唐山三友化工股份有限公司 馬彥偉

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

(一)人才引進(jìn)古板傳統(tǒng)化，導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷裂

現(xiàn)在許多人都感覺國(guó)企不但名字好聽，門檻也高。原因就是國(guó)企總是沿用舊的招聘方式，職工家屬給予照顧，定向招生給予照顧，兄弟友好單位相互之間給予關(guān)照。又加上國(guó)企待遇高，工作穩(wěn)定，是沒有一技之長(zhǎng)人的溫床，所以國(guó)企基本處于飽和狀態(tài)。在社會(huì)上招聘寥寥無幾，這樣就形成了對(duì)人才的擱置，能者很難走進(jìn)，平者、庸者在崗不起任何作用，只是構(gòu)成了工資成本的一部分。長(zhǎng)此以往，真正的人才出現(xiàn)短期，企業(yè)員工卻出現(xiàn)過剩。這種變動(dòng)的工資成本不斷增加，經(jīng)濟(jì)效益卻大大萎縮，生存只能靠國(guó)家扶持的國(guó)有企業(yè)成為國(guó)家的包袱，這樣的國(guó)有企業(yè)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了阻力，更影響了國(guó)家在世界上競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)資源開發(fā)投入少，培訓(xùn)走形式

在職員工需要不斷的培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中需要大量的投入，這樣才能跟上時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步。但是許多國(guó)企現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益本來就不好，有的甚至債務(wù)連連的今天，缺少這方面的投入。另外國(guó)企過去一直是注重生產(chǎn)、輕視培訓(xùn)的理念。所以也沒有系統(tǒng)健全的培訓(xùn)計(jì)劃與完善過程，有的是紙上印的墻上掛的規(guī)章制度，缺的是真真實(shí)實(shí)在在的具體行動(dòng)。為了應(yīng)付聯(lián)查，將古板的教學(xué)方式、枯燥無趣的內(nèi)容照抄照搬，這種脫離實(shí)際培訓(xùn)模式大量存在國(guó)企中?，F(xiàn)有的人才不去開發(fā)，不給職工一個(gè)充分展示自己的平臺(tái)，這樣就無法調(diào)動(dòng)職工的積極性與能動(dòng)性，這是國(guó)企人力資源管理的通病，也是國(guó)有企業(yè)必須解決的問題。

(三)員工的考核缺乏嚴(yán)格性

大多數(shù)國(guó)企對(duì)職工的考核大多是雷聲大雨點(diǎn)小，效益與平衡相結(jié)合的方法。即將考核辦法說的如何嚴(yán)肅、如果兌現(xiàn)，但是最終結(jié)果是一起吃大鍋飯，走企業(yè)的平衡路線。這種考核走過場(chǎng)、不進(jìn)行真正的量化管理，更沒有將考核的結(jié)果加以反饋與公開，倒是最后人人有飯吃、人人有獎(jiǎng)金，并且接近平衡。再加上國(guó)企的員工本身就不具有主動(dòng)性，最終導(dǎo)致工作效益低下，最后直接影響國(guó)企的生存與發(fā)展。

(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在許多國(guó)企從一方面缺乏給職工施加壓力，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制，缺乏嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度。但是從正能量上又缺乏給職工積極向上的激勵(lì)機(jī)制，我們說激勵(lì)是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要手段，它既體現(xiàn)了管理者的能力也體現(xiàn)了人才的實(shí)力。但是許多國(guó)企總是經(jīng)常發(fā)人人有份的過半獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)，卻很少有國(guó)有企業(yè)將世界流行的股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票等等這種帶有條件的長(zhǎng)期激勵(lì)方式進(jìn)行應(yīng)用。這種干少與干壞都一樣的理念使不少優(yōu)秀人才都紛紛離開讓許多人羨慕的國(guó)企，而去了外企、私企。這種現(xiàn)象應(yīng)該引起國(guó)企的管理者深深地反思。同時(shí)好的人才不引進(jìn)，優(yōu)秀人才又流失，這是國(guó)企先階段不應(yīng)該回避的話題。

二、針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題應(yīng)采取的對(duì)策

(一)重視人才、愛惜人才、引進(jìn)人才

只要是人才，我們就應(yīng)該重視他們、愛惜他們，人才沒有國(guó)界之分，更沒有單位之分。國(guó)企應(yīng)該打破那種人才封閉式管理辦法，做到能者上、平者讓、庸者下，讓人才走進(jìn)來，避免那種本單位內(nèi)高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師缺乏，外邊的相關(guān)職稱人員不招聘的怪現(xiàn)象。職工的家屬可以照顧，但是應(yīng)該有個(gè)度，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展壯大的核心力量，人才的枯萎是企業(yè)走向破產(chǎn)的最直接原因。所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該向全社會(huì)定期進(jìn)行人才的招聘工作。

(二)加大培訓(xùn)的投入，促進(jìn)人才的開發(fā)

通過實(shí)實(shí)在在的多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)授課、模擬實(shí)驗(yàn)、影像資料、動(dòng)漫等多種形式的培訓(xùn)方式，使員工的思想境界與理念得到豁然開朗，使員工知道自己價(jià)值的所在。這種讓他們極為滿意的培訓(xùn)方式使他們深知自己崗位的重要性與責(zé)任心。這方面的投資，不僅直觀地增加了職工的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)可以有效地減少安全事故的發(fā)生，更體現(xiàn)了人本企業(yè)文化的精髓。最終降低重大安全隱患成本，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。

(三)嚴(yán)格考核制度

考核重在落實(shí)，重在反饋，更重要在于有效的改進(jìn)，所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)這方面的整治，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，并將其結(jié)果落實(shí)到人，做到公開、公正、公平，讓考核真正引起職工的重視。這也是轉(zhuǎn)變職工觀念的一個(gè)重要表現(xiàn)，更是促進(jìn)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制的好辦法。

(四)建立有效的激勵(lì)方式，留住人才

其實(shí)企業(yè)需要人才，人才更需要企業(yè)給自己展示能力的舞臺(tái)。但是在市場(chǎng)機(jī)制下，物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，我們都應(yīng)該面對(duì)現(xiàn)實(shí)。上述許多人人都有的各種獎(jiǎng)勵(lì)方式只能為懶漢者暗慶，讓人才嘆息。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將職工的業(yè)績(jī)和能力與短期效益以及長(zhǎng)期效益掛鉤，因人而宜，實(shí)施不同的激勵(lì)政策，如管理者可以用股權(quán)激勵(lì)等辦法、基層職工用短期績(jī)效考核等辦法。總之，將現(xiàn)有人才留住，將人才的心留住是人力資源管理的重要內(nèi)容。

三、結(jié)束語

總之，人力資源管理是現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)管理重要的內(nèi)容之一。它已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿χ?，所以加?qiáng)人力資源管理建設(shè)勢(shì)在必行。

[1]呂俊龍.呂國(guó)成.淺談國(guó)企人力資源理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011.17

[2]王君蘭.巫艷.淺談國(guó)企人力資源理存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2011