廣東電網(wǎng)汕頭潮陽(yáng)供電局 鄭翔州

我們常說(shuō)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)——?jiǎng)偃瘟?，其?shí)是一個(gè)外來(lái)詞，他表示的意思在古往今來(lái)的歲月里發(fā)生了很多的變化。以前，勝任力是應(yīng)用在教育教學(xué)領(lǐng)域的。但是，現(xiàn)在他發(fā)生了很大的變化，主要運(yùn)用在的是區(qū)分特定潛在的持久的個(gè)人特點(diǎn)。本文將主要利用勝任力這一術(shù)語(yǔ)的種種特點(diǎn)，將其運(yùn)用到人才管理之中。筆者在本文也將利用自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以及多年來(lái)所獲得的書本知識(shí)結(jié)合起來(lái)分析研究，希望對(duì)探究崗位勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用問(wèn)題有所幫助和促進(jìn)。

一、探究崗位勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用方法

筆者根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以及多年來(lái)所獲得的書本知識(shí)結(jié)合起來(lái)分析研究，認(rèn)為探究崗位勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用方法主要包括以下八點(diǎn)：

第一，成立勝任力模型開發(fā)小組。成立勝任力模型開發(fā)小組主要是為了研究的專業(yè)性，他們中間最好有不同的人群，這樣的組合對(duì)于研發(fā)來(lái)說(shuō)才是最優(yōu)化的，所以筆者建議在成立成立勝任力模型開發(fā)小組的時(shí)候，最好要有高層或者是中層的領(lǐng)導(dǎo)、還有管理公司資源和人才的優(yōu)秀管理者、還有每個(gè)部門的優(yōu)秀人才等。這樣的團(tuán)隊(duì)才是真正強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。

第二，崗位分類劃分。一般來(lái)說(shuō)，崗位分類是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，按照不同的職業(yè)和部門類型來(lái)分類是最好的。所以，在劃分之前，必須全面而又細(xì)致的了解到各個(gè)部門的職能和屬性。

第三，通過(guò)分析和專家小組討論確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要是一種激勵(lì)和打擊的制度，這主要是為了幫助員工們更好的為企業(yè)服務(wù)，有制度才有效率。有了詳細(xì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力源泉。

第四，根據(jù)各個(gè)部門發(fā)送來(lái)的分析報(bào)告確定每個(gè)部門的性質(zhì)和特點(diǎn)，將這些有效的報(bào)告作為重要樣本保存起來(lái)。

第五，采用多種方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，完善數(shù)據(jù)庫(kù)。多種調(diào)查形式主要包括的就是：專家小組調(diào)查法，問(wèn)卷調(diào)查法，全方位評(píng)價(jià)法，田野調(diào)查法等等。這些調(diào)查方法綜合起來(lái)運(yùn)用，可以幫助公司掌握更為全面和多樣的信息。

二、探究勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用

(一)在選拔方面的運(yùn)用

就人才選拔方面，其實(shí)是有很多的標(biāo)準(zhǔn)的，其選拔的關(guān)鍵就是勝任力，這是一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是在一些私營(yíng)企業(yè)中還是在一些國(guó)有企業(yè)中，甚至在一些部門里，都可以明顯的發(fā)現(xiàn)，選拔人才最重要的標(biāo)準(zhǔn)就是勝任力問(wèn)題。在這樣的基礎(chǔ)上，我們可以發(fā)現(xiàn)，具有勝任力的員工人群，在工作的時(shí)候成績(jī)更為優(yōu)秀，處理事情的效率更加的高。所以，在進(jìn)行人才選拔的時(shí)候要把勝任力作為一個(gè)極為重要的因素進(jìn)行考察。一般的應(yīng)聘者在經(jīng)過(guò)了大量的筆試后，到達(dá)面試的時(shí)候，就是最好的選拔勝任力的能力的時(shí)刻，考官要認(rèn)真的多方位的審查。就目前筆者的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，最好的評(píng)判勝任力好壞的方式就是模擬崗位。

在這個(gè)模擬崗位中，看應(yīng)聘者是如何處理自己所面臨的棘手問(wèn)題，思路是否有條不紊，是否有足夠的潛在發(fā)展能力。由此，通過(guò)這些能力的觀察，考官來(lái)判斷需不需要這個(gè)員工來(lái)上班。

從未來(lái)發(fā)展?jié)摿嵌葋?lái)看，擁有勝任力的人往往在未來(lái)的職業(yè)發(fā)展之中能夠更好的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。所以，員工在晉升的時(shí)候的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也是勝任力。一般來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)員工可以在自己崗位任職的時(shí)候，將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，思路清晰的處理好分內(nèi)工作，同時(shí)也能幫助自己和其他部門協(xié)調(diào)發(fā)展，那么，這個(gè)員工就是擁有勝任力的員工，是可以考慮將其掉升到管理層面進(jìn)行工作，好好的更大范圍的發(fā)揮他的勝任力，幫助部門有效運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，同時(shí)，也完成了他們的自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。相反的，如果一個(gè)以在自己崗位任職的時(shí)候，無(wú)法將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，思路混亂的處理好分內(nèi)工作，同時(shí)也不能幫助自己和其他部門協(xié)調(diào)發(fā)展，那么，這個(gè)員工就是不足以擁有勝任力的員工，是不可以考慮將其掉升到管理層面進(jìn)行工作的，還需要更多的歷練和發(fā)展。

(二)在評(píng)論與發(fā)展人才方面的運(yùn)用

第一，以崗位為依據(jù)，構(gòu)建崗位勝任力模型。任何一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)都是建立在崗位之上的，因?yàn)橹挥幸詬徫粸橐罁?jù)了，評(píng)判才變得有理有據(jù)。在這樣的大背景下，筆者認(rèn)為應(yīng)該把勝任力作為一個(gè)成績(jī)?cè)u(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)。然后，再利用勝任力模型來(lái)評(píng)點(diǎn)每個(gè)員工在其崗位的勝任力水平怎么樣。例如，可以把員工的管理態(tài)度反饋成績(jī)作為一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果該員工廣收好評(píng)，那么，他就是有一定的勝任力的。相反，如果總是被投訴則表明其很缺乏勝任力。

第二，以校級(jí)為目標(biāo)，實(shí)施基于崗位勝任力消極評(píng)價(jià)。一般管理人員在每個(gè)月或是一段時(shí)間或者是年終的時(shí)候，都要為了感謝員工們一年來(lái)辛苦的工作，以此理由來(lái)發(fā)放一些獎(jiǎng)金作為感謝。那么，在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，有多有少，什么是其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)呢？自然而然的勝任力這個(gè)時(shí)候就起到了很大的作用。所以，員工們?cè)谌粘５墓ぷ魃钪?，就?huì)很努力的去完成自己的工作，不斷提升自己的勝任力，到了年末的時(shí)候希望通過(guò)勝任力模型進(jìn)行評(píng)價(jià)出好的成績(jī)。這樣做不僅幫助了企業(yè)走上更好的道路，同時(shí)，也幫助了員工進(jìn)行自我提升和進(jìn)步。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，筆者認(rèn)為只要能夠做好探究崗位勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用方法；勝任力模型在人才管理中的運(yùn)用這兩點(diǎn)工作，就一定能促進(jìn)勝任力在人才管理中的不斷發(fā)展。

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