張友恭

(福州大學(xué) 人事處,福州 350116)

【教育教學(xué)研究】

基于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度下的高校教師退出機(jī)制研究

張友恭

(福州大學(xué) 人事處,福州 350116)

高校人事制度改革的核心是聘任制改革，聘任制的落實(shí)在于退出機(jī)制的有效保障。當(dāng)前，隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的推進(jìn)，高校教師的退出問題已然成為高校人事制度改革的熱點(diǎn)。從高校退出機(jī)制歷史沿革出發(fā)，分析退出機(jī)制存在的問題，結(jié)合事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，提出了完善高校教師退出機(jī)制的建議。

高校;養(yǎng)老保險(xiǎn);退出機(jī)制

人員退出是組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過一系列的考核、評(píng)價(jià)、監(jiān)督、管理等手段，對(duì)已不適應(yīng)組織發(fā)展的員工，采取一定策略實(shí)施退出，目的是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人職匹配、能績(jī)匹配，達(dá)到組織與個(gè)人利益的最大化。

對(duì)高校教師而言，人員退出是指教師在不同國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)間以及高校內(nèi)部之間發(fā)生人員、崗位變動(dòng)的現(xiàn)象，可分為系統(tǒng)外退出和系統(tǒng)內(nèi)退出，[1]退出高校行業(yè)屬于系統(tǒng)外退出，比如調(diào)離到其他行業(yè)工作、解聘、辭聘等，高校內(nèi)部調(diào)整，退出教師崗位屬于系統(tǒng)內(nèi)退出，比如調(diào)崗、退休等。社會(huì)保障制度的建設(shè)和改革越來越受到世界各國(guó)的重視，國(guó)家將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)和人事管理體制的改革不斷推進(jìn)，高校教師的退出機(jī)制也將有突飛猛進(jìn)的發(fā)展。

一、高校教師退出制度的歷史沿革

20世紀(jì)50年代至70年代高校教師錄用一般采取任命和行政審批，這一時(shí)期，教師的退出方式除了自然減員或退休外，也只有干部任用的方式離職，而這種離職必須由國(guó)家指派委任。

20世紀(jì)80年代至90年代，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校在很多方面直接面向了市場(chǎng)，高校具有了聘用教師的權(quán)利，高校開始試行聘任制，推行將教師由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。

2000年以來，高校全面推行聘用制度，高校和教職工雙方在自愿的條件下簽訂聘用合同，確立雙方人事聘用關(guān)系。近年來，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》出臺(tái)，才逐漸開始為高校教師退出問題提供了政策保障。

二、高校教師退出機(jī)制存在的主要問題

高校正常流動(dòng)模式是人員流動(dòng)的雙向選擇性。高校和教職工都有選擇的權(quán)利，受聘人員能進(jìn)入高校，落聘人員能退出高校，形成雙向流動(dòng)，但目前高校人才流動(dòng)不順暢問題比較突出，教師退出仍比較困難。

(一)外部環(huán)境牽制退出改革機(jī)制?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》已出臺(tái)，但各個(gè)省市具體的實(shí)施細(xì)則并未公布，高校的社會(huì)保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及公積金等社會(huì)保障體系依然未真正建立起來，保障機(jī)制間不能有效銜接，落聘人員基本只能由高校自行消化，無法打通高校與社會(huì)之間人員流動(dòng)的進(jìn)出口渠道，實(shí)現(xiàn)教師的合理退出。

(二)聘任制流于形式制約退出機(jī)制改革。高等學(xué)校推行聘用制，是高校推進(jìn)人才流動(dòng)進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事制度改革的舉措，但現(xiàn)行聘用制度依然受任命制、調(diào)動(dòng)制影響，改革的阻力大，聘任制在大多高校流于形式，實(shí)際上“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”的做法并沒有真正落到實(shí)處，[2]涉及既得利益的時(shí)候，退出機(jī)制改革瓶頸現(xiàn)象凸顯。

(三)考核評(píng)價(jià)體系非確定性影響退出機(jī)制改革。高校教師考核具有多重性、動(dòng)態(tài)性、模糊性的特征，各高校基本都有自己一套考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按照一定的考核評(píng)價(jià)方法與程序，對(duì)高校教師的職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。然而，高校教師從事的是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，主要目的是教書育人，不可能短時(shí)間內(nèi)取得較大成績(jī)或成果，教師考核評(píng)價(jià)體系尚不成熟。工作實(shí)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Σ荒艿玫角‘?dāng)?shù)慕Y(jié)合，如何評(píng)價(jià)一個(gè)教師的工作能力與成果，仍需要進(jìn)一步探索。

(四)教師自身社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力偏弱影響退出機(jī)制改革。教師到高校工作一段時(shí)間后，習(xí)慣于高校較為單純的教學(xué)科研工作，與社會(huì)接觸面較窄，對(duì)于習(xí)慣這種模式的教師來說，一旦退出高校，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中難以立足，更談不上去收入高、條件優(yōu)、待遇好的崗位。高校教師的職業(yè)特性，限制了教師自身的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，一定程度上影響了高校教師退出的主動(dòng)性。

三、高校教師退出機(jī)制改革的可行性與重要性

為縮小城鄉(xiāng)差距，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社保體制建設(shè)，使得養(yǎng)老保險(xiǎn)制度更加完善，[3]國(guó)務(wù)院在2015年出臺(tái)了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的有關(guān)政策，事業(yè)單位實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立職業(yè)年金制度，允許養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系及基金轉(zhuǎn)移。

在養(yǎng)老保險(xiǎn)相關(guān)制度沒有法律依靠時(shí)，全國(guó)各地的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度有很大的差異?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》出臺(tái)以后，從法律上使得養(yǎng)老保險(xiǎn)制度更加正規(guī)化和法制化。人才市場(chǎng)的發(fā)展是養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的背景，以構(gòu)建和諧、公平社會(huì)為目標(biāo)，事業(yè)單位在良好的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度下，可以建立完善的社保體系，調(diào)節(jié)人員的合理流動(dòng)。高校亦可逐步克服教師退出的政策性、制度性壁壘，推動(dòng)高校退出機(jī)制改革，真正確認(rèn)高校與教師間的雙向選擇權(quán)，落實(shí)崗位聘任制度。

事業(yè)單位出臺(tái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度對(duì)退休保障制度進(jìn)行了改革和完善，使得養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度相對(duì)獨(dú)立，豐富了資金的來源和保障方式，為高校教師退出機(jī)制改革提供了有利條件，為高校教師退出解決了后顧之憂。促進(jìn)高校教師其他崗位合理流動(dòng)，使得社會(huì)更加和諧、公平。

四、在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度下完善高校教師退出機(jī)制的建議

隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的推進(jìn)與完善，國(guó)家對(duì)于戶籍、醫(yī)療、住房等其他社會(huì)保障政策也會(huì)隨之變革，高校應(yīng)充分利用改革的契機(jī)，從以下幾個(gè)方面完善高校教師退出機(jī)制，促進(jìn)高校教師的順暢流動(dòng)，提高教師隊(duì)伍的水平。

(一)完善教師退出法律法規(guī)。高校依據(jù)《教師法》《教育法》《高等教育法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《勞動(dòng)合同法》《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員退休處理辦法》及《國(guó)家工作人員退休處理暫行辦法》等法律法規(guī)來實(shí)施高教師退出，相關(guān)問題實(shí)施細(xì)則依然界定模糊，有些問題沒有明確的人事政策依據(jù)，事業(yè)單位與企業(yè)方面的法律法規(guī)建設(shè)比較,相對(duì)落后。因此，國(guó)家要進(jìn)一步加強(qiáng)法律法規(guī)的頂層設(shè)計(jì)，重視人才流動(dòng)的法制建設(shè)，出臺(tái)促進(jìn)高校人才流動(dòng)實(shí)施細(xì)則，打破地方政策保護(hù)，清理和廢除妨礙全國(guó)性高校教師退出的規(guī)定和做法，規(guī)范人才市場(chǎng)、人才流動(dòng)，探索符合高校教師流動(dòng)機(jī)制。

(二)推進(jìn)高校聘任制改革。大力推行聘用制，嚴(yán)格考核聘期。教職工一旦無法完成本職工作，不能達(dá)到要求的就要被降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘予以退出、流轉(zhuǎn)；試用期不合格的人員堅(jiān)決不予以聘用，從而不斷提升高校教師的素質(zhì)和質(zhì)量，完善對(duì)高校教師內(nèi)部輪轉(zhuǎn)制，改善高校教師聘任制的實(shí)施效果。收入分配制度的改革，打破傳統(tǒng)的大鍋飯，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得?？茖W(xué)實(shí)際的考核評(píng)價(jià)方案的建立與完善，是人事制度改革中至關(guān)重要的問題，考核評(píng)價(jià)根據(jù)教師工作的實(shí)際情況，實(shí)施分類考評(píng)，適當(dāng)刺激競(jìng)爭(zhēng)，真正促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。要加快推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革,建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，通過剛性的制度，做到落實(shí)政策有依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和流程[4]，真正建立起“競(jìng)爭(zhēng)上崗、非升即轉(zhuǎn)、非升即走”的聘任和退出機(jī)制。

(三)完善社會(huì)保障制度。國(guó)家社會(huì)保障制度應(yīng)是覆蓋全面、人人平等的保障性措施，不適合人為地劃分不同人群制定各自保障標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行崗位聘任，擇優(yōu)聘崗，必然產(chǎn)生一部分人的落聘和分流，探索符合高校發(fā)展的社會(huì)保障政策，實(shí)現(xiàn)教師醫(yī)療、養(yǎng)老、社會(huì)福利以及住房問題的社會(huì)化，[5]是高校教師退出的重要保證，是教師退出的安全保障。當(dāng)前，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后，要實(shí)現(xiàn)高校教師的自由流動(dòng)，下一步應(yīng)重點(diǎn)改革戶籍政策，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)高校的現(xiàn)狀，建議戶籍政策可適當(dāng)對(duì)高層次人才放開，試行人才戶籍直通車制，避免人才受戶籍限制，促進(jìn)合理流動(dòng)。

(四)打破事業(yè)編制的束縛。把高校人員總量控制作為前提，逐漸使得個(gè)人擺脫編制的束縛，實(shí)施“因人而異”的模式，老員工實(shí)施保留現(xiàn)有的編制身份，新員工放棄編制的管理，招聘人員的數(shù)量決定單位的發(fā)展和經(jīng)費(fèi)情況，合同制管理的同步實(shí)施，采取不入編的方式進(jìn)行聘任，打破體制束縛，縮小待遇差距，保證高校內(nèi)部教師同等的福利待遇。

(五)拓寬教師退出途徑。高校教師除了轉(zhuǎn)崗、退休、辭職、調(diào)出、解聘等退出途徑，還需建立一種多元的退出機(jī)制，以增強(qiáng)教師的主動(dòng)積極性與信心。高校教師應(yīng)該依托人才市場(chǎng)，大力推行跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流制度，增強(qiáng)流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)與一般本科院校、教育部直屬高校與地方省屬高校、一般本科院校與高等職業(yè)院校間教師的流動(dòng)機(jī)制建設(shè)。這樣可使得高校與企業(yè)之間人才市場(chǎng)合理流動(dòng)，部分高校教師在具備一定的能力的前提下獲得單位批準(zhǔn)可帶科研項(xiàng)目成果等到企業(yè)開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，促進(jìn)高校教師在事業(yè)單位與企業(yè)間的雙向流動(dòng)，拓寬高校教師的退出途徑。

(六)完善人事派遣制。現(xiàn)有高校內(nèi)部人才流動(dòng)中心大都不具備獨(dú)立的法人性質(zhì),因此合法經(jīng)營(yíng)權(quán)的教育人才市場(chǎng)的建立在高校中是十分有必要的，人才代理制的實(shí)施，不但形成了人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)框架，而且也從體制上保障了人才的流動(dòng)。有對(duì)高校編外人員或編制內(nèi)人員的輔助性、臨時(shí)性、替代性等崗位上工作的人員，一律實(shí)行人事派遣制度，減少單位后勤管理服務(wù)人員冗繁對(duì)教師崗位的沖擊，保護(hù)教師的合法權(quán)益，促進(jìn)高校教師職業(yè)的健康發(fā)展。

[1] 章雷，我國(guó)高校教師退出機(jī)制研究[D].重慶：西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010，8.

[2] 李友俊，邵強(qiáng)，等.高校教師退出機(jī)制實(shí)施難的原因及對(duì)策[J].學(xué)理論，2013，(35)：341-343.

[3] 國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定.國(guó)發(fā)〔2015〕2號(hào).

[4] 盧碩.對(duì)建立高校教師退出機(jī)制的思考[J].成人教育，2011，(8)：99-100.

[5] 李必勝.基于人力資源管理視角的高校教師聘任制研究[J].中國(guó)管理信息化，2014,(5):134-135.

[責(zé)任編輯 石曉博]

A Study on Withdrawal Mechanism of University Teachers Based on Social Endowment Insurance System in Public Institutions

ZHANG You-gong

(DepartmentofPersonnel,FuzhouUniversity,Fuzhou350116,China)

The reform of appointment system is the core in the reform of personnel system in universities. Appointment system cannot be implemented without a effective withdrawal mechanism. With the development of reform of social endowment system in public institutions currently, the withdrawal of university teachers has been the focus in the reform of personnel system in universities. This paper explains the problems existing in withdrawal mechanism by analyzing of the historical development of withdrawal mechanism in universities, and suggests ways to improve university teachers’ withdrawal mechanism based on the reform of social endowment system in public institutions.

university; social endowment insurance; withdrawal mechanism

2015-07-07

張友恭(1981—)，男，福建廈門人，福州大學(xué)人事處助理研究員，主要從事高校人力資源管理研究。

D922

A

1008-777X(2015)06-0103-03