吳 楓

(湖北工業(yè)大學(xué) 職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院，湖北 武漢 430064)

基于人力資源開發(fā)的高職院校技能型人才培訓(xùn)策略

吳 楓

(湖北工業(yè)大學(xué) 職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院，湖北 武漢 430064)

隨著畢業(yè)生人數(shù)的逐年上升，如何在眾多的畢業(yè)生中脫穎而出，成為老師和學(xué)生關(guān)注的焦點所在?；谖覈陌l(fā)展需要，各行各業(yè)技術(shù)型人才的需要與日俱增，各高職院校作為我國技能型人才輸出的主力隊伍，其技能型人才的培養(yǎng)方式也隨著時代的進(jìn)步發(fā)生著不小的改革。高職院校的人力資源作為高職院校教學(xué)開展的有力后盾，對高職院校技能型人才的培養(yǎng)具有重要意義。

人力資源；高職院校；技能型人才；培訓(xùn)策略

我國人才的需求方向隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)生了不小的轉(zhuǎn)變。目前我國技能型人才的需求量與以往相比有了很大提高，技能型人才的輸出總量也呈逐年上升的趨勢。我國目前技能型人才主要來源于各高職院校。高職院校人力資源作為高職院校教師儲備的主要力量，對各高職院校技能型人才的培養(yǎng)有十分密切的聯(lián)系。本文首先從人力資源開發(fā)對高職院校技能型人才培養(yǎng)的重要意義出發(fā)，對如何從人力資源開發(fā)的角度來提高高職院校技能型人才培養(yǎng)進(jìn)行闡述說明。

一、人力資源開發(fā)對高職院校技能型人才培養(yǎng)的重要意義

高職院校人力資源的實質(zhì)內(nèi)涵是指在高職院校內(nèi)部，從事教學(xué)工作以及院內(nèi)其他工作的教師和員工。高職院校內(nèi)人力資源的水準(zhǔn)質(zhì)量與院內(nèi)教學(xué)工作的質(zhì)量及院內(nèi)人才的培養(yǎng)息息相關(guān)。

各高職院校為了提高教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)其自身競爭優(yōu)勢，聘請了許多具備高素質(zhì)文化水平與理論基礎(chǔ)水平的教師，使其參與到高職院校的教學(xué)工作中，其實質(zhì)內(nèi)涵就是提升高職院校的人力資源水平。我國對于技能型人才的定義為，在掌握了一定理論知識的基礎(chǔ)上，能對本專業(yè)所要求的技能進(jìn)行熟練的操作。優(yōu)秀的師資力量是培養(yǎng)技能型人才的先決條件[1]。高職院校人力資源開發(fā)是對校內(nèi)的教師資源進(jìn)行合理分配，通過教師的優(yōu)化組合來解決教學(xué)過程中存在的問題。教學(xué)的問題解決后，教師自然會集中精力對學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，推動高職院校辦學(xué)的良性發(fā)展。

二、高職院校人力資源開發(fā)存在的弊端

隨著教育部監(jiān)察力度的提高，我國高職院校的辦學(xué)水平也在逐年提高。但目前我國高職院校的教學(xué)仍存在一定的問題，尤其是在人力資源方面[2]。許多高職院校在日常的工作中，并不注重人力資源的開發(fā)和管理，在遇到問題時，也僅僅是從問題本身出發(fā)，沒有從教學(xué)人力資源方面來考慮問題，給高職院校的發(fā)展造成阻礙。高職院校人力資源開發(fā)所存在的弊端體現(xiàn)在如下幾個方面。

(一)人力資源觀念缺乏

在高職院校的日常工作，不僅是教師，許多院校的管理者都普遍缺乏對于人力資源概念的認(rèn)知[3]。許多人認(rèn)為人力資源開發(fā)只是校內(nèi)人員工作崗位的調(diào)動。院內(nèi)人事工作的管理人員也是根據(jù)這種想法來對院內(nèi)教師進(jìn)行工作分配，導(dǎo)致常常會出現(xiàn)工作分配不當(dāng)現(xiàn)象的發(fā)生。正是由于這種現(xiàn)象的發(fā)生，使得教師在教學(xué)的工作中，缺乏教學(xué)動力，具體表現(xiàn)為教學(xué)過程敷衍，不積極參加院內(nèi)組織的活動，對教學(xué)內(nèi)容缺乏研究、創(chuàng)新。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對于人力資源概念的有效認(rèn)識，使得校內(nèi)現(xiàn)有人力資源浪費現(xiàn)象較為明顯，不利于高職院校教學(xué)質(zhì)量的提升。

(二)人力資源開發(fā)方面缺乏長遠(yuǎn)性

許多高職院校為了提升校內(nèi)教師教學(xué)質(zhì)量，盲目的招收一些與本院校教育專業(yè)不符的研究生或博士生。這種招聘方式，從學(xué)歷上看，是對院內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量的提高能起到一定的幫助作用，但從院校今后的發(fā)展來看，有百害而無一例。許多被招聘進(jìn)來的具有高學(xué)歷的教師，由于其教授的教學(xué)內(nèi)容不一定與其所學(xué)專業(yè)存在聯(lián)系，這就要求教師對其教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行重新的學(xué)習(xí)，不僅不利于教學(xué)工作的正常開展，也是對學(xué)生的不負(fù)責(zé)任。許多高職院校的年輕教師，常常是在畢業(yè)時候就投入到相關(guān)的教學(xué)工作中來，缺乏教學(xué)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，致使其在教學(xué)的過程中常會出現(xiàn)各種各樣的問題[4]。我國許多的高職院校以應(yīng)用技能為辦學(xué)目標(biāo)，任課教師雖然具備豐富的理論知識，但由于沒有經(jīng)過實際工作的鍛煉，使得這部分教師專業(yè)技能較為缺乏，從長遠(yuǎn)的角度來看，不利于校內(nèi)技能型人才的培養(yǎng)工作的開展。

(三)缺乏合理的考核方式

目前高職院校對于教師的考核方式仍以教學(xué)課時數(shù)、教學(xué)時間等方面對教師進(jìn)行考核，“論資排輩”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。其考核方式與高職院校培養(yǎng)技能型人才的教學(xué)宗旨嚴(yán)重不符。對校內(nèi)行政人員的考核，形式主義較為嚴(yán)重?？v觀校內(nèi)行政人員的考核條例，不難發(fā)現(xiàn)，能夠具有實際操作意義的考核指標(biāo)較少，對行政人員的考核流于形式。

三、基于人力資源開發(fā)的高職院校技能型人才培訓(xùn)策略

想要切實提高高職院校的教學(xué)實力，除了要對教學(xué)樓、實驗室等整體教學(xué)環(huán)境進(jìn)行改善外，更要注重校內(nèi)教學(xué)軟實力即院內(nèi)的人力資源開發(fā)工作。院內(nèi)軟、硬實力的總體上升，才能積極帶動高職院校技能型人才的培養(yǎng)工作。

(一)對人力資源開發(fā)進(jìn)行重新認(rèn)識

許多高職院校常用老眼光來看待學(xué)校的人事管理工作，但隨著我國不斷發(fā)展，良好的高職院校教學(xué)管理不能用單純的人事管理來定義[5]。高職院校的各個學(xué)科的任課教師及院內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)要對人力資源開發(fā)進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)識，以此來提高高職院校技能型人才的培養(yǎng)工作。

人力資源開發(fā)的主要對象為人，即院內(nèi)的教職員工。院內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)在開展工作時，要將注意力集中在人力資源開發(fā)的工作上，要轉(zhuǎn)變其舊的思維模式，建立人力資源為院內(nèi)首要資源的思維模式，將工作重心放在院內(nèi)人力資源的規(guī)劃和設(shè)定方面，切實提高院內(nèi)總體教學(xué)水平，確保高職院校技能型人才培養(yǎng)工作的有效開展。

(二)院內(nèi)師資力量的有效提高

高職院校內(nèi)部師資力量的上升，可以帶動院內(nèi)人力資源整體水平的上升。高職院校在對人才進(jìn)行招聘時，除了要對應(yīng)聘教師的學(xué)歷進(jìn)行考察外，還要做到對其工作經(jīng)驗的考察。例如，高職院校在進(jìn)行專業(yè)課教師的招聘工作時，對于具有豐富工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，要降低其學(xué)歷要求。應(yīng)聘者的學(xué)歷可以通過不斷的學(xué)習(xí)獲得，但其實踐操作則需要在工作中進(jìn)行不斷的積累[6]。高職院校在引進(jìn)人才時，可以將部分的注意力集中在各企業(yè)中，學(xué)?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部選取一些具有較高技能的專業(yè)人才到學(xué)校進(jìn)行兼職。在開展一些較為重要的實踐技能課時，可以讓這部分兼職教師對學(xué)生進(jìn)行及時的指導(dǎo)，能夠有效的提高學(xué)生的操作能力。

高職院校在日常的工作中，要做好教師的培訓(xùn)工作，來達(dá)到院內(nèi)師資力量的不斷提升。教師的培訓(xùn)工作包括兩個方面。一是對教師的理論基礎(chǔ)進(jìn)行培訓(xùn)，二是對教師的實踐能力進(jìn)行培訓(xùn)。院校領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵教師走進(jìn)企業(yè)，為了切實的提高教師的實踐能力，各高職院?？梢耘c企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合，讓企業(yè)內(nèi)員工與教師工作進(jìn)行互換，既能提高企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，又能提高教師的實踐能力，實現(xiàn)校企雙贏。

(三)建立科學(xué)的人力資源考核制度

建立科學(xué)的人力資源考核制度，對于提高教職工工作積極性方面具有深遠(yuǎn)影響。建立考核制度時，要做到考核制度科學(xué)化，考核過程公平化[7]。首先，在制定考核制度時，除了要將教師的教學(xué)年齡、課時數(shù)、教師學(xué)歷等因素作為考核的標(biāo)準(zhǔn)外，還要根據(jù)高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，將教師的教學(xué)質(zhì)量和教師的實際操作能力考慮在內(nèi)。青年教師作為高職院校教學(xué)工作開展的新生力量，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要多從青年教師的角度出發(fā)，使青年教師擁有更多的上升空間?；A(chǔ)學(xué)科多重視對于基礎(chǔ)知識的教授，而專業(yè)學(xué)科則注重實際能力的操作，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，可以將基礎(chǔ)學(xué)科和專業(yè)學(xué)科的考核標(biāo)準(zhǔn)分開制定，從而保證學(xué)科考核的公平性。其次，是可以通過層層測評的考核過程，最后將考核結(jié)果反映到學(xué)生和老師中，讓學(xué)生和老師對該結(jié)果進(jìn)行二次考核，確?？己诉^程的公平化。最后，要將考核結(jié)果反映到教師的薪資和職稱評定之中，促使教師教學(xué)質(zhì)量的不斷進(jìn)步。

四、結(jié)語

我國社會的不斷發(fā)展，帶動我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展。高職院校作為我國技能型人才輸出的中堅力量，其技能型人才的培養(yǎng)方向也隨著市場的需要發(fā)生著重大的改變。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)在日常工作的開展中，要深刻的認(rèn)識到人力資源開發(fā)對于高職院校技能型人才培養(yǎng)工作的重要意義，從長遠(yuǎn)的角度看待人力資源的開發(fā)與管理，促進(jìn)高職院校技能型人才培養(yǎng)步入一個嶄新的階段。

[1]梁泉生，賴武軍.高職院校技能型人才培養(yǎng)策略研究[J].考試周刊,2013,(A3).

[2]李臣娟.高職院校人力資源開發(fā)與管理對策分析[J].陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2014,(2).

[3]李云峰.基于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育背景下的高職院校人力資源規(guī)劃研究[J].人才資源開發(fā),2014,(16).

[4]楊玨.淺析高職院校人力資源管理策略[J].太原大學(xué)教育學(xué)院學(xué)報,2010,(2).

[5]戴春波.淺談高職院校人力資源開發(fā)與管理的對策[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010,(3).

[6]韓紹鑫.淺談高職院校創(chuàng)新型高技能人才的培養(yǎng)策略[J].科技創(chuàng)業(yè)家,2013,(8).

[7]王蘭芬.試論高職院校人力資源開發(fā)面臨的問題及對策[J].河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2012,(3).

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2015-07-03

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