河北唐山遷西縣人民醫(yī)院 時(shí)瑞華

1 引言

當(dāng)今社會，由于勝任力、勝任力模型及人力資源的文獻(xiàn)頗多，但是像本文闡述勝任力和人力資源管理模型關(guān)系的文獻(xiàn)少之又少。所以，本文就勝任力概念，闡述勝任力與績效管理的關(guān)系。要根據(jù)績效組織關(guān)鍵勝任力、人力資源績效管理體系的監(jiān)察與評價(jià)，深刻地討論人力資源理論體系問題。

2 勝任力與人力資源績效兩者之間的關(guān)系

2.1 勝任力的概念

有的人提出“勝任力”的概念后，全世界對它的研究多如牛毛，主要的發(fā)力點(diǎn)在于對勝任力的劃分、界定和模型。即使對個(gè)體勝任力有許多的闡述，但是多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是對工作的個(gè)人條件與行為，可以把某一領(lǐng)域內(nèi)的精英與普通人相區(qū)分的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。它分為個(gè)人素養(yǎng)、自我形象和在社會上所扮演的角色——這些技能是可以觀察、計(jì)量并且是可以做一定指導(dǎo)的個(gè)人特點(diǎn)。

2.2 勝任力與績效的辯證關(guān)系

2.2.1 勝任力的績效特點(diǎn)

許多專家對勝任力、個(gè)人成就、個(gè)人勝任力和管理系統(tǒng)方面進(jìn)行了多角度的探討與研究，有專家認(rèn)為，為了提高組織成就就必須對其進(jìn)行評價(jià)，從成就的角度來看，勝任力就是在一定的工作崗位上做出成績的精英，是個(gè)人對工作或所在的行業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的一系列的個(gè)人特點(diǎn)。它的衡量具有客觀存在性，也就是指可以完成行業(yè)目標(biāo)，而且具備該行業(yè)上知識、技能、個(gè)人能力等一切素質(zhì)，于是就產(chǎn)生了可以觀測到的、只對工作成績有用的行為特征。所以，其的特征結(jié)構(gòu)包括:行為特征、工作條件、程序指向、成績關(guān)系四個(gè)方面。

2.2.2 勝任力與工作成績緊密相連

勝任力和人力資源管理有著緊密的聯(lián)系，它們的關(guān)系像魚和水一樣，誰也離不開誰。勝任力在人力資源管理方面表現(xiàn)為三個(gè)重要的特點(diǎn):其一和工作成就密切相關(guān)，可以對員工的工作成就及個(gè)人潛力做出準(zhǔn)確的評估；其二與項(xiàng)目目標(biāo)緊密相聯(lián)，具有波動(dòng)性。其三對于區(qū)分精英與資質(zhì)平庸者起到了很大的作用。滿足這三個(gè)條件的才能稱得上是勝任力。所以，勝任力可以對員工將來工作成就給出一個(gè)準(zhǔn)確的評價(jià)，也可以作為評價(jià)工作成就的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.2.3 勝任力相關(guān)的績效關(guān)系

通過對員工的個(gè)人素質(zhì)、努力、與戰(zhàn)略目標(biāo)等多種資源綜合并提取精華變成勝任力，打造出高效率、高成就的組織勝任力。對此，要整合行業(yè)中的成功因素把人力資源管理的發(fā)力點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工身上，把員工適應(yīng)工作要求的潛力表現(xiàn)出來，可以對單位勝任力有很大程度上的提升，再創(chuàng)佳績，達(dá)到勝任力的高成就人力資源管理，這也從另一個(gè)方面說明了勝任力和人力資源內(nèi)部存在著關(guān)系。

3 勝任力模型的構(gòu)建意義與方法

3.1 構(gòu)建模型具有重要意義

勝任力模型可以大大增強(qiáng)組織的工作水平、對崗位提供有特色的服務(wù)，已經(jīng)作為人力資源管理的公用手段。對勝任力進(jìn)行了深刻的研究，使得人力資源管理已經(jīng)打破了人員評估的界限，成為了人力資源最基本的工作，進(jìn)一步在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域都起到了重要的作用。它在一定的領(lǐng)域達(dá)到高目標(biāo)所需要的行為和素質(zhì)，把人力資源管理看作一種波動(dòng)的過程，以及每一個(gè)不同的業(yè)務(wù)和手段，而勝任力模型就提供了這樣一個(gè)公共的標(biāo)準(zhǔn)。通過勝任力模型，能清晰地描述勝任力，并且可以作為支柱去支持其他人力資源管理工作的開展。

3.2 抓住要求

勝任力模型是特定領(lǐng)域內(nèi)的要求所表現(xiàn)出的優(yōu)異成績，有著研究、戰(zhàn)略、價(jià)值三個(gè)方面相互結(jié)合、相互滲透的關(guān)系，包括了各種勝任力結(jié)構(gòu)。它是一種完成特定工作應(yīng)該具備的知識、技能等特點(diǎn)，以及需要有特點(diǎn)相結(jié)合的關(guān)鍵行為，并在此基礎(chǔ)上所取得優(yōu)秀的成就。一個(gè)模型恰當(dāng)?shù)慕ⅲ粌H僅包括工作上所取得的成就，還包括戰(zhàn)略方針和文化組織的模式。它對于任職人員的勝任力提出來了要求，這是個(gè)人對于某一職位勝任因素以及個(gè)性化能力的檢測，這就對組織內(nèi)部人員提出必須具備戰(zhàn)略決策、組織能力與之匹配的要求。

3.3 三角模型的詳述

在不同素質(zhì)要素的組合中存在這樣一種結(jié)構(gòu)，扮演一個(gè)角色應(yīng)該具備各種層次的特征。由勝任力推出勝任模型的兩個(gè)組成部分:第一是具有可量性、可視性、可指導(dǎo)的，比如職能與文化知識，這種特點(diǎn)即能使人們?nèi)菀桌斫?，又能在短時(shí)間內(nèi)通過學(xué)習(xí)取得極大的進(jìn)步，但是不能預(yù)測未來的發(fā)展趨勢。第二是深層特征如專業(yè)知識、自我形象與不同角色等塑造了人們的行為舉止。

勝任力模型主要以“三角模型”為理論基礎(chǔ)。不同深層次特征表現(xiàn)在兩方面:一是高海拔特征，指的是一些有形化、有象形的特征，例如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、某方面知識、認(rèn)知能力等，這些都屬于容易學(xué)習(xí)并掌握的方面；二是深層特征，即三角內(nèi)部的特點(diǎn)，例如情感態(tài)度或人生觀、不同角色、人格魅力、自我定位等，這些特征屬于不易學(xué)習(xí)發(fā)展的方面，但是這些特征是影響人們行為舉止的決定性因素。

4 人力資源績效管理體系的構(gòu)建

4.1 確立體系目標(biāo)

人力資源績效管理的特點(diǎn)是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，也就是說，不同深層次的特征具有不同的作用。其目的是把個(gè)人目標(biāo)和總目標(biāo)相結(jié)合，持續(xù)吸收、利用和鼓勵(lì)個(gè)體的勝任能力，以提高個(gè)體的工作效率，為推動(dòng)總體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4.1.1 體系管理的諾言

根據(jù)人力資源管理的目標(biāo)可知，既要明確每個(gè)個(gè)體的目標(biāo)及任務(wù)，又要制定每個(gè)個(gè)體相應(yīng)職位的詳細(xì)計(jì)劃或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)目標(biāo)而必須做出的具體績效任務(wù)。這也是對每一項(xiàng)勝任力的詳細(xì)計(jì)劃轉(zhuǎn)變成具有可估性的具體績效任務(wù)。只有組織的高層才能確立績效目標(biāo)，包括三個(gè)方面:一是規(guī)劃組織的最高任務(wù)及目標(biāo)，并且商議出詳細(xì)的計(jì)劃；二是根據(jù)設(shè)定的總戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與其下屬設(shè)定各個(gè)層級，并明確層級之間的關(guān)系及具體的任務(wù)；三是明確每個(gè)個(gè)體的績效目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)其重要性。在由管理者與下屬商議內(nèi)容之上，明確個(gè)體的具體任務(wù)。同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)不能是單一的，應(yīng)該是多個(gè)目標(biāo)同時(shí)進(jìn)行的，并且要求遞交個(gè)人的詳細(xì)計(jì)劃書，再同管理者簽訂協(xié)議，為了更好地完成總目標(biāo)，達(dá)成與個(gè)體對績效目標(biāo)的諾言。綜合分析而言，這是重中之重的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅利于個(gè)體進(jìn)行自我監(jiān)督，還能面對任務(wù)結(jié)束時(shí)的績效及陳述，更能保障流程的順利進(jìn)行，避免最終不能完成目標(biāo)的狀況發(fā)生。

4.1.2 明確工作任務(wù)與發(fā)展目標(biāo)

績效由結(jié)果績效和行為績效兩方面組成，所以，在人力資源管理上，其詳細(xì)流程不僅要設(shè)定個(gè)體工作任務(wù)，還要明確個(gè)體的發(fā)展目標(biāo)。

(1)確立工作目標(biāo)。確立工作目標(biāo)是從高層到基層的一個(gè)過程，把涉及到的個(gè)體與總目標(biāo)相結(jié)合。包括四個(gè)方面:一是明確總方向，個(gè)體目標(biāo)的完成有利于推動(dòng)總目標(biāo)的完成；二是工作目標(biāo)確立的前提條件是相互信任，共同發(fā)展；三是個(gè)體目標(biāo)的計(jì)劃應(yīng)該簡單明了；四是讓個(gè)體目標(biāo)有主次之分，由一個(gè)主要目標(biāo)引導(dǎo)多個(gè)目標(biāo)共同發(fā)展。每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)該具有可量行性，依照可量化的程度選擇多種衡量內(nèi)容。

(2)確立發(fā)展目標(biāo)。在確立發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，更要確認(rèn)相應(yīng)工作的需求，也就是所說的勝任力特征。勝任力特征是由特定的職位需要具備的勝任力要素總和，包括其名字，含義和動(dòng)作要求等因素。

4.2 以主要?jiǎng)偃瘟楹诵倪M(jìn)行發(fā)展

在確立個(gè)體勝任力模型相關(guān)績效的同時(shí)，應(yīng)該把個(gè)體能力與總體的目標(biāo)、人員分配管理體系相聯(lián)系起來，以便管理層按照制度進(jìn)行管理?？梢苑譃閮蓚€(gè)步驟進(jìn)行:

4.2.1 提升整體勝任力

提升整體勝任力的實(shí)質(zhì)就是得到、使用、鼓勵(lì)個(gè)體勝任力，集中對有關(guān)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)、鍛煉。為了更好地讓個(gè)體配合總體進(jìn)行發(fā)展，同時(shí)也對個(gè)體的工作成果進(jìn)行評價(jià)。在實(shí)際應(yīng)用中，要根據(jù)勝任力的特點(diǎn)制定與其相適應(yīng)的政策方案。假如只提高表面的能力，就可以通過簡單的培訓(xùn)達(dá)到目標(biāo)；如果想要提高深層次特征，就應(yīng)該集中進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和提高自己的認(rèn)知力。

4.2.2 創(chuàng)建主要?jiǎng)偃瘟?/p>

有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，勝任力的因素包括:專業(yè)知識、人生觀、價(jià)值觀等，這些因素與個(gè)體勝任力息息相關(guān)。個(gè)體勝任力影響著整體的勝任力。由個(gè)體的各項(xiàng)技能創(chuàng)建主體勝任力。

4.2.3 績效評測意見

把績效評估結(jié)果公布于眾。評估信息是根據(jù)具有周期性的方法進(jìn)行的。根據(jù)個(gè)體目標(biāo)和總目標(biāo)，把測評與級別之間的交流及內(nèi)容相結(jié)合。把測評的流程、探究方法以及結(jié)論，包括各個(gè)方面的詳細(xì)信息、勝任力優(yōu)劣分布等內(nèi)容高效地反應(yīng)給被測評者。

5 結(jié)語

從勝任力模型的視角來看這個(gè)管理體系，它是把個(gè)體勝任力作為基礎(chǔ)，并且由每個(gè)個(gè)體都達(dá)到績效任務(wù)的勝任力。同時(shí)也要求高層管理者必須具有很強(qiáng)的勝任力，這樣才能得到每個(gè)個(gè)體的認(rèn)可。只有通過嚴(yán)格地篩選、學(xué)習(xí)、培養(yǎng)并具有高素質(zhì)的管理者，才有可能成為該體系的管理者。

[1]徐峰.人力資源績效管理體系構(gòu)建:勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012(01).

[2]王建民,楊木春.勝任力研究的歷史演進(jìn)與總體走向[J].改革,2012(12).

[3]潘建林.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)勝任力的素質(zhì)與能力雙維度冰山模型[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2013(09).

[4]趙敏祥,勵(lì)立慶,吳珺楠.文化創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)研究[J].浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2014(04).

[5]胡元林.基于勝任力模型的高校班主任隊(duì)伍建設(shè)[J].教育探索,2011(01).