(1.西華大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都 610039；2.四川人民出版社 四川成都 610031)

基于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)及其作為分析

謝開勇1謝 寒2金梅方1

(1.西華大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都 610039；2.四川人民出版社 四川成都 610031)

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式經(jīng)過多次轉(zhuǎn)型，現(xiàn)已進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展模式階段。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展效果如何，影響因素諸多，其中最關(guān)鍵因素是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)。本文從創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生的背景入手，說明了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展模式中的重要作用；立足創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角，闡述了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；同時(shí)結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論和實(shí)證調(diào)查，分析了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)下的素質(zhì)特征；為促進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的有效推進(jìn)，從五個(gè)方面提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的作為。

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；戰(zhàn)略；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)；素質(zhì)；作為

一、研究背景分析

自改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)歷了制度驅(qū)動(dòng)——要素驅(qū)動(dòng)——投資驅(qū)動(dòng)的過程，當(dāng)下正由要素、投資驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，此次經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型是客觀必然。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展在于相關(guān)要素的投入，諸如資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等要素的投入，誠(chéng)然，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的確離不開這些要素，沒有這些要素的投入，巧婦也難為無米之炊。問題是，單靠這些要素的投入無法解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的兩個(gè)基本問題：一是生產(chǎn)要素在使用過程中報(bào)酬遞減的問題，這個(gè)問題之所以重要，是因?yàn)樗鼤?huì)直接影響到要素的投入，假如要素投入因?yàn)橐貓?bào)酬遞減而趨于下降，那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展也就會(huì)趨于停滯；二是稀缺資源的問題，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要各種各樣要素和資源的組合，當(dāng)其中的某一種要素或者資源出現(xiàn)短缺時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)因?yàn)樵摲N要素或者資源的短缺而面臨瓶頸[1]。經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，短板要克服，出路就在于創(chuàng)新。上世紀(jì)初，著名學(xué)者熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》著作中，針對(duì)要素限制提出了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的解決辦法，即“發(fā)展是經(jīng)濟(jì)循環(huán)軌道的改變，也是對(duì)均衡的擾亂和打破”[2]。這里所說的“改變”、“擾亂”和“打破”，就是創(chuàng)新。通過創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)，一來可以通過不斷地提高單一或者綜合要素的生產(chǎn)率來抵消要素報(bào)酬遞減的趨勢(shì); 二來可以通過生產(chǎn)要素的新組合來克服某一種要素或者資源的短缺所造成的瓶頸。中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過了幾十年的高增長(zhǎng)，當(dāng)下的情況是：要素驅(qū)動(dòng)難以為繼，投資驅(qū)動(dòng)日顯艱難，外貿(mào)出口持續(xù)疲軟，迫切需要轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略[3]?；诳陀^現(xiàn)實(shí)，我們黨于2012年底召開的“十八大”明確提出：“科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置?！睂?duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型做出了科學(xué)的重大決策。

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)也罷，其他驅(qū)動(dòng)也罷，任何組織的發(fā)展都離不開資源要素的投入。離開了相關(guān)資源要素的投入，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)缺乏支撐，只不過是對(duì)概念的玩味而已。在管理學(xué)語境下，組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展離不開人、財(cái)、物、時(shí)間、信息、技術(shù)等資源的配置與整合的管理，在組織管理的所有資源中，人是最關(guān)鍵的核心資源，因?yàn)槠渌Y源必須通過人的運(yùn)作與管理才能形成有效產(chǎn)出。就組織里等量的群體或個(gè)體的價(jià)值而言，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值產(chǎn)出無疑是最大的，其中戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中，相對(duì)于傳統(tǒng)型的領(lǐng)導(dǎo)(如交易型、維持型、魅力型等)，其價(jià)值更是舉足輕重的。創(chuàng)新發(fā)展有風(fēng)險(xiǎn)，需面對(duì)諸多的未知與挑戰(zhàn)，時(shí)間周期難以確定，這就需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者具有全局觀念，長(zhǎng)期性的謀略思維，跟蹤環(huán)境辨識(shí)機(jī)會(huì)，勇于擔(dān)當(dāng)，不走尋常路，而這些正是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)所具備的內(nèi)涵特征。西方學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)合，應(yīng)具備的能力包括：整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力、抗壓力和執(zhí)行力[4]。為此，在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)被學(xué)術(shù)界、實(shí)業(yè)界高度關(guān)注的情況下，對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)不可或缺的要素——?jiǎng)?chuàng)新主體，即戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的研究，具有十分明顯的現(xiàn)實(shí)意義。也正是基于此，本文專門從創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角研究戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，也可謂慎重應(yīng)時(shí)。

二、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)

(一)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究溯源

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)一詞起于何時(shí)，誰最先提出，目前文獻(xiàn)難以查證。比較有代表性的說法是，它是由上世紀(jì)80年代出現(xiàn)的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論，如：魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、高階層理論等基礎(chǔ)上深化研究而來的，其理論產(chǎn)生的動(dòng)因是組織領(lǐng)導(dǎo)者工作重點(diǎn)的三個(gè)轉(zhuǎn)移，即從傳統(tǒng)的關(guān)注組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向更加關(guān)注組織的領(lǐng)導(dǎo)，從關(guān)注分配式領(lǐng)導(dǎo)到更加關(guān)注組織創(chuàng)新與變革，從微觀領(lǐng)導(dǎo)向宏觀領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換[5]。1989年《戰(zhàn)略管理雜志》(SMJ)刊登了以“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)”為研究主題的特刊，迎來了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個(gè)新時(shí)代的開始。在接下來的二十多年里，學(xué)者們分別從不同角度對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了大量的研究，有人歸納為7種范式：特質(zhì)范式、行為范式、權(quán)變范式、批判范式、新領(lǐng)導(dǎo)范式、相對(duì)范式和信息處理范式[6]。這些研究極大地豐富了人們對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的全面認(rèn)識(shí)。應(yīng)該說，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是因組織面臨內(nèi)外環(huán)境變化而出現(xiàn)的，目的是為更好地適應(yīng)環(huán)境，促進(jìn)組織更好地發(fā)展。理論研究是為實(shí)踐服務(wù)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展需要有創(chuàng)新意識(shí)和能力的領(lǐng)導(dǎo)，作為創(chuàng)新主體中的主體——組織中具有重要影響力的領(lǐng)導(dǎo)，具備戰(zhàn)略素養(yǎng)，成為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是客觀必然。

(二)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)內(nèi)涵

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論可知，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式、風(fēng)格類型受所處環(huán)境的影響。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是相對(duì)于要素驅(qū)動(dòng)而言的，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)體現(xiàn)的是由智力要素、隱性知識(shí)為生產(chǎn)推動(dòng)力，而要素驅(qū)動(dòng)以物質(zhì)資源要素、顯性知識(shí)為生產(chǎn)推動(dòng)力。很明顯，不同情境下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是有差異的，弄清其差異的本質(zhì)特征，為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新環(huán)境中獲得更好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效奠定基礎(chǔ)。然而，要弄清創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與其它情境下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)有什么不同，就必須先明確什么是“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”。

目前對(duì)“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的研究角度頗多，說“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”是一種活動(dòng)，是一種資源配置方式，是一種內(nèi)生發(fā)展模式，是一種創(chuàng)新功能系統(tǒng)，也是一種產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。本文從管理的角度，立足相對(duì)完整的創(chuàng)新行動(dòng)鏈來界定創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。創(chuàng)新簡(jiǎn)單講就是改變與創(chuàng)造，從小的方面講，創(chuàng)新就是對(duì)原有狀態(tài)的調(diào)整。周三多在其《管理學(xué)》(第三版)指出：為適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行的局部和全局的調(diào)整，便是管理創(chuàng)新[7]。從大的方面講，創(chuàng)新就是探索未知，創(chuàng)造出從來沒有的東西來。驅(qū)動(dòng)是推動(dòng)、帶動(dòng)，創(chuàng)新是“源”，驅(qū)動(dòng)是“流”，源頭強(qiáng)則流徑長(zhǎng)，有創(chuàng)新的源頭沒驅(qū)動(dòng)的流徑，創(chuàng)新如死水一潭，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有任何價(jià)值；有驅(qū)動(dòng)路徑?jīng)]有創(chuàng)新的源頭，驅(qū)動(dòng)乏力或無力。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式或戰(zhàn)略，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是有風(fēng)險(xiǎn)的，也不是以一蹴而就的，應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的管理活動(dòng)過程，在這個(gè)過程中，應(yīng)由創(chuàng)新理念，到創(chuàng)新行動(dòng)與管理組成的、一個(gè)有序的創(chuàng)新行為鏈，這樣的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)才是完整的，符合實(shí)際管理需要的。據(jù)此，我們可以給創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)下這樣一個(gè)定義，即創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是指為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，在創(chuàng)新理念和思想的指導(dǎo)下，通過對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略與要素的重新整合，以知識(shí)創(chuàng)新為主要特征，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展路徑的活動(dòng)過程。

(三)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是辯證的，互為支撐，相互促進(jìn)。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)定活動(dòng)的范疇、內(nèi)容和工作的重點(diǎn)，具體講，領(lǐng)導(dǎo)須將創(chuàng)新置于自己工作的方方面面，圍繞創(chuàng)新進(jìn)行工作規(guī)劃和安排，以創(chuàng)新為主要著力點(diǎn)，推動(dòng)組織各方面的發(fā)展；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的踐行主體，是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的不可或缺的重要影響因素。二者缺一不可，共同推動(dòng)組織發(fā)展，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

三、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查與素質(zhì)特征內(nèi)涵闡釋

(一)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查

1.基本情況調(diào)查與描述性統(tǒng)計(jì)。為了把握戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的真實(shí)內(nèi)涵，我們于2015年3月至4月對(duì)郫縣工業(yè)港、成都高新西區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共調(diào)查樣本企業(yè)24家；此次調(diào)查共發(fā)放問卷120份，回收問卷96份，剔除無效問卷4份，共獲有效問卷92份，調(diào)查的樣本企業(yè)具體情況見表1。

表1 樣本企業(yè)基本情況描述性統(tǒng)計(jì)

2.調(diào)查結(jié)果提煉。此次調(diào)查問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)，參照Warren Bennis & Burt Nanus二人的研究，從整合力、預(yù)見力、創(chuàng)造力、抗壓力和執(zhí)行力五個(gè)角度，另考慮到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的影響力價(jià)值，添加了“人格力”來進(jìn)行問題設(shè)計(jì)，共有問題22個(gè)。在22個(gè)問題中，遵循從宏觀到微觀、從抽象到具體的設(shè)計(jì)原則，并保持完整的邏輯性，通過調(diào)查能反映出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的系統(tǒng)性，形成“素質(zhì)鏈”。如宏觀抽象問題有“在創(chuàng)新管理中，你是否奉行從愿景本身出發(fā)的價(jià)值觀和準(zhǔn)則”，而微觀具體問題有:“你每年都安排員工參加創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)嗎”。調(diào)查方式是采取現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查形式來獲取信息，通過對(duì)調(diào)查獲得的原始資料進(jìn)行整理分析，為使調(diào)查信息簡(jiǎn)約明了，本文將22個(gè)問題從六個(gè)維度進(jìn)行歸類，并對(duì)問題內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)換性表述(見表2)。

表2 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)調(diào)查提煉結(jié)果

(二)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征的內(nèi)涵闡釋

根據(jù)上面的實(shí)證調(diào)查，遵循理論指導(dǎo)性和實(shí)踐操作性原則，從抽象到具體，較詳細(xì)地解讀創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)所具備的素質(zhì)內(nèi)涵特征。

1.建立愿景或組織目標(biāo)素質(zhì)。愿景和企業(yè)目標(biāo)為組織編織發(fā)展藍(lán)圖，指引發(fā)展方向，他回答了“企業(yè)未來做什么”、“做成什么樣”的問題，即創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)去往何處。在建立愿景或組織目標(biāo)方面表現(xiàn)出的特征：目光深邃，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，思維敏銳，果敢大氣，不走尋常路，以創(chuàng)新為抓手來推動(dòng)愿景或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，給予下屬一種明知有風(fēng)險(xiǎn)，也愿意追隨的魔怔影響力。

2.組織文化建設(shè)素質(zhì)。組織文化作為一種意識(shí)形態(tài)和控制機(jī)制，對(duì)維護(hù)和提升組織凝聚力作用很大。作為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，在組織文化素質(zhì)方面有二：一是自身的文化素質(zhì)，將創(chuàng)新理念貫穿于工作始終，形成創(chuàng)新意識(shí)和行為習(xí)慣，以堅(jiān)持創(chuàng)新為驕傲；二是組織創(chuàng)新文化的倡導(dǎo)，支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新，旗幟鮮明地倡導(dǎo)在組織內(nèi)部以創(chuàng)新為導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略，以自己對(duì)創(chuàng)新理念的堅(jiān)守來影響他人，形成組織氛圍。

3.道德素質(zhì)。創(chuàng)新活動(dòng)是艱苦的，極具風(fēng)險(xiǎn)性。多次的創(chuàng)新失敗或無果，會(huì)使人價(jià)值觀傾斜，意志動(dòng)搖，這需要戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)具備更為嚴(yán)格的道德素質(zhì)。對(duì)待創(chuàng)新要用科學(xué)的態(tài)度，實(shí)事求是，不能為了創(chuàng)新而失信于員工、消費(fèi)者等，講誠(chéng)信，守承諾；創(chuàng)新發(fā)展成功，多歸因于組織，若失敗，多從自身找找原因，如此低調(diào)和包容，會(huì)使組織在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展中走得更遠(yuǎn)。

4.人才管理素質(zhì)。參與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的要素很多，人才是關(guān)鍵的核心要素。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)出如何，與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待組織人才的態(tài)度與管理素質(zhì)有明顯的相關(guān)性。就識(shí)才而言，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要從內(nèi)心尊重知識(shí)和技術(shù)，將創(chuàng)新知識(shí)和能力放到更大的權(quán)重上來招聘、選拔人才；就用才而言，包容是首要的，我們知道，創(chuàng)新有風(fēng)險(xiǎn)，給與他們更多的寬容是必要的，最大限度地授權(quán)是對(duì)人才創(chuàng)新工作的有效激勵(lì)；針對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)還具有人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理方面的素質(zhì)，保持創(chuàng)新人才隊(duì)伍梯隊(duì)的合理性。

5.維持組織平衡素質(zhì)。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新是在原有基礎(chǔ)上的變革與調(diào)整。故而，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)過程中，不能顧頭不顧尾，在保障創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略有效推進(jìn)的前提下，提高組織的平衡與維持能力，也是必要的。具體的素質(zhì)表現(xiàn)為：外部環(huán)境適應(yīng)與內(nèi)部環(huán)境調(diào)整的平衡能力，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略與日常經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的平衡能力，權(quán)責(zé)體系、職能職權(quán)、利益相關(guān)者訴求等方面的平衡能力。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)只有具備了這些能力和素質(zhì)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展愿景和目標(biāo)才有了實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

6.評(píng)價(jià)素質(zhì)。管理理論告訴我們，組織中任何一項(xiàng)管理活動(dòng)都是一個(gè)過程。一個(gè)完整的活動(dòng)過程，少不了評(píng)價(jià)總結(jié)環(huán)節(jié)。而評(píng)價(jià)者的素質(zhì)直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性，進(jìn)而影響下一輪活動(dòng)的效果。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作為一項(xiàng)管理工作，隨目標(biāo)的達(dá)成而告一段落。為使下一次創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)更有成效，前次的評(píng)價(jià)就顯得很有價(jià)值。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)方面需具備的素質(zhì)：對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)、評(píng)價(jià)活動(dòng)價(jià)值的認(rèn)知水平，評(píng)價(jià)知識(shí)和方法的掌握，對(duì)問題的分析能力，糾偏的思路與措施等。

從上面對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征分析的思路，我們可以按照一定的邏輯關(guān)系建立創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征圖(見圖1)。

圖1 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)特征圖

該圖的順序排列表明，左邊的素質(zhì)作用長(zhǎng)效，影響度大，右邊的素質(zhì)規(guī)范性強(qiáng)，從1至6構(gòu)成一個(gè)相對(duì)完整的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)鏈，利于管理實(shí)踐。

四、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視角下的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)作為分析

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作為一種發(fā)展戰(zhàn)略，最終是要落地生根，要付諸行動(dòng)。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)中的作用至關(guān)重要。為體現(xiàn)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為的系統(tǒng)有序，以下立足行動(dòng)鏈的思考來分析戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的作為。

(一)規(guī)劃組織愿景，確立組織目標(biāo)

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)做的首要工作就是確立組織愿景和目標(biāo)?！霸妇昂湍繕?biāo)”是對(duì)組織發(fā)展的方向和程度的規(guī)定，一旦確定，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生全方位的影響，具有周期長(zhǎng)、難度大、占用資源多等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)情境下顯得更加突出。為保證愿景和目標(biāo)正確性，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)劃愿景時(shí)，以創(chuàng)新為支撐描繪未來景象，導(dǎo)向人們?cè)趯?duì)愿景的實(shí)現(xiàn)中，對(duì)知識(shí)、技術(shù)要素作用重要性認(rèn)識(shí)的提升；上下同欲，充分討論與溝通，集大家智慧創(chuàng)新思路，共同勾畫愿景藍(lán)圖；同時(shí)將組織愿景明確清楚地傳達(dá)到每位員工，以凝聚組織向心力。

確立組織目標(biāo)要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性和可行性，沒有挑戰(zhàn)難度和風(fēng)險(xiǎn)威脅的目標(biāo)談不上創(chuàng)新，不創(chuàng)新就能達(dá)成的目標(biāo)其價(jià)值如何是可想而知的。挑戰(zhàn)性要求必須通過一定的創(chuàng)新努力方能達(dá)到目的；風(fēng)險(xiǎn)性體現(xiàn)的是創(chuàng)新的本質(zhì)特征，要?jiǎng)?chuàng)新就一定有風(fēng)險(xiǎn)，適度風(fēng)險(xiǎn)能給予組織創(chuàng)新的動(dòng)力，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的合作精神與凝聚力，須注意的是，目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)的大小要與組織的承受力相匹配；前面兩項(xiàng)目標(biāo)特征是以可行性為前提的，目標(biāo)的確立是為了完成，不能完成的目標(biāo)，就是充滿了創(chuàng)新元素也沒有任何意義。組織目標(biāo)的確定同樣要集思廣益，領(lǐng)導(dǎo)不能閉門造車，考慮到創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)下投入的增加，一般情況下，目標(biāo)的確立，時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)一點(diǎn)，難度相對(duì)高一點(diǎn)。

(二)創(chuàng)新文化建設(shè)

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工作的有效開展離不開組織的戰(zhàn)略文化。戰(zhàn)略具有長(zhǎng)期性，維持組織長(zhǎng)期發(fā)展的根本因素是創(chuàng)新，現(xiàn)實(shí)越來越證明，誰創(chuàng)新越堅(jiān)決，誰就具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，誰就走得更遠(yuǎn)。就戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)而言，創(chuàng)新不僅在于行動(dòng)，更關(guān)鍵在于積極堅(jiān)決地建立創(chuàng)新文化，必須為組織塑造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的組織文化，建立共同價(jià)值與信念，凝聚向心力，引導(dǎo)成員了解組織經(jīng)營(yíng)理念，愿意為共同愿景而全力以赴[8]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織創(chuàng)新文化建設(shè)立足三個(gè)層面：一是核心層，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)本人必須樹立走“以知識(shí)和科技為先導(dǎo)的創(chuàng)新型發(fā)展之路”之決心，從認(rèn)知理念角度引導(dǎo)組織成員重視并接受創(chuàng)新，形成“以創(chuàng)新為榮為責(zé)”的組織氛圍，加大對(duì)創(chuàng)新的關(guān)注權(quán)重，將此體現(xiàn)在組織愿景和使命中；二是制度層，建立并完善有利于創(chuàng)新的制度建設(shè)，包括考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度等，在各種制度中要體現(xiàn)鼓勵(lì)合作、寬容失敗的觀念。創(chuàng)新有難度，開放合作是創(chuàng)新文化的主要特征之一，同時(shí)創(chuàng)新存在風(fēng)險(xiǎn)，如果對(duì)失敗沒有寬容之心，誰敢創(chuàng)新，保守的成員又如何建設(shè)有競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新企業(yè)；三是物質(zhì)層，任何文化都需通過一定的形式表現(xiàn)出來，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻注意在管理、產(chǎn)品、實(shí)物、符號(hào)等中體現(xiàn)出與創(chuàng)新有關(guān)的元素，使內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)的“顧客”都能感受到濃濃的創(chuàng)新氣息和影響力。此外，要積極營(yíng)造對(duì)外開放的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這利于學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能、新技術(shù)，加速創(chuàng)新進(jìn)程。

(三)人力資源管理

大家都清楚，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展主要靠人，靠具有學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的人。我們還必須明白，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展不是組織中部分人的事，而是全員參與。所以，在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)心里，應(yīng)人人是知識(shí)源，個(gè)個(gè)是創(chuàng)新體，將創(chuàng)新意識(shí)貫穿于人力資源管理過程中。

招聘人員時(shí)，突出知識(shí)、技術(shù)、求異思維的權(quán)重，不能只關(guān)注應(yīng)聘人員現(xiàn)在有什么，還要關(guān)注將來他會(huì)有什么新東西，招聘方法更多地采用非結(jié)構(gòu)化招聘，多求個(gè)性特征，少求整齊劃一，利于創(chuàng)新；此外，還關(guān)注應(yīng)聘人員品德素質(zhì)，創(chuàng)新結(jié)果難料，時(shí)間一長(zhǎng)會(huì)讓人動(dòng)機(jī)傾斜，弄虛作假，輕則加大組織成本，重則使組織毀于一旦，這需要有實(shí)事求是，講誠(chéng)信的道德品質(zhì)。

加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)包括認(rèn)知和技術(shù)兩方面。認(rèn)知主要立足心理培訓(xùn)，創(chuàng)新有風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)給人壓力，要讓員工坦然面對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，不回避，有迎難而上的足夠認(rèn)識(shí)；技術(shù)培訓(xùn)主要是與創(chuàng)新有關(guān)的新知識(shí)、新思維、新技術(shù)的學(xué)習(xí)與掌握，技術(shù)培訓(xùn)要及時(shí)，最好具有前瞻性，這類培訓(xùn)要“以面帶點(diǎn)、點(diǎn)面結(jié)合”，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展是全員的事，可每個(gè)人在組織中角色是不同的，以全員培訓(xùn)為基礎(chǔ)，有區(qū)別地進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)提升培訓(xùn)工作的性價(jià)比。

在人員考核與晉升方面，考核多激勵(lì)少責(zé)罰，甚至不責(zé)罰；技術(shù)晉升通道比管理通道要寬、更順暢。另外由于人與人之間的差異性，考核指標(biāo)也最好不搞大一統(tǒng)，根據(jù)工作中創(chuàng)新難度(周期長(zhǎng)短、復(fù)雜程度等)區(qū)別對(duì)待。

(四)組織設(shè)計(jì)創(chuàng)新

組織設(shè)計(jì)是組織生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的必要保障。與傳統(tǒng)發(fā)展模式比較，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展需要有與此相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的支撐，對(duì)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革與調(diào)整乃屬必然。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)針對(duì)創(chuàng)新的特點(diǎn)，從以下幾方面做手。

一是構(gòu)建扁平型組織結(jié)構(gòu)。扁平型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是壓縮管理層級(jí)，擴(kuò)大管理幅度，給予各層級(jí)更大的工作自主空間，促使各崗位工作的進(jìn)一步多樣化、豐富化，以此調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。創(chuàng)新是非結(jié)構(gòu)化的，需要成員圍繞組織愿景和目標(biāo)要求，求新、求異、求變的創(chuàng)造性開展工作，這需要組織少羈絆，而扁平型組織結(jié)構(gòu)恰好具備了這方面的優(yōu)勢(shì)。

二是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。當(dāng)前環(huán)境下，許多創(chuàng)新都是跨崗位、跨部門，甚至是跨界的，需要協(xié)同式的平等合作，傳統(tǒng)職能型的部門化管理，由于實(shí)行條塊分割，上下級(jí)隸屬關(guān)系明顯，過分強(qiáng)調(diào)任務(wù)和崗位責(zé)任制，十分不利于創(chuàng)新。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是：團(tuán)隊(duì)成員共同建立愿景、彼此承諾、充分溝通、技能互補(bǔ)、責(zé)共擔(dān)利共享，這十分利于創(chuàng)新活動(dòng)的開展。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該因任務(wù)、目標(biāo)、環(huán)境不同而有不同類型，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主張建立“自我管理型團(tuán)隊(duì)”，該類團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)從決策、到問題解決、任務(wù)完成的整個(gè)過程中，團(tuán)隊(duì)所有成員充分參與，協(xié)同工作，平等享有崗位權(quán)力[9]。以團(tuán)隊(duì)替代職能型部門來實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略是比較理想的。

三是提倡分權(quán)和授權(quán)。組織設(shè)計(jì)的核心在于權(quán)力的配置，由于創(chuàng)新的預(yù)設(shè)性差，隨機(jī)狀況較多，需要員工能根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況及時(shí)進(jìn)行處置，如果遇事層層請(qǐng)示匯報(bào)，機(jī)會(huì)就會(huì)稍縱即逝。這就需要戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)給下屬及相關(guān)成員充分授權(quán)或進(jìn)行組織分權(quán)，保證他們有足夠的自主權(quán)力解決創(chuàng)新中遇到的問題，提高創(chuàng)新成功的機(jī)率。當(dāng)然，授權(quán)或分權(quán)應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新工作任務(wù)量的多少、難度的大小來配置。

四是實(shí)行分布式領(lǐng)導(dǎo)。所謂分布式領(lǐng)導(dǎo)，是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)角色與職能可以是正式的，也可以是非正式的，可以處于組織中的任何位置，所承擔(dān)的職責(zé)和擁有的權(quán)利因情景可多可少[10]。創(chuàng)新具有諸多的未知，這在一定程度上，決定了領(lǐng)導(dǎo)的角色與行為不能做過多的事先預(yù)設(shè)，有時(shí)是領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)可能是被領(lǐng)導(dǎo)；有時(shí)是正式角色，有時(shí)可能是非正式角色；一切以創(chuàng)新的進(jìn)程狀況而論。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在立足宏觀有效把控的前提下，具體權(quán)利、作為、影響力等因境況而定。

(五)建立創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的長(zhǎng)效機(jī)制

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)既是企業(yè)發(fā)展的一種模式，更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力長(zhǎng)期保持與提升的有效戰(zhàn)略。戰(zhàn)略具有長(zhǎng)期性和全局性的特點(diǎn)，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)作為組織的引領(lǐng)者，決定著組織到底能走多遠(yuǎn)。任何一個(gè)企業(yè)創(chuàng)始人都期望自己的企業(yè)發(fā)展是永續(xù)的，所以，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)必須建立一套長(zhǎng)效機(jī)制來保證創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的持續(xù)。在發(fā)展規(guī)劃方面，將創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的核心理念貫穿規(guī)劃始終，既有現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售、管理等創(chuàng)新，更有經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀等方面的創(chuàng)新，將短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。在創(chuàng)新人才管理方面，注意梯隊(duì)建設(shè)，既保證有足夠的現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新人才的使用，又注重后備創(chuàng)新人才的儲(chǔ)備，同時(shí)在性別、年齡、教育背景、技能、素質(zhì)等方面形成合理的結(jié)構(gòu)。在生產(chǎn)與學(xué)習(xí)結(jié)合方面，既要注重現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新能力的考核與激勵(lì)，更注重未來創(chuàng)新思維和能力的延展。對(duì)待現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新能力，要立足創(chuàng)新績(jī)效適時(shí)加以激勵(lì)，堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定性和一致性；對(duì)待未來創(chuàng)新思維和能力的延展，按照彼得·圣吉的理論將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，只要組織持續(xù)鼓勵(lì)和堅(jiān)持“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考”等五項(xiàng)修煉，可以持續(xù)地提升組織整體運(yùn)作的群體智力[11]，保持創(chuàng)新源泉的永不枯竭，使創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)動(dòng)力強(qiáng)勁旺盛。

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[責(zé)任編輯 譚金蓉]

2015-07-17

四川省人文社科重點(diǎn)科研項(xiàng)目(SC13DFWH006.4)。

謝開勇(1959—)，男，教授，碩士生導(dǎo)師，西華大學(xué)人力資源管理研究所所長(zhǎng)，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為與人力資源管理。

C933

A

2095-1124(2015)04-0090-06