戰(zhàn)瑩　尉紅剛

摘要：績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，通過對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。該文對國有企業(yè)的績效管理進(jìn)行深入淺出的研究分析，最后設(shè)計(jì)一套符合該企業(yè)績效管理流程的信息系統(tǒng)。通過詳細(xì)的研究和分析，設(shè)計(jì)系統(tǒng)總體架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和功能架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋的閉環(huán)管理。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；薪酬

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）04-0028-02

Abstract：Performance Management disaggregates enterprises strategic target to operating unit and employee。Enterprises management、productivity and value should be raised by improving employees performance management. The companys competitive ability will be strengthened also for this. In the article， performance management of state-owned enterprise has been studied and analysed. A system of performance management has been designed according to the work flow of the company. At last， the design of framework ， process and function will help to complete the four status， performance plan， performance guidance， performance appraisal， performance feedback by research and analysis.

Key words：performance management；performance appraisal；payment

績效管理對一個(gè)企業(yè)來說，是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善企業(yè)業(yè)績，并確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來，隨著企業(yè)制度的改革和創(chuàng)新，國有企業(yè)在績效管理領(lǐng)域不斷引入新的考核方法、績效管理工具，配合自己的轉(zhuǎn)型發(fā)展。因此，很多大型國企在績效管理、績效考核等方面都得到了強(qiáng)化和提高。一套行之有效的績效管理體系，不僅可以促進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績效的提升；促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化；同時(shí)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上幫助企業(yè)避免多勞不一定多得，多做有可能多錯(cuò)等問題。

1 績效管理體系的分析和研究

為了解決企業(yè)在薪酬與績效管理過程中遇到的問題，真正實(shí)現(xiàn)公正、公平、有據(jù)可依、管理方便的績效管理體系。首先對本企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入淺出的分析，解決績效管理中出現(xiàn)的以下問題：

1） 企業(yè)下屬各單位具體考核辦法不一致。本企業(yè)雖然具有科學(xué)的績效考核辦法，并

且要求下屬單位按照總公司的考核要求制定各單位考核辦法，但下屬單位甚至更下層組織由于各種原因制定的考核辦法存在一定的偏差和不合理現(xiàn)象，造成考核原則沒有制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、統(tǒng)一化。這樣的考核結(jié)果，帶有很大的隨意性和主觀性，造成考核原則不能夠得到貫徹執(zhí)行。

2） 企業(yè)各級組織和個(gè)人績效考核指標(biāo)不完備。不能夠針對各級組織和個(gè)人制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，會造成平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象。對于企業(yè)不同崗位、不同層次、工作能力強(qiáng)弱、工作努力程度大小，考核指標(biāo)都應(yīng)該是不同的。企業(yè)缺乏激勵制度會對員工的工作熱情造成極大傷害。

結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和上述兩個(gè)問題，績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)定位為：建立對全員績效管理工作的評價(jià)機(jī)制，通過逐級簽訂績效合同或崗位績效卡的形式，將公司下達(dá)的績效目標(biāo)傳遞到各個(gè)組織層面、每個(gè)員工，形成“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵層層鏈接”的責(zé)任機(jī)制，使組織績效和員工績效相結(jié)合，保證人人皆有員工績效考核卡，績效管理考核的每個(gè)環(huán)節(jié)都得到重視、落實(shí)，促進(jìn)企業(yè)達(dá)到公平、公開、高效的績效管理目標(biāo)。

針對上述問題，系統(tǒng)建立相應(yīng)考核制度管理、考核細(xì)則管理，保證考核標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依，避免主觀性太強(qiáng)造成的偏差。建立指標(biāo)庫管理，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)層層分解，保證考核辦法的科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一。同時(shí)，根據(jù)不同的組織和個(gè)人，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，使考核目標(biāo)具有針對性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的獎懲機(jī)制。建立績效合同，確?？己四軌虻玫截瀼貓?zhí)行。

2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2.1系統(tǒng)總體架構(gòu)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循績效管理閉環(huán)管理過程，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。根據(jù)本企業(yè)自身特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求，將四個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化組合劃分，形成績效計(jì)劃、績效實(shí)施和績效溝通與反饋。

2.2業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)，績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)22個(gè)業(yè)務(wù)流程，包括公司對所屬二級單位的組織績效考核、二級單位對車間的組織績效考核、車間對裝置考核、裝置對班組的考核、中層管理人員的績效考核、一般管理與技術(shù)人員的考核、操服人員的考核和各級獎金分配流程等。每一個(gè)業(yè)務(wù)流程支撐著上一個(gè)業(yè)務(wù)流程，也是下一個(gè)流程實(shí)現(xiàn)的必要條件。

2.3系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

績效管理系統(tǒng)以易擴(kuò)展、易維護(hù)和高穩(wěn)定為設(shè)計(jì)基本原則，跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換使用接口進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足模塊化運(yùn)維需求。目前，系統(tǒng)包括6大模塊，132項(xiàng)子功能。

1） 系統(tǒng)管理模塊

本模塊為系統(tǒng)管理員和維護(hù)人員設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對用戶角色、權(quán)限、功能等的設(shè)置。能夠進(jìn)行簡單的應(yīng)用程序管理、功能組件配置、流程配置、報(bào)表配置、菜單管理等基本維護(hù)，滿足系統(tǒng)的靈活變化和用戶的個(gè)性需求。

2） 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊

主要包括組織機(jī)構(gòu)管理、人員管理、規(guī)章制度管理、指標(biāo)庫管理等功能，為系統(tǒng)進(jìn)行績效考核和薪酬分配提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，指標(biāo)庫管理尤為重要，完整健全的指標(biāo)庫是考核評價(jià)組織機(jī)構(gòu)和員工的重要依據(jù)。指標(biāo)庫的分層分類管理，有助于企業(yè)下屬單位根據(jù)自身需求靈活添加、變更考核指標(biāo)，同時(shí)，保持和上一層組織考核原則一致。

3） 組織績效管理模塊

組織績效管理模塊根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)層次和業(yè)務(wù)考核方案不同，開發(fā)出多種考核功能。包括上級組織對下級組織的考核，同級間互相考核，下級組織對上級組織評價(jià)等，實(shí)現(xiàn)360度考核，使考核更加全面、真實(shí)、可靠。同時(shí)，在考核過程中根據(jù)各單位需求，靈活配置審批流程，做到績效考核和薪酬發(fā)放全部實(shí)現(xiàn)線上完成，避免線下的重復(fù)工作。

4） 員工績效管理模塊

主要依據(jù)各項(xiàng)固定指標(biāo)對員工的工作情況進(jìn)行考核，針對不同級別的員工考核維度也不同。除此之外，還要考慮臨時(shí)工作、特殊情況等對其進(jìn)行相應(yīng)的獎懲考核，打分、崗位系數(shù)、直接加扣錢等多種方式滿足各類員工考核的需求，保證所有的考核內(nèi)容和審批環(huán)節(jié)都按照實(shí)際業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)。

5） 組織薪酬分配模塊

本模塊是按照之前的考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配，從頂層組織到基層組織，根據(jù)組織得獎人數(shù)、綜合系數(shù)和組織績效等考核結(jié)果將獎金總數(shù)層層下分，通過固定公式計(jì)算應(yīng)得薪酬。

6） 員工薪酬發(fā)放模塊

員工薪酬發(fā)放與組織薪酬發(fā)放流程基本一致，通過員工績效考核結(jié)果，將組織獎金進(jìn)一步分配到個(gè)人，最終匯總員工績效獎金和其他獎勵，發(fā)放薪酬。同時(shí)，將績效溝通與反饋環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)在此模塊中，包括績效改進(jìn)提高計(jì)劃、員工面談記錄、員工申訴等功能，保證考核者與被考核者之間的溝通暢通，實(shí)現(xiàn)績效考核的閉環(huán)管理。

3 結(jié)束語

本文從績效管理業(yè)務(wù)角度對企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)進(jìn)行分析研究和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。該系統(tǒng)采用基于B/S架構(gòu)的三層結(jié)構(gòu)模式來滿足移動辦公和分布式管理的需求。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程，提出企業(yè)在績效管理方面需要借助系統(tǒng)完成的問題，通過設(shè)計(jì)建立一套滿足大型國企組織績效考核、員工績效考核以及薪酬分配的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)。該系統(tǒng)的投用優(yōu)化了績效管理流程，規(guī)范了績效管理方案，實(shí)現(xiàn)了績效考核無縫連接、全員覆蓋，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先、公平合理的薪酬分配原則，積極發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王冬梅.國有企業(yè)績效管理研究[J].商情，2014，38：122.

[2] 戰(zhàn)瑩，趙磊.基于Web的企業(yè)對標(biāo)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].電腦知識與技術(shù)，2010，6（36）：10228-10229.

[3] 王雅嫻.淺析績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].商情，2014，35：120.