繼續(xù)聘任、辭退、獎懲、晉升等方面的重要依據(jù).績效管理的目的不僅僅是給出績效考核的結(jié)果，而是將結(jié)果予以運用，與高校的人力資源管理決策掛鉤.績效考核的結(jié)果應(yīng)該成為管理人員招聘和甄選有效性的依據(jù)之一.在完成績效考核后，除了可以改進(jìn)績效外，其考核結(jié)果還可以應(yīng)該和人力資源的其他板塊相對接.薪酬調(diào)整和績效獎金是最常見的考評結(jié)果的體現(xiàn)，因為績效評價越高，管理人員所得的業(yè)績工資也越高，體現(xiàn)了薪酬分配靠業(yè)績的分配原則.除此之外，還有職務(wù)調(diào)整也可以參照考核結(jié)果，職務(wù)調(diào)整可以有晉升、調(diào)職、降級、辭退等幾種方向.對于績效非常出色，能力非常突出的管理人員，高校應(yīng)該通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機(jī)會，讓他們在實現(xiàn)自我價值的同時為高校做出更加突出的貢獻(xiàn).對于那些績效不佳的管理人員，高校則應(yīng)該根據(jù)他們工作的實際情況分析績效不好的原因，如果確實是個人問題，管理人員的素質(zhì)和能力和工作的任職資格不匹配，達(dá)不到要求，則應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的降職甚至辭退處理.

結(jié)語

通過績效管理，管理人員可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足.每一個組織都需要關(guān)心績效，高校也不例外，通過有效的績效管理，使高?？梢院侠淼囟ㄎ还芾砣藛T，加快提升管理人員的綜合素質(zhì)，而管理人員自身也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在.

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