黃新萍,楊 池,肖石英,李梅芳

(湖南大學 經濟與貿易學院,湖南 長沙 410079)

·經濟管理·

組織支持感對員工知識共享行為的影響：自我效能的中介效應

黃新萍,楊 池,肖石英,李梅芳

(湖南大學 經濟與貿易學院,湖南 長沙 410079)

員工知識共享行為能夠促進知識在組織邊界內產生溢出效應，從強化內部動機的視角引入自我效能分析組織支持感與員工知識共享行為之間的關系，并構建概念模型進行實證研究具有重要的理論價值。實證結果表明：組織支持感的三個維度中工作支持、價值認同對員工的知識獲取行為和知識貢獻行為都具有顯著的正向影響，關心利益只對員工的知識獲取行為具有顯著正向影響；自我效能在工作支持、價值認同與知識貢獻之間和在價值認同與知識獲取之間起到完全中介作用，在工作支持與知識獲取之間起到部分中介作用。

組織支持感；知識共享；自我效能；知識管理

一、引 言

知識經濟是以知識資源的占有、配置、生產和使用為重要因素的經濟[1]。在知識經濟時代如何運用新型的信息技術和組織形式進行知識管理顯得尤為重要。由于信息技術的迅猛發(fā)展，技術已經不再是知識共享的主要障礙，組織本身及組織內部的“人”成為實現(xiàn)知識共享的關鍵要素。如何有效激勵員工的知識共享行為，促進知識在組織邊界內的溢出效應(Spillovers Effect)成為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題。已有成果多從外部動機探討組織激勵政策對員工知識共享行為的作用，較少從內部動機探索促進員工知識共享行為的機制。此外，在利用社會交換理論分析員工知識共享行為時，偏重組織內個體之間的人際互動，忽略了組織與個體之間的交換關系。因此，以自我效能為中介變量，實證研究組織支持感對企業(yè)員工知識共享行為的影響，能夠從理論上對知識共享研究做出新的補充，并在實踐中為企業(yè)知識管理提供新的視角。

二、理論基礎與研究假設

(一)組織支持感與知識共享

知識共享是員工彼此之間相互交流知識，使知識由個人的經驗擴散到組織的層面。因研究偏重點存在差異，學者們對知識共享的內涵有不同的理解。從知識轉化的視角，Nonaka(1995)指出知識共享是個人與組織、模糊知識與明晰知識之間互動的過程[2]。從知識創(chuàng)造的角度，Eriksson(2000)提出知識共享的過程包括認知和行為兩個維度，人們通過這兩方面進行共享，同時也創(chuàng)造出新的知識[3]。從交換的視角，當前學界較為認同Hooff等(2004)對知識共享的定義，即知識共享是個體間相互交換他們的(顯性和隱性)知識并聯(lián)合創(chuàng)造新知識的過程。知識共享行為包含獲得(或獲取)和付出(或貢獻)知識[4]。本文從個體感知的角度研究員工的知識共享行為，因而借鑒Hooff等(2004)的觀點將知識共享劃分為兩個維度：知識貢獻，即員工將自己的知識與組織其他成員共享或幫助組織其他成員的行為；知識獲取，即員工從組織其他成員獲取知識或幫助的行為。

關于知識共享的影響因素，已有研究主要從技術因素、個體因素、環(huán)境因素和知識因素四方面進行探索。由于技術發(fā)展水平和知識特征的相對客觀性，因而，在一般組織情境下，直接影響員工知識共享行為決策的因素更多取決于個體特征和組織環(huán)境因素。Nesheim等(2014)證實了工作經驗、培訓、內在工作動機、工作自主性、職位高低、管理支持等個體和組織因素都是影響員工知識共享行為的重要因素[5]。本文側重從組織內部員工的視角，對影響知識共享的個體和組織因素進行實證研究。

組織支持感(Perceived Organizational Support)最早由Eisenberger提出，指員工對于組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的一種知覺和看法。組織支持感既是員工個體因素，也是組織因素對員工心理的作用效果。凌文輇等(2006)在總結國內外研究成果的基礎上，實證得出在中國企業(yè)背景下，員工的組織支持感包括三個維度：工作支持、利益關懷和價值認同[6]。此后，國內大多數研究都是基于此觀點。

組織支持感對員工知識共享行為的影響主要可以從組織支持感與角色外行為關系的相關研究結論中進行分析。因為員工的知識共享行為被普遍認為是一種角色外行為，而Organ等(1995)在研究組織公民行為時認為組織支持感對角色外行為具有正向的預測作用[7]，杜鴻儒等(2006)進一步指出，組織支持感對員工的工作態(tài)度和行為有顯著的正向影響[8]，何會濤等(2008)認為組織支持可以滿足員工的社會情感需求，讓員工感覺受到關心、認同和尊重，從而促進員工與其他成員的合作與共享[9]。此外，有研究提出，組織成員對組織支持的知覺主要建立在對雇主承諾的認知之上，并且通過社會交換形成人際間的義務感、互惠感和信任[13]，而近期眾多研究表明信任是知識共享的重要影響因素[11-13]。進一步，陳潔(2014)的質性研究直接指出了組織支持感對知識共享行為的顯著預測作用[14]。因此，理論上，組織支持感對知識共享存在積極的正向影響。無論是工作支持、利益關懷還是價值認同感提高，員工都會對組織產生更多的自豪感和歸屬感，更愿意貢獻自己的知識幫助組織提升形象和績效；同時，在工作中保持較高的熱情和投入，更加努力學習和獲取知識。因此，本文提出如下假設：

H1：組織支持感各維度對員工知識貢獻和知識獲取具有顯著的正向影響。即：

H1a：工作支持正向影響知識貢獻和知識獲取。

H1b：價值認同正向影響知識貢獻和知識獲取。

H1c：關心利益正向影響知識貢獻和知識獲取。

(二)自我效能的中介作用

自我效能是班杜拉(Bandura)1986年提出的一個心理概念，其后續(xù)研究結果表明，自我效能直接影響個體執(zhí)行某項活動的心理過程的功能發(fā)揮并主要體現(xiàn)為行為選擇、動機努力程度、情感過程和認知過程[15]。班杜拉認為自我效能是人類個體心理機能中意識的積極性和主觀能動性發(fā)揮作用最常見、也最為重要的現(xiàn)象。

組織支持感是員工對組織的一種積極認知和看法，當員工感覺到組織對其工作的支持和幫助，就會在很大程度上影響員工的自我效能。Igbaria等(1995)的研究直接表明組織支持感與員工的自我效能顯著正相關，即組織支持感越高，自我效能也越高[16]。另一方面，在知識共享的影響因素研究中，自我效能被視為重要的內部動機因素。當員工對自身的能力更加自信時，越不懼怕知識貢獻對其自身競爭力可能帶來的不利影響，也相信自己能夠不斷通過知識獲取獲得新的競爭優(yōu)勢。因而，高自我效能的員工，可能會展現(xiàn)更多的知識共享行為。有研究已經表明，自我效能對知識共享有正向的影響作用[17]。王子喜等(2011)認為自我效能對提升虛擬社區(qū)的知識共享水平有重要作用[18]。宋璐璐等(2014)以高新技術企業(yè)業(yè)務人員為對象，實證得出樂于助人與自我效能對業(yè)務人員的知識共享行為產生正向影響[19]?；谏鲜鲅芯拷Y論，本文提出如下研究假設：

H2：自我效能在組織支持感各維度與知識貢獻和知識獲取之間具有中介作用。即：

H2a：自我效能在工作支持與知識貢獻和知識獲取之間具有中介作用。

H2b：自我效能在價值認同與知識貢獻和知識獲取之間具有中介作用。

H2c：自我效能在關心利益與知識貢獻和知識獲取之間具有中介作用。

組織支持感、自我效能、知識共享間關系的假設模型圖如圖1所示。

圖1 組織支持感、自我效能、知識共享間

三、研究設計

(一)樣本選擇

本文的數據統(tǒng)計分析主要采用信度效度分析、描述性分析、相關分析和結構方程模型分析等方法，使用SPSS17.0和AMOS17.0等軟件進行分析處理。

本次調查的企業(yè)涵蓋北京、河南、湖南、上海、浙江、廣東等多個省份城市，涉及的行業(yè)包括電子商務、通訊、房地產銷售、影視傳媒、機械制造、金融、服務業(yè)等。此外，通過網絡發(fā)放問卷300份，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷200份，回收問卷397份，有效問卷363份，問卷回收率和有效回收率分別為79.4%和72.6%。鑒于性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、受教育程度、職務層級等員工個體特征和企業(yè)性質、規(guī)模等組織特征可能會對員工的知識共享行為產生影響，將上述因素作為控制變量與知識共享和知識獲取進行回歸分析。

(二)測量量表選擇

組織支持感量表選取了凌文銓等(2006)編制的組織支持感量表[3]。該量表在結合Eisenberger所開發(fā)的單維量表基礎上，充分考慮了中國文化背景對企業(yè)員工的組織支持感內容和結構的影響，將組織支持感分為了三個維度，分別是工作支持、價值認同和關心利益。組織支持感量表共24個題項，其中工作支持10個題項，價值認同7個題項，關心利益7個題項。該量表采用Likert5點計分的方式。

自我效能量表采用的是Schwarzer與他的同事編制的一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES)。一般自我效能感量表最初有20個題項，后來改進為10個題項，目前被翻譯成多種語言被廣泛使用[20]。該量表原來采用的是4分制，為了提高區(qū)分度，且更符合中國情境，量表也采用李克特5點計分的形式。

知識共享量表主要采用了Hooff和Ridder(2004)開發(fā)的知識共享量表，該量表將知識共享分為知識貢獻和知識獲取兩個維度[1]。同時借鑒徐碧祥(2007)在結合本土化的需要的基礎上，對量表做出適當改編，將每個維度的量表各增加了2個測試題，最終14個被測項目中，知識貢獻8個題，知識獲取6個題。量表采用李克特5點計分的形式。

本文利用SPSS16.0統(tǒng)計分析軟件進行信度檢驗，結果表明，組織支持感、自我效能和知識共享的Cronbach's α值分別為0.866、0.905、0.987，均值0.8以上大于0.7，各量表具有較好的信度水平。

四、數據分析與假設檢驗

首先，采用SPSS16.0對樣本數據進行變量間相關性分析和量表的信度、效度檢驗；然后，使用AMOS17.0對結構方程模型的測量模型進行驗證性因子分析(CFA)；最后，對結構模型進行路徑分析，從而驗證本文提出的研究假設。

表1 各變量間的相關分析及AVE值

注：“***”表示p<0.001；“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05；對角線上的數字是各變量AVE值的算術平方根；對角線以下的數字是各變量間的相關系數。

(一)相關性分析

由表1中的數據可知，所有變量之間相關關系都在0.01水平上顯著。具體來看，組織支持感與知識共享存在顯著的正相關關系；組織支持感的三個維度，即工作支持、價值認同、關心利益都與自我效能呈顯著的正相關關系；工作支持、價值認同和關心利益與知識共享的知識貢獻和知識獲取兩個維度都存在顯著的正相關關系，自我效能也與知識貢獻和知識獲取有顯著的正相關關系。相關分析結果與研究假設相一致，因此可以進行后續(xù)研究。同時測量模型的各因子本身的AVE算術平方根均明顯大于其與其它因子的相關系數，進一步說明本文所使用的測量量表具有較好的區(qū)分效度。

(二)信度、效度與驗證性因子分析

利用樣本數據，運用SPSS17.0對量表題項進行探索性因子分析從而檢驗量表的信度。以特征值大于1為判斷準則，依據最大變異法和主成分分析法進行因子旋轉，將各潛變量中因子載荷值低于0.5的題項刪除，其中，組織支持感和知識共享各刪除一個題項，自我效能10個題項全部保留。修正以后，所保留的題項及各量表的Cronbach's α值均高于0.8；組織支持感三個因子累計貢獻率為61.472%，自我效能的累計因子解釋率為52.21%，知識共享的兩個因子累計因子貢獻率為67.152%，均高于50%，具體檢驗結果如表2所示。

表2 量表的信度和效度檢驗結果

為了進一步說明量表的結構效度，運用AMOS17.0對數據進行驗證性因子分析，以檢驗因子分析的可行性。一般認為，卡方與自由度比值(Chi-square/df)在1～5之間，RMSEA小于等于0.10，就達到要求，RMSEA值越小越好；NFI、TFI、CFI、GFI大于0.70即表示模型擬合度可以接受。各量表的驗證性因子分析結果如表3所示，說明本文提出的結構方程模型的測量模型具有較好的效度。

表3 量表驗證性因子分析結果

(三)模型擬合度與中介效應分析

1. 模型擬合度分析。為深入探究組織支持感與知識共享二者之間的關系，并以自我效能為中介變量，因此，需要根據組織支持感、自我效能、知識共享關系的假設建立模型，并運用363份數據應用AMOS17.0進行結構方程分析。模型的擬合結果如表4所示，各擬合指標都較好，RMSEA為0.055小于0.08，GFI為0.80，NFI為0.811，TLI為0.883，CFI為0.890，都大于0.8可以接受。

表4 結構方程模型擬合指數

2. 假設檢驗。Baron和Kenny(1986)認為中介效應的存在應該符合以下三個條件：一是自變量對因變量有顯著影響；二是自變量對中介變量有顯著影響；三是在控制中介變量后，自變量對因變量的影響消失或明顯減小[21]。其中，若自變量對因變量的影響消失，說明中介變量起到完全中介作用，而當自變量的回歸系數減少，但影響仍然顯著，說明中介變量起到部分中介作用[21]。根據表5所示，模型Ⅰ中未引入自我效能中介變量，而模型Ⅱ中引入了自我效能變量，對比標準化路徑的系數可以得出結論：組織支持感對知識共享的作用，以自我效能為中介的假設成立。

表5 自我效能中介變量介入前后組織支持感

注：“***”表示p<0.001；“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。

進一步利用結構方程模型對組織支持感、自我效能與知識共享之間的路徑關系進行分析。結果如表6所示，工作支持到自我效能的路徑系數為0.200，且在P<0.05的水平上顯著，價值認同到自我效能的路徑系數為0.156，自我效能到知識貢獻的路徑系數為0.669，自我效能到知識獲取的路徑系數為0.512，且均在P<0.001的水平上顯著。此外，工作支持到知識獲取的路徑系數和關心利益到知識獲取的路徑系數都在P<0.1的情況下達到顯著水平。因此，如圖2所示：工作支持、價值認同對員工的知識獲取行為和知識共享行為都具有顯著的正向影響，關心利益對員工的知識獲取行為具有顯著的正向影響，自我效能在工作支持、價值認同與知識貢獻之間和在價值認同與知識獲取之間起到完全中介作用，在工作支持與知識獲取之間起到部分中介作用。本文假設H1與H2均得到了部分驗證。

表6 組織支持感、自我效能與知識共享關系研究假設檢驗結果

注：***表示P<0.001,**表示P<0.05,*表示P<0.1。

五、結果討論與管理建議

本文在修訂組織支持感和知識共享量表的基礎上，基于363名企業(yè)員工的調查數據，從員工角度針對組織支持感對知識共享影響的作用機理進行了實證研究。研究結果表明，(1)員工的性別、工作年限、職務層級差異顯著影響員工的組織支持感、自我效能和知識共享行為。具體而言，女性會比男性具有更高的組織支持感，從而展現(xiàn)出更多的知識共享行為。工作年限長的員工和相對一般員工的管理者擁有更多的組織支持感和自我效能感，從而產生更多的知識共享行為。(2)不同規(guī)模企業(yè)的員工知識共享行為沒有差異，這可能是因為企業(yè)規(guī)模的大小更多影響的是知識共享的總量，而對員工個體知識共享行為的感知影響不明顯。此外，民營企業(yè)員工相比國企和外企員工擁有更強的組織支持感、自我效能感和知識共享行為。(3)組織支持感正向影響員工知識共享行為。具體而言，工作支持、價值認同顯著正向影響知識獲取和知識貢獻，關心利益顯著正向影響知識獲取，但關心利益正向影響知識貢獻的假設沒有得到支持。這可能是因為員工的知識貢獻行為與組織公民行為不一樣，員工的組織公民行為在幫助組織或其他人的同時，個人的利益并沒有降低，但知識貢獻需要把自己的知識貢獻出去，這一定程度上會降低個人知識的專有性，也會對個人在組織的權威受到影響，因此，員工越是權衡個人利益的得失，知識貢獻行為就越具有不確定性。(4)自我效能在組織支持感與知識共享行為之間具有部分中介作用。具體而言，自我效能在工作支持、價值認同正向促進知識貢獻和價值認同正向促進知識獲取的過程中起到完全中介作用，在工作支持正向促進知識獲取的過程中起到部分中介作用。但自我效能在關心利益與知識共享之間的中介作用沒有得到支持。這可能是因為組織對員工利益的關心相對是一種短期利益，而自我效能感的提高是員工自信獲得長久利益的內部因素，因而，面對短期利益，員工更多地擔心知識貢獻給個人帶來的損失，因而組織對員工利益的關心并不能影響員工的知識共享行為。

為此，企業(yè)應通過提高員工的組織支持感從而提升員工的自我效能最終促進員工的知識貢獻和知識獲取行為。(1)發(fā)揮上級在提高員工組織支持感中的重要作用，尤其要加大對基層員工和新進員工的支持力度。由于員工將上級視為企業(yè)的代理人，上級對待員工的態(tài)度和行為對員工組織支持感的強弱發(fā)揮著重要影響。因此，在企業(yè)管理實踐中，各級管理者應該積極采取有效的措施多方面綜合提升員工的組織支持感。如，管理者可以更多依賴提供業(yè)務咨詢、幫助和支持，重視員工的想法和意見，認同員工的價值觀、目標和貢獻等手段來提升員工的組織支持感，警惕過分利用職位晉升和增加薪酬等方式來提高員工的組織支持感從而促進員工的知識共享行為。(2)重視員工的自我效能程度。員工自我效能水平的高低是影響企業(yè)員工知識共享的重要因素，員工的自我效能越強，他們越能感覺到知識共享不僅不會給個人利益帶來損失，反而有助于提升自己在組織中的競爭力和創(chuàng)新能力，知識共享意愿也就更強，因此，企業(yè)可以通過增加對培訓的投資，讓員工有更多的學習機會來增長知識和技能，從而更好地完成工作任務，提高自我效能。(3)提升員工的組織忠誠感和歸屬感。實證結論表明，工作年限越長的員工組織支持感和自我效能都越強，因而可以通過授權和員工參與來增加員工的組織忠誠感和歸屬感。

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(責任編輯:鐘 瑤)

A Study on the Effect of Perceived Organizational Support to Employee's Knowledge Sharing: Self-efficacy as a Mediator

HUANG Xinping, YANG Chi,XIAO Shiying, LI Meifang

(SchoolofEconomicsandTrade,HunanUniversity,Changsha,Hunan410079,China)

Employees' knowledge sharing behavior can promote knowledge spillover effects within the organizational boundary. From the angle of strengthening the internal motivation, this paper introduces self-efficacy as a mediator to study the effects of perceived organizational support on knowledge sharing. Empirical study results show that work support, value recognition have significant positive influence on knowledge acquisition and knowledge contribution of employees, concerns about the interests only has a significant positive influence on employees' knowledge acquisition; self-efficacy acts as a complete mediator between work support, value recognition and knowledge contribution and between value recognition and knowledge acquisition, and it acts as a partial mediator between work support and knowledge acquisition.

Perceived organizational support; Knowledge sharing; Self-efficacy; Knowledge management

2015-03-12

國家社科基金項目(09BJL028)、湖南軟科學重點項目(2014ZK2034)、湖南省社科基金項目(14JL03)

黃新萍(1964—)，女，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南大學經濟與貿易學院副教授，研究方向:勞動經濟學、發(fā)展經濟學。

C93

A

1003-7217(2015)04-0114-07