摘 要：職業(yè)價(jià)值觀作為價(jià)值觀的一個(gè)重要組成部分，對(duì)求職者的職業(yè)定向與選擇具有重要的指導(dǎo)作用。90后將成為未來職場(chǎng)的生力軍，對(duì)他們的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行分析，將有利于更好地了解與分析90后真正的內(nèi)心需求，從而能夠更好的引導(dǎo)他們進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇，同時(shí)也有利于管理者制定針對(duì)性較強(qiáng)的有效激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：90后；職業(yè)價(jià)值觀；人力資源管理；激勵(lì)

一、引言

在職場(chǎng)中，80后占據(jù)主體地位，但隨著時(shí)間的推移，與80后相差較大的90后將成為未來職場(chǎng)的生力軍。他們期望從事符合自身興趣且有挑戰(zhàn)性的工作，這意味著尋找工作的成本在不斷上升；由理想型向現(xiàn)實(shí)型的轉(zhuǎn)變，雖然促使他們付出辛勤的汗水去獲得所期望的回報(bào)，但他們也更加注重功利、強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的享受，心理上也變得更為浮躁；由于多數(shù)90后為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境不斷得到改善，成長(zhǎng)中經(jīng)歷的挫折較少，難以體會(huì)前幾代人的艱辛，一旦發(fā)現(xiàn)期望與現(xiàn)實(shí)的差距，心理情緒則波動(dòng)較大，抗壓能力更弱；他們過于強(qiáng)調(diào)獨(dú)立與自由精神的同時(shí)，會(huì)給組織的管理工作造成較大的難題；對(duì)于自身的工作與任務(wù)有著獨(dú)到的見解，但他們傾向于較少聽取與接納他人的建議；注重表現(xiàn)自身的能力，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作更為困難，集體精神受到挑戰(zhàn)。

面對(duì)特征明顯的90后，管理者是否做好充分的準(zhǔn)備來迎接“新新人類”所帶來的管理挑戰(zhàn)？這些新的特點(diǎn)意味著原有企業(yè)管理中所普遍應(yīng)用管理手段要做相應(yīng)的調(diào)整與改變。

二、問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

本研究的施測(cè)問卷包括兩個(gè)部分。第一部分為被試背景信息調(diào)查表。調(diào)查內(nèi)容包括性別、獨(dú)生子女狀況、專業(yè)背景、籍貫，目的是了解被試的基本信息，由此來判斷不同群體對(duì)價(jià)值觀的影響。第二部分為職業(yè)價(jià)值觀量表。該量表主要借鑒了寧維衛(wèi)（1992）修訂的Super（1970）編制的“職業(yè)價(jià)值觀量表”（Work Values Inventory，簡(jiǎn)稱 WVI）。Super的職業(yè)價(jià)值觀量表在職業(yè)價(jià)值觀研究領(lǐng)域的影響較為深遠(yuǎn)，他將職業(yè)價(jià)值觀分成3個(gè)維度、15個(gè)價(jià)值尺度，每個(gè)價(jià)值維度包括四個(gè)衡量題項(xiàng)。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷125份，回收122份，問卷回收率為97.6%。經(jīng)過篩選有效問卷為102份，有效問卷率為83.6%?，F(xiàn)將調(diào)查對(duì)象的基本信息描述如下：男性38人，占37.3%；女性64人，占62.7%。獨(dú)生子女人數(shù)為70人，占68.6%；非獨(dú)生子女為32人，占31.4%。66位被試來自鄉(xiāng)村城鎮(zhèn)，占66%；36位被試來自城市，占35.3%。54位為文科背景，占52.9%；48位為理工科背景，占47.1%。

三、調(diào)查結(jié)果分析

經(jīng)過統(tǒng)計(jì)可得各個(gè)題項(xiàng)的均值，大部分題項(xiàng)的均值在3以上，即處于“一般”的狀態(tài)以上，可以看出被試對(duì)于大部分選項(xiàng)的要求比較高。得分最高的前三個(gè)價(jià)值尺度依次為生活方式（4.42）、成就（4.36）、同事關(guān)系（4.24），得分最低的依次為智力激發(fā)（3.4）、安全性（3.5）、變動(dòng)性（3.66）。各價(jià)值維度的平均得分分別為內(nèi)在價(jià)值（4.01）、外在價(jià)值（3.92）、外在報(bào)酬（4.06）。

寧維衛(wèi)將職業(yè)價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬，因而有必要對(duì)所調(diào)查的樣本做因素分析，由此檢驗(yàn)這種職業(yè)價(jià)值觀劃分方法是否適合本研究。采用主成分分析法檢驗(yàn)寧維衛(wèi)這種分法的適用性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)KMO值為0.851>0.5，且Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性sig.=0.00<0.05，這表明15個(gè)價(jià)值尺度適合做因素分析。根據(jù)碎石圖，從第三個(gè)因素開始，圖形較為平坦，因而保留3個(gè)公共因素。這表明，將職業(yè)價(jià)值觀劃分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬的方法是適用的。以下的分析主要運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析（One-Way ANOVA）。

性別因素在利他主義、管理、安全性這三個(gè)價(jià)值尺度上呈現(xiàn)顯著的差異性。其中利他主義尺度的雙尾檢驗(yàn)值sig.=0.4、管理尺度的雙尾檢驗(yàn)值sig.=0.00、安全性尺度的雙尾檢驗(yàn)值sig.=0.00。經(jīng)過數(shù)據(jù)的進(jìn)一步處理可得到女性的管理尺度得分均值為3.4922，而男性在管理尺度上的得分為4.0066，可見二者的差異較大。性別因素在安全性尺度上的差異也極為明顯，男性在題項(xiàng)Q9（深信自己將不會(huì)離開工作）、Q19（工作有保障）的得分分別為2.61、3.55，而女性相應(yīng)的得分為4.27、4.05，顯然女性對(duì)于職業(yè)的安全感的要求要比男性高，女性更傾向于尋求一個(gè)穩(wěn)定且有保障的工作。

籍貫不同在監(jiān)督關(guān)系上存在顯著性差異，雙尾檢驗(yàn)值sig.=0.020。但近一步分析可發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村城鎮(zhèn)在監(jiān)督關(guān)系上的得分為3.9773、城市的得分為3.6250，二者間只有0.3523的組差。

是否為獨(dú)生子女的情況不同在成就感尺度上呈現(xiàn)顯著性差異，組差為0.2365，同生源地在監(jiān)督關(guān)系上的差異程度類似，是否為獨(dú)生子女在各個(gè)價(jià)值尺度上的差異性并不明顯。經(jīng)過進(jìn)一步的對(duì)是否為獨(dú)生子女這一因素進(jìn)行在3個(gè)價(jià)值維度上的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示均無顯著性差異，可以認(rèn)為是否為獨(dú)生子女可能會(huì)影響個(gè)體的性格與行為，但本次的調(diào)查結(jié)果顯示了不論90后是否為獨(dú)生子女，他們的職業(yè)價(jià)值觀差異不大，二者也趨向于一致化。

專業(yè)背景的不同在各個(gè)價(jià)值觀尺度和維度上均布存在顯著性差異，可見教育水平不同的90后在職業(yè)價(jià)值觀的總體結(jié)構(gòu)上均沒有呈現(xiàn)顯著性的差異趨向，因而一定程度上可以反映?？粕c本科生對(duì)于期望職業(yè)的總體特點(diǎn)是趨向于一致的。

四、管理對(duì)策

1.對(duì)90后去標(biāo)簽化，尊重其獨(dú)特的個(gè)性及行為方式。管理者往往會(huì)對(duì)90后員工產(chǎn)生偏見，認(rèn)為其難以承受較為艱巨的工作任務(wù)、藐視權(quán)威、不注重團(tuán)體利益、責(zé)任意識(shí)淡化、工作主動(dòng)性不強(qiáng)，但管理者需要結(jié)合其成長(zhǎng)環(huán)境的特點(diǎn)來了解與解釋他們身上所謂的“標(biāo)簽”，再而尊重他們的個(gè)性與行為方式，在此基礎(chǔ)上才會(huì)達(dá)到相互尊重與理解的狀態(tài)，并才能更為有效的對(duì)其行為與觀念進(jìn)行引導(dǎo)。

2.提升90后員工與組織價(jià)值觀的契合度。二者價(jià)值觀的契合度在于其對(duì)同一事物所持有觀點(diǎn)及采取行動(dòng)方式的一致性，相關(guān)研究表明組織中的個(gè)體對(duì)與組織的忘我奉獻(xiàn)，其原因不是薪酬、工作環(huán)境、晉升等因素，而是因?yàn)槠鋬r(jià)值觀與組織整體價(jià)值觀保持較大的一致性，由此信賴與依戀組織，并產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作動(dòng)力與熱情，提升工作業(yè)績(jī)。可從以下幾方面來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，提升二者間價(jià)值觀的一致性。

（1）從工作分析伊始就應(yīng)對(duì)各崗位的特點(diǎn)與要求進(jìn)行歸納與準(zhǔn)確的陳述，針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的價(jià)值觀與職業(yè)能力測(cè)試系統(tǒng)。在招聘環(huán)節(jié)中，以組織事前設(shè)定的測(cè)試系統(tǒng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試，來作為面試環(huán)節(jié)的補(bǔ)充，由此做出合理的人員選拔。

（2）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)錄取人員組織價(jià)值觀的灌輸工作，由此來引導(dǎo)職員價(jià)值觀向組織整體價(jià)值觀趨近，價(jià)值觀的灌輸可以采取思想培訓(xùn)、工作中領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行等方式進(jìn)行。

（3）針對(duì)90后傾于功利化的特點(diǎn)，組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值觀與組織整體價(jià)值觀保持一致所能給員工帶來的經(jīng)濟(jì)與精神效應(yīng)，由此來強(qiáng)化90后這個(gè)群體改變并適應(yīng)組織價(jià)值觀的動(dòng)力。

（4）要盡量避免說教式的管理方式，取而代之的應(yīng)為啟發(fā)式的工作輔助模式，管理者在遵循必要程序的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)員工“少管多理”，在充分發(fā)揮其能力的基礎(chǔ)上，又能對(duì)其不足予以彌補(bǔ)，在日常的溝通中需要加強(qiáng)溝通的有效性。

3.完善多元化的發(fā)展體系。從我們的研究結(jié)論中可知，90后極為注重從工作中獲得的成就感，他們需要一個(gè)較為寬廣的平臺(tái)來施展自身的能力，對(duì)于企業(yè)而言，自我實(shí)現(xiàn)欲望較強(qiáng)的雇員數(shù)量越多，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)活力也就越強(qiáng)。因而管理者需要根據(jù)組織的環(huán)境與戰(zhàn)略的變化與調(diào)整，不斷健全組織雇員的成長(zhǎng)體系，為每個(gè)雇員提供差異化的發(fā)展方案。筆者的建議如下：

（1）需要明確組織的發(fā)展方向，只有在組織擁有清晰的發(fā)展方向的前提下，組織中的雇員才有可能制定自身合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。在明確的發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)確定雇員的目標(biāo)，使得這種目標(biāo)對(duì)雇員具有指引性的作用。需要建立獨(dú)特的幫扶模式，對(duì)雇員在工作上予以指導(dǎo)，但這種指導(dǎo)應(yīng)是輔助性的，即應(yīng)在充分保證其能發(fā)揮自身能力的前提下，予以指導(dǎo)與協(xié)助。

（2）管理者需要在工作過程中對(duì)其賦予更多的責(zé)任，當(dāng)然，還需要授予與責(zé)任相當(dāng)?shù)恼{(diào)配資源的權(quán)利，由此才能達(dá)到提高員工責(zé)任意識(shí)并滿足他們成就需要的效果。組織需要根據(jù)不同的條件去選擇實(shí)施雇員的職業(yè)生涯管理，與個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃不同，職業(yè)生涯管理是從組織的角度出發(fā)，在帶有較強(qiáng)功利性與導(dǎo)向性特征的指引下，為員工設(shè)計(jì)發(fā)展路徑并配備相應(yīng)的政策與資源，由此通過員工的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，管理者應(yīng)針對(duì)不同的雇員設(shè)計(jì)與制定具有差異性的職業(yè)生涯管理策略，并需要結(jié)合雇員個(gè)人的職業(yè)選擇與定位意愿。

（3）員工作為組織的無形資產(chǎn)，具有不斷增值的特性，因而組織的培訓(xùn)活動(dòng)具有不可或缺的作用，組織需要建立健全且合理的培訓(xùn)體系，管理者要合理設(shè)計(jì)雇員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，對(duì)于90后而言，更需要為其提供自助餐式的培訓(xùn)活動(dòng)，在組織的目標(biāo)容許框架內(nèi)，去滿足員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求，實(shí)現(xiàn)員工多元化的發(fā)展。

4.需要?jiǎng)?chuàng)新組織管理模式。組織的管理模式是組織軟環(huán)境的主要組成部分，對(duì)于組織的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)的影響較為重大，在90后的管理中需要對(duì)組織以往的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

（1）90后這個(gè)群體強(qiáng)調(diào)自由、平等、獨(dú)立，這正好迎合了組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)——扁平化，當(dāng)組織層級(jí)較少時(shí)，組織信息的流通速度更快，且不容易失真，這有利于企業(yè)管理者充分了解員工的工作與日常行為動(dòng)態(tài)。此外，組織結(jié)構(gòu)的扁平化也意味著組織更為注重組織成員的能力素質(zhì)，雇員在較為扁平的組織結(jié)構(gòu)下，更容易通過自身的能力與努力，去展現(xiàn)自身的才華并實(shí)現(xiàn)自我與組織目標(biāo)。

（2）對(duì)于90后的管理應(yīng)當(dāng)借鑒儒、法家的相關(guān)精神理念，即儒家的仁、法家的術(shù)。由于90后普遍抗壓能力較弱，因而在日常的工作過程中，管理者應(yīng)有一種寬容的心態(tài)，在此基礎(chǔ)上對(duì)其工作行為及結(jié)果做出客觀的評(píng)價(jià)及反饋，不僅使得90后降低了對(duì)繁重工作的排斥，也增進(jìn)了其對(duì)管理者與組織的信任與認(rèn)可。組織不僅需要“仁”，還需要“術(shù)”，即對(duì)組織成員的行為進(jìn)行規(guī)范與調(diào)整，對(duì)于組織所期望的行為，應(yīng)當(dāng)予以嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，則應(yīng)當(dāng)予以懲戒與消退。

（3）90后強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性、自主性，其有利影響不言而喻，而對(duì)于其給組織集體精神的塑造的影響卻不可忽視，因而對(duì)于90后團(tuán)隊(duì)精神的培育勢(shì)在必行。首先應(yīng)當(dāng)通過人員配置，將具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的人員安排為團(tuán)隊(duì)主帥，并使其起表率作用，進(jìn)而需要構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的共同愿景，設(shè)立共同目標(biāo)與成文或未成文的行為約束，并需要積極去分析與總結(jié)團(tuán)隊(duì)成員的共同領(lǐng)域，使這些領(lǐng)域成為團(tuán)隊(duì)精神的新的增長(zhǎng)點(diǎn)，此外還需要充分挖掘團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、技術(shù)、能力，以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)與人員充分開發(fā)的良好局面。

五、結(jié)語(yǔ)

管理者通過把握90后的職業(yè)價(jià)值觀，就容易設(shè)計(jì)與制定適合90后的有效激勵(lì)策略，以管理好這些“新新人類”，為更快更有效的達(dá)成組織目標(biāo)而服務(wù)。研究人員對(duì)于90后職業(yè)價(jià)值觀的進(jìn)一步研究，可以不斷的豐富人力資源管理的相關(guān)理論，如在能崗匹配、績(jī)效差異、離職因素、跨文化差異、職業(yè)生涯等方面做進(jìn)一步的拓展。

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作者簡(jiǎn)介：盧傳渠（1991- ）男，浙江平陽(yáng)人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)，專業(yè)：企業(yè)管理，研究方向：人力資源管理