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小議建立完善的醫(yī)院內(nèi)部獎金分配制度

安徽省阜陽市第二人民醫(yī)院張允光張雪青

摘要:獎金分配制度是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是各單位改革的重點(diǎn)和難點(diǎn),它關(guān)系到單位每一位職工的切身利益,敏感度較大。本文結(jié)合筆者的工作實(shí)際,就如何建立完善的醫(yī)院內(nèi)部獎金分配制度進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞:獎金分配制度醫(yī)院管理完善

一、目前醫(yī)院獎金分配制度的弊端

當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院采用以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要依據(jù)的獎金分配制度：即按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎金的唯一依據(jù)或主要依據(jù)，此種方法的弊端有：

增加患者負(fù)擔(dān)，科室為了提高獎金，讓患者做不該做的檢查、治療等各種手段來提高科室的收入；科室追求降低成本，必要的感染控制和消毒措施得不到保證，不利于病人治療；不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，由于采用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)無醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)考核，將影響醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量的提高；項(xiàng)目收費(fèi)的價格差異，目前醫(yī)療收費(fèi)價格由相關(guān)部門限定，不能完全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值；不能完全體現(xiàn)按勞分配原則。

二、如何建立完善的醫(yī)院內(nèi)部獎金分配制度

某三級甲等醫(yī)院按收支結(jié)余計算獎金，在執(zhí)行過程中獎金分配差別不大，大家工作積極性不高，醫(yī)院收入增長緩慢。為了扭轉(zhuǎn)不利局面，醫(yī)院近期進(jìn)行了獎金分配制度改革，具體做法如下：

(一)獎金分配改革宗旨

按原衛(wèi)生部規(guī)定，在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大的醫(yī)生傾斜，科室內(nèi)獎金一定要適當(dāng)拉開差距1～2倍分配，打破獎金分配上的科室平均主義，提高職工的勞動熱情，調(diào)動職工的積極性。

(二)具體實(shí)施方案

醫(yī)院考核單元分為：外科、內(nèi)科、醫(yī)技科室、藥劑四個系列。

績效部分主要考核考核單元工作量、工作質(zhì)量、崗位系數(shù)三個指標(biāo):

1、工作量考核

主要考核考核單元的門診診療人次、收治病人數(shù)、病房出院人次、實(shí)際占用床日、平均住院天數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床利用率、手術(shù)臺次、醫(yī)技檢查及治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)、行政后勤科室完成相關(guān)工作情況。

2、工作質(zhì)量考核

主要考核各科室醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、感染控制、藥品控制、病區(qū)管理、各種報表上報等。

3、崗位系數(shù)

由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部根據(jù)各考核單元的工作量、勞動強(qiáng)度、科室責(zé)任、科室風(fēng)險、科室工作復(fù)雜程度、科室貢獻(xiàn)等制定各科室崗位系數(shù)(系數(shù)范圍在1-2之間)。

(三)收支結(jié)余部分考核：

收支結(jié)余考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，科室、人均貢獻(xiàn)、人均積累等指標(biāo)。

1、收入項(xiàng)目

除去藥品、高值植入材料收入不計入考核單元收入外，包括各項(xiàng)直接收入和按比例計入的各項(xiàng)間接收入等。

直接收入：包括：掛號費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、材料費(fèi)(不含高值植入材料)、床位費(fèi)、氧氣費(fèi)、護(hù)理費(fèi)(含特護(hù))、其他直接收入等。

間接收入：包括：化驗(yàn)、放射、心腦電、超聲波、病理、核磁、加速器、透析、手術(shù)、手術(shù)材料、麻醉、纖支鏡、CT等收入，以上間接收入暫按20%計入考核單元收入，手術(shù)費(fèi)、麻醉費(fèi)按40%計入考核單元收入。

2、支出項(xiàng)目

主要考核各科室可控成本支出，包括人員各種費(fèi)用支出、材料消耗、其他消耗、維修費(fèi)用、各考核單元相關(guān)的其他各項(xiàng)支出。

人員支出：包括：考核單元參與考核人員的工資(含各項(xiàng)保險、公積金)、保潔工資、加班費(fèi)、夜班費(fèi)、餐飲費(fèi)、會議學(xué)習(xí)費(fèi)、差旅費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)(暫按50%計入成本)、其他與考核單元相關(guān)的個人支出等計入科室成本。

材料消耗：包括：衛(wèi)生材料(可轉(zhuǎn)賬材料和不可轉(zhuǎn)賬材料)支出、總務(wù)庫物品消耗。以上可轉(zhuǎn)賬衛(wèi)生材料按轉(zhuǎn)賬收入金額計算材料消耗，不可轉(zhuǎn)賬材料與物品按實(shí)際消耗計入科室成本。

其他消耗：包括：供應(yīng)材料、印刷品、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)等，以上消耗按實(shí)際發(fā)生數(shù)計入科室成本。

維修費(fèi)用：各科室實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)維修費(fèi)用大小分別處理。

(四)考核方法

1、實(shí)行分值考核：

外科系統(tǒng)：總分值1800分，其中：工作量占50%，收支結(jié)余占50%。內(nèi)科系統(tǒng)：總分值1700分，其中：工作量占50%，收支結(jié)余占50%。

醫(yī)技科室：總分值1600分，其中：工作量占50%，收支結(jié)余占50%。

藥劑部門：總分值1600分，其中：工作量占50%，收支結(jié)余占50%。

2、實(shí)行院科兩級考核

外科系統(tǒng)：工作量考核：完成手術(shù)例數(shù)(200分)、門診診療人次(200 分)、收治病人數(shù)(200分)、平均住院天數(shù)(100分)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)(100分)、病床利用率(100分)、，以上合計900分；收支結(jié)余考核900分；總計1800分。

內(nèi)科系統(tǒng)：工作量考核：門診診療人次(200分)、收治病人數(shù)(200 分)、病房出院人次(150分)、平均住院天數(shù)(200分)、病床利用率(100分)；以上合計850分；收支結(jié)余考核850分；總計1700分。

醫(yī)技科室：醫(yī)技檢查及治療人次(800分)；收支結(jié)余考核(800分)；合計1600分。

藥劑部門：藥劑科調(diào)配處方數(shù)(800分)；收支結(jié)余考核(800分)；合計1600分。

3、科室對班組或個人的考核

由各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體的分配方案(方案上報院部備案)。

(五)績效工資計算方法

(1)全院績效工資總額=醫(yī)院月收入總額×(5%-6%)

每分值金額=全院績效工資總額/全院績效考核總分值×考核人數(shù)

(2)各考核單元考核得分=各指標(biāo)得分合計×崗位系數(shù)

各考核單元績效工資=科室考核得分×科室人數(shù)×每分值金額

(3)科室風(fēng)險金=科室績效工資總額×5%；

三、結(jié)束語

以上是醫(yī)院獎金分配試行方案，該方案是通過建立科室綜合效益評價考核指標(biāo)體系，在以科室成本核算為基礎(chǔ)，以效率評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿，以科室綜合效率評價體系基礎(chǔ)上的一種新的醫(yī)院內(nèi)部分配管理模式。

參考文獻(xiàn):

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[2]許春姬.如何建立完善的醫(yī)院內(nèi)部獎金分配制度[J].中國管理信息化,2011年02期