張春梅　張秋月

摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化潮流的進一步延續(xù)，急劇變化的商業(yè)環(huán)境要求組織更加靈活，需要員工主動參與，分享信息，提出建設性意見。然而，現(xiàn)實中員工卻會因種種原因選擇了沉默不語。因此，對員工沉默行為的內(nèi)涵、形成過程、及其影響因素進行了探討。

關鍵詞：員工沉默；形成過程；影響因素

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）02-0087-02

如果你像大多數(shù)管理者一樣，以辦公室敞開的大門和對其他所有給員工的“歡迎進諫”的暗示為傲，或許你相信自己實際上在傾聽大多數(shù)人的觀點——畢竟員工們在會議上暢所欲言，與你在餐廳里侃侃而談，競相抄送著你的郵件。事實上，你聽到的并不像你想象的或者你應該聽到的那么多。

隨著科技的飛速進步、智能技術的發(fā)展、研究開發(fā)活動的增長，當代組織面臨的外部環(huán)境變革的步伐正在加速。因而對于組織來講，如何能夠充分調(diào)動組織內(nèi)外部的資源，英明地決策已成為了攸關存亡的大事。而員工在面對組織潛在問題或有能力改進組織的現(xiàn)狀時是選擇進諫還是沉默已經(jīng)越來越成為影響決策的質(zhì)量的關鍵。

一、員工沉默的內(nèi)涵

Milliken等的一項研究報告指出，接受訪問的管理人員和專業(yè)人員中超過85%的人都承認對某些工作方面的問題選擇了保持沉默。Pinder & Harlos（2001）指出，員工沉默是員工對組織潛在的問題保留個人觀點的行為，這種行為是員工通過對事件進行分析比較，有意保留自己關于工作的意見和建議，是有意識的選擇過程。即是說，員工本身有能力改進當前組織績效，但由于害怕挑戰(zhàn)權威、害怕破壞人際關系等各種原因選擇沉默，而不是因為對事件沒有全面認識。研究者指出，員工沉默是多維度構念（Van Dyne et al，2003），它可能包含不同主題（比如工作組的效率和生產(chǎn)力的問題、工作中的不滿情緒、對道德行為的擔憂等），可能有多種參與主體（如一線員工、中層管理者、高層管理者）。

Ryan & Oestreich通過訪談發(fā)現(xiàn)，“不能討論的問題”覆蓋了許多領域，包括決策程序、管理者不勝任、分配不公平、組織低效率、低組織績效。Milliken等通過調(diào)查把員工保持沉默的問題歸為8類：（1）與上級或同事的工作勝任力或工作績效相關的問題；（2）與組織、績效或改進意見等相關的問題；（3）報酬分配的公平性相關的問題；（4）公司政策或決策相關的問題；（5）個人職業(yè)生涯發(fā)展相關的問題；（6）道德倫理或公正相關的問題（如管理不善、歧視）；（7）騷擾或濫用職權相關的問題；（8）同事之間的沖突問題等。各種員工沉默不可避免的會對員工本人心理與行為及組織運行產(chǎn)生一些影響。

二、員工沉默的形成過程

員工沉默行為的習得一般有兩個途徑。

第一，員工自己感知。員工在對組織的沉默氣氛的感知基礎上，結合自己的知識加以分析，就可以判斷進諫的收益小于這么做的成本（Ashford等，1998；Miceli & Near，1992；Saunders，等，1992）。Ryan & Oestreich的訪談試驗的回應者給出了兩個他/她們之所以不發(fā)表意見的原因：提出建議可能會有消極的影響；他們不相信進諫會有什么區(qū)別，即接受者不會有所反應。Morrison 和Milliken在相關研究的基礎上提出，沉默氛圍不僅僅根植于客觀的工作場所，而且社會互動對員工主觀意識的形成也有很大影響。沉默的氣氛是在組織結構與政策、管理實踐、集體觀念的共同作用下產(chǎn)生的。Milliken等也用實證研究表明，員工可以通過對組織沉默氣氛的感知習得沉默行為的。在試驗中有85%的回應者在保持沉默時認為，“自己處于一個這樣的環(huán)境中——對某些特定類型的問題發(fā)表意見會感到不舒服?！?/p>

第二，通過“看和聽”從別人處學習。符號互動論和社會網(wǎng)絡理論認為社會單位中個體的觀念的態(tài)度會隨著社會單位成員間的交流和互動得到加強?；雍徒涣髟筋l繁、越緊密，“社會傳染”（態(tài)度和觀念從一個個體向另一個個體的傳播）就會產(chǎn)生。因此，Meyer提出當一個工作組的員工之間協(xié)調(diào)他們的活動時，交流必然產(chǎn)生，從而他們就有更大的機會來分享和相互交換他們的觀點和經(jīng)驗（Meyer，1994）。特別地，當員工相信自己的立場得到工作組中其他人的支持時，個體將較傾向于進諫；反之，將保持沉默。Bowen等用諾爾.紐曼的“沉默螺旋”理論解釋了多數(shù)人的觀點是如何隨著時間的發(fā)展壯大成為主導的，少數(shù)人的觀點是如何隨著時間的發(fā)展慢慢削弱的。Milliken等也用實證研究表明，員工可以“通過看和聽從別人處學習”習得沉默行為。在試驗中有74%的回應者在保持沉默時認為，“其他員工都明白有些問題不應該發(fā)表意見，否則會感覺不舒服?！?/p>

三、員工沉默的影響因素

為了對員工沉默有一個精確的、全面的理解，必須要追溯和理解員工沉默發(fā)生的原因。綜合相關研究，影響員工沉默的因素主要涉及組織、管理者及員工3個方面。

1.組織層面。組織中大多有嚴格的規(guī)范和防御性的慣例以防止員工講出他們知道的所有信息（Argyris，1977）。一些學者（Ewing，1977；Redding，1985；Sprague and Rudd，1988）指出，組織通常無法容忍批評和異議，因此員工選擇保留信息以免“破壞別人的計劃”或者“制造沖突”。員工有時候會對他們的擔憂保持沉默的第一個原因或許就是被心理學家們稱為“報喜不報憂”。Conlee & Tesser對“報喜不報憂”的研究表明個體通常都不愿意傳達消極信息，因為成為消極信息的傳達者會讓人產(chǎn)生不舒服的感覺（Conlee and Tesser，1973）。在組織中傳達潛在的問題或者消極的信息給自己的上司，更加讓人感覺不舒服。通常，在向上傳達消極信息給上司的過程中，員工會有意識地把消息過濾，甚至扭曲事實。也就是說，上下級之間的等級階層關系加強了“報喜不報憂”。

2.管理者的內(nèi)在理念。管理者對員工及管理本質(zhì)的某些固有理念是員工沉默的一個重要根源。其一，認為員工是自利且不可信的。當管理者持有這種信念時，就會有意無意地組織上行溝通。其二，認為管理者能夠清楚大部分重要組織事務。基于此理念，管理者應該扮演指揮和控制的角色，而下屬只需無條件地服從。其三，認為團結、和諧、一致是一個健康組織的標志，而分歧和異議是應當避免的。

3.員工個性特征及心理。員工個人本身的個性特征及心理因素也會引致其選擇保持沉默，Milliken等通過研究證明了這一點。問卷調(diào)查得出了促進員工沉默產(chǎn)生的8個方面的原因：（1）員工個性特征（缺乏經(jīng)驗、缺乏相應的決策權）；（2）害怕被標示為“消極的”（被看作麻煩制造者或喜歡抱怨的人、被看作是挑起是非的人）；（3）組織特征（官僚型組織結構、不支持進諫的文化氛圍）；（4）害怕破壞已有的人際關系（失去信任和尊重、失去別人的支持和接受）；（5）感覺發(fā)表意見也是徒勞（講出來不會有什么不同、接受者不會有反應）；（6）害怕被解雇或受到懲罰（失業(yè)、不被提升）；（7）擔心對別人有消極影響（不想使別人失望或困擾、不想給其他人惹來麻煩）；（8）和上級的人際關系不好（上級不支持、和上級關系疏遠）（以上是按研究過程中回應者選擇的優(yōu)先次序進行排列的）。

結語

一般而言，員工通常不愿意分享那些可能會被看做消極的或者對他們的上級造成威脅的信息。這種沉默或者信息保留可能會造成組織錯誤的決策，并且損害員工的信任與士氣。因此，員工沉默行為研究能夠幫助管理者進行有效決策、預防危機，從而促進組織健康成長和積極變革。

參考文獻：

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[2] 鄭曉濤，柯江林，石金濤，鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008，40（2）：219-227.

Abstract：With the further continuation of the trend of global economic integration，rapid change of business environment requires the organization more flexible，employees need the active participation，sharing information，put forward a constructive suggestion. However，in reality，the staff will for a variety of reasons choose silence. Therefore，the connotation，formation of employee silence behavior process，and its influence factors were discussed in this paper.

Key words：employee silence；forming process；influencing factors

[責任編輯 安 琪]