完善工資集體協(xié)商的對策探析——基于利益相關者理論的視角

鞠龍克

摘要工資集體協(xié)商推進過緩的原因包括：雇員及其組織在推行工資集體協(xié)商中的不完備條件；雇主及其組織對工資集體協(xié)商的認知缺乏一致性；政府維護雇員權益有關政策法規(guī)的不足。加速推行工資集體協(xié)商的對策包括：雇員應樹立正確的工資觀念以及增強其組織的獨立性；雇主要認清工資集體協(xié)商的本質(zhì)及其承擔相應的社會責任；政府應創(chuàng)建有利于推行工資集體協(xié)商的良好環(huán)境。

關鍵詞工資集體協(xié)商原因?qū)Σ呃嫦嚓P者

文章編號中國圖書分類號F244

文獻標識碼A1671-4741(2015)03-0066-05

基金項目：本文系2013年度重慶市社會科學規(guī)劃培育項目(2013PYZX04)、重慶理工大學科研創(chuàng)新團隊項目“‘五位一體’：中國特色現(xiàn)代化理論與實踐研究”的階段性研究成果。

作者簡介：(重慶理工大學講師，哲學博士)

在我國政府的主導下，工資集體協(xié)商得以穩(wěn)步推進，使勞資糾紛數(shù)量大為減少和企業(yè)的效益得以大幅度提升，而由于勞動關系系統(tǒng)因素的制約，降低了推行工資集體協(xié)商的速度，使工資集體協(xié)商的預期效果打了折扣。為此，筆者基于利益相關者理論的視角分析導致推行工資集體協(xié)商過緩的深層原因，制定切實可行的對策以構(gòu)建和諧的勞動關系。

一、利益相關者理論分析工資集體協(xié)商的必要性

利益相關者理論是在“股東至上理論”面臨理論困境和現(xiàn)實挑戰(zhàn)時提出來的，它被學界和實業(yè)界所認可經(jīng)歷了一個長期的過程。產(chǎn)權理論和多邊綜合契約理論被視為其理論基礎，企業(yè)社會責任理論為其提供倫理支持。目前，弗里曼對利益相關者概念的界定被奉為經(jīng)典，但因其寬泛性難以在實踐中得以運用，即使后來眾多學者從不同的研究視角對其進行過多種界定，仍難以彼此達成共識。為此，筆者將利益相關者界定為在企業(yè)中進行了專用性投資，直接參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、承擔經(jīng)營風險，并對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督的個人及群體，其活動直接影響企業(yè)目標的達成。

利益相關者理論通過追求利益主體的多元化實現(xiàn)企業(yè)和社會的和諧發(fā)展，筆者主要從三個方面分析用其解讀推行工資集體協(xié)商的必要性。

第一，利潤分配的合理化。勞動關系發(fā)展史可以看成是雇員和雇主因利潤分成而相互博弈的過程。雇員和雇主作為企業(yè)中的矛盾統(tǒng)一體，雙方權益的獲得需要彼此的合作，但彼此存在著“斗爭”。雇主在法律允許的范圍內(nèi)追求利潤最大化本無可厚非，但通過壓低雇員收益的途徑和方式就有待商榷；雇員通過誠實的勞動獲得高收益會調(diào)動其工作的積極性，但過高的支出也迫使企業(yè)面臨破產(chǎn)的邊緣，這違背了雇主創(chuàng)辦企業(yè)的初衷。為了保障企業(yè)的長遠發(fā)展，要實現(xiàn)雇主和雇員利潤分配的合理化，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展注入源源不竭的動力。

第二，雇員和雇主是道德的經(jīng)濟人。雇主和雇員作為經(jīng)濟理性和道德品質(zhì)的統(tǒng)一體，一方面，他們不僅具有追求利潤最大化的經(jīng)濟理性，也具有尊重他人合法權益的道德品質(zhì)；另一方面，他們在遵循互利原則的前提下追求利潤的最大化，尤其市場經(jīng)濟發(fā)展要求分工越來越細，個人利益的獲得越來越需要彼此的合作。在我國勞動力供應處于買方市場的條件下，雇主要追求利潤最大化的目標，不能以損害雇員的利益為代價。因此，雇主和雇員作為經(jīng)濟的道德人，在推行工資集體協(xié)商中不僅實現(xiàn)了資本的增值，也維護了雇員的合法權益，實現(xiàn)了利潤追求的多元化和均衡化，彰顯了推行工資集體協(xié)商的目的性價值和工具性價值。

第三，雇員權益的維護是企業(yè)社會責任的主要內(nèi)容。1924年，英國學者奧利弗·謝爾頓在其著作《管理的哲學》中提出了企業(yè)社會責任的思想，認為企業(yè)不僅為股東利益而存在，還要維護其他利益相關者的利益。為了社會責任運動的開展，社會責任組織基于國際勞工組織憲章、世界人權宣言和聯(lián)合國兒童權利公約制定了社會責任國際標準(SA8000)，它以保護雇員的勞動環(huán)境和條件、勞工權利為主要內(nèi)容的管理標準體系。國際標準化組織制定了社會責任指南標準(ISO26000)，它以保障勞工的基本工作權利、經(jīng)濟和社會權利為主要內(nèi)容。雇員作為企業(yè)的最重要利益相關者，企業(yè)應首要承擔維護雇員權益的社會責任，倘若企業(yè)對其雇員都不負責任，對其他利益相關者承擔社會責任便無從談及。政府主導下推行的工資集體協(xié)商，不僅使雇員參與薪資分配方案的制定，也促使雇員以更飽滿的熱情投入到企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中。

目前，學界對利益相關者的分類普遍采用多錐細分法和米切爾評分法，并將雇員和雇主作為企業(yè)重要的利益相關者已達成共識。借鑒上述分類方法和工資集體協(xié)商的實踐可知，工資集體協(xié)商的推行不僅需要雇員和雇主及其組織，還需要政府的密切配合，才能為加速工資集體協(xié)商的推行。

二、工資集體協(xié)商推進過緩的原因

我國雇員權益主要體現(xiàn)在《中華人民共和國勞動法》中，依據(jù)其內(nèi)容及實現(xiàn)方式的不同，分為個別勞動權益和集體勞動權益。工資集體協(xié)商的推行作為維護雇員權益的一種有效途徑，由于受到雇員及其組織、雇主及其組織和政府主客觀因素的制約，致使工資集體協(xié)商的推行過緩。

(一)雇員及其組織在推行工資集體協(xié)商中的不完備條件。

在我國勞動力市場不健全、“用工荒”與“蟻族”同時并存的情境下，勞方應先從自身探尋導致工資集體協(xié)商推行過緩的原因，而不是一味地從資方和政府身上找原因，才能從根本上加速工資集體協(xié)商的推行。

第一，雇員參與推行工資集體協(xié)商的條件不完備。由于我國勞動力供給總體上處于買方市場，加之雇主掌控雇用勞動力的主動權，雇員會理性權衡參與推行工資集體協(xié)商的機會成本，往往使工資集體協(xié)商流于形式。其一，信息披露制度的匱乏。工資集體協(xié)商作為一項技術性活動，需要勞動關系主體都掌握可靠的信息。雇主為了在利潤分配中握有主動權，往往借企業(yè)相關數(shù)據(jù)涉及商業(yè)機密為由，不會輕易讓雇員知曉工資集體協(xié)商的相關準確數(shù)據(jù)，而政府提供的相關信息往往具有滯后性，使雇員難以詳解企業(yè)實情，在一定程度上阻礙了雇員參與推行工資集體協(xié)商的積極性。其二，非公有制企業(yè)基層工會組織不健全?；鶎庸M織作為推行工資集體協(xié)商的執(zhí)行機構(gòu)，非公有制企業(yè)往往以企業(yè)規(guī)模小、分布廣、雇員跳槽率高等為借口，不愿完善企業(yè)的基層工會組織，加之雇員加入工會還要繳納工資總額的2%作為活動經(jīng)費，使雇員不愿意加入工會，從而加大了在非公有制企業(yè)推行工資集體協(xié)商的難度。

第二，工會缺乏獨立性。工會是推行工資集體協(xié)商的主體之一，計劃經(jīng)濟條件下的工會成了政府的附屬物和企業(yè)的行政助手，使其難以保持獨立性；市場經(jīng)濟環(huán)境下工會的運行模式只有實現(xiàn)從行政化向市場化的轉(zhuǎn)變，才能保證其獨立性。當前我國工會缺乏獨立性主要表現(xiàn)在工會經(jīng)費的來源和人事兩個方面。《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》)第四十二條規(guī)定了工會經(jīng)費由五部分組成，實際上主要來源于事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經(jīng)費。如果企業(yè)沒有準時足量撥付工會經(jīng)費，工會對其沒有具體的應對舉措。工會人事出現(xiàn)了工會干部兼任行政職務、工會主席由雇主兼任的狀況，這不僅使工會不能承擔保護雇員權益的責任，也使工會難以保持其獨立性。

(二)雇主及其組織對工資集體協(xié)商的認知缺乏一致性。

雇員權益是因雇員在具體的勞動關系中向雇主提供了有償勞動而獲得的，雇主作為勞動力的使用者在實現(xiàn)盈利的同時，也要保障雇員的合法權益，但在推行工資集體協(xié)商的實踐中，雇主及其組織還有待完善之處。

第一，雇主對工資集體協(xié)商的誤解。其一，雇主對成本的控制和利潤的追求使其放緩推行工資集體協(xié)商。工資集體協(xié)商的推行雖然會增加企業(yè)成本和產(chǎn)品價格，降低企業(yè)的競爭能力，影響企業(yè)的財務績效，使企業(yè)在激烈的競爭中處于被動地位，但它會調(diào)動雇員工作的積極性和主動性，提升雇員的敬業(yè)程度，降低雇員的離職率，減少企業(yè)外部招聘和培訓新雇員的巨大成本。因此，有些短視雇主只看到了推行工資集體協(xié)商增加的成本，而忽略了由此帶來的長期收益。其二，時機不成熟。有些雇主認為我國勞動關系法律不夠完善、勞動力市場不健全，不利于加速推行工資集體協(xié)商；有些雇主認為我國雇主組織不夠成熟，“與強有力的中央級工會組織相比，中央級的雇主組織在其代表性和會員數(shù)量方面要弱得多……雇主的代表即中國企業(yè)聯(lián)合會在許多區(qū)縣一級并沒有相應的分支機構(gòu)”①，表明我國在當前推行工資集體協(xié)商還為時尚早。

第二，不同所有制形式的企業(yè)對工資集體協(xié)商缺乏認同。以公有制為主體的多種所有制結(jié)構(gòu)并存的所有制結(jié)構(gòu)，使得不同所有制形式的企業(yè)對工資集體協(xié)商認知不同。我國公有制經(jīng)濟包括國有經(jīng)濟、集體經(jīng)濟和混合所有制經(jīng)濟中的國有成分和集體成分。根據(jù)中國國情，公有制企業(yè)的所有權歸國家和公民集體所有，雇員追求的合法權益與國家的根本利益具有一致性，雇員沒有必要推行工資集體協(xié)商。而有些私營企業(yè)認為雇員的流動性大、分布廣等原因，以沒有組建完善的工會組織為借口，放緩工資集體協(xié)商的推行；而有些外商投資企業(yè)認為自己的薪酬制度已經(jīng)趨于合理，并且高于你們國內(nèi)其他類型的企業(yè)，沒有必要推行工資集體協(xié)商。

(三)政府維護雇員權益有關政策法規(guī)的不足。

工資集體協(xié)商的推行，不僅需要勞方和資方的參與，還要政府發(fā)揮主導作用。雖然政府相關部門通過制定政策和頒布法律以加速工資集體協(xié)商的推行，但還有進一步完善的空間。

第一，維護雇員權益的政策有待完善。我國政府相關部門雖然制定了諸多保障雇員權益的政策，在實踐中取得了巨大的成效，但在某些具體的方面尚有不足。其一，推行工資集體協(xié)商缺乏獎懲機制。有些企業(yè)在推行工資集體協(xié)商中做出了表率，這些企業(yè)并沒有得到相應的獎勵，而不作為的企業(yè)也沒有受到應得的懲罰，這不僅打擊了推行工資集體協(xié)商有所為的企業(yè)，也在一定程度上袒護了不作為的企業(yè)。其二，制定的政策缺乏針對性。面對我國勞動力供大于求、資本短缺的現(xiàn)實情況，有些政府部門偏好追求GDP的增長，制定政策的出發(fā)點不是維護雇員的合法權益，而是喜歡做些“面子工程”，這種做法不利于加速工資集體協(xié)商的推行。

第二，保護雇員權益方面的立法存在不足。其一，保護雇員權益的有些法律、法規(guī)間缺乏一致性。為了保護勞動關系主體的合法權益，相關法律、法規(guī)中對工資分配權做過許多規(guī)定，但有些法律間存在銜接不一致，不利于實現(xiàn)立法之目的。如我國《中華人民共和國公司法》和《工資集體協(xié)商試行辦法》對工資分配權做了不一致的明確規(guī)定，而前者的級別高于后者，這為工資集體協(xié)商的推行增加了難度。其二，某些法律條款缺乏嚴謹性。2003年12月30日，勞動和社會保障部頒布的《集體合同規(guī)定》中第三十二條指出，一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。在此并沒有對何為正當理由做出具體的表述。

三、加速推行工資集體協(xié)商的對策

在推行工資集體協(xié)商以前，企業(yè)自主決定雇員工資水平的做法剝奪了雇員參與制定工資分配工資方案的權利；視企業(yè)經(jīng)濟效益決定雇員工資水平的做法讓雇員承擔了雇主所做錯誤決策的責任。工資集體協(xié)商的推行雖然彌補了它們的不足，但由于勞方、資方和政府三方在推行工資集體協(xié)商過緩的原因，需要制定切實可行的對策加速其推行，不僅維護了勞動主體的合法權益，也有利于構(gòu)建和諧的勞動關系。

(一)雇員應樹立正確的工資觀念以及增強其組織的獨立性。

勞動關系的發(fā)展史可以看做勞動關系主體相互博弈的過程，雇員會因環(huán)境的變化改變其應對策略，以實現(xiàn)自己一方的預定目標。工資集體協(xié)商的推行，雖然增加了雇員與雇主談判的砝碼，但推行過緩也難以實現(xiàn)工資集體協(xié)商之目的。為此，需要針對勞方推行工資集體協(xié)商過緩的原因制定具體的對策。

第一，改變雇員傳統(tǒng)的工資觀念。工資不僅是雇員和雇主關注的核心問題，還是雇員生活的主要來源，工資的多少會影響雇員工作的態(tài)度及其離職情況。面對我國勞動力市場不健全、勞動力供應處于買方市場等的現(xiàn)實條件，雇員因擔心失去現(xiàn)有的良好工作，不愿加速工資集體協(xié)商的推廣，有些雇員還存在從眾心理，致使雇員主動參與推行工資集體協(xié)商的積極性不高。為此，眾多傳播媒體應加大對工資集體協(xié)商的宣傳力度，改變雇員持有的工資標準由企業(yè)單方?jīng)Q定、工資標準固定不變的觀念，使雇員享有參與工資分配方案制定的權利，對推行工資集體協(xié)商做出貢獻的雇員加以獎勵，對不參與加速推行工資集體協(xié)商的雇員進行懲罰，調(diào)動雇員推行工資集體協(xié)商的積極性，以加速工資集體協(xié)商的推行。

第二，增強工會的獨立性。工會作為勞動關系矛盾運動的產(chǎn)物，要適應市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求，必須增強工會的獨立性。就工會經(jīng)費來講，應增強經(jīng)費來源的獨立性和運用的獨立性。將企業(yè)撥付的工會經(jīng)費作為工會的經(jīng)費來源之一，直接打入雇員的個人賬戶，工會會員直接進行繳納，非工會會員讓銀行從其個人賬戶上進行扣除，再轉(zhuǎn)交給基層工會組織。工會從事商業(yè)活動的收入或投資所得也作為工會經(jīng)費的來源之一。工會經(jīng)費主要運用到本企業(yè)的基層工會，剩余的作為上繳全國總工會的費用或設立工會活動基金。就工會的人事組成來講，嚴格審查成為工會會員的資格。雖然我國《工會法》第三條規(guī)定只有將工資收入作為主要生活來源的雇員才能成為工會成員，但因企業(yè)擁有組建工會的權利，致使與雇員加入工會動機不同的雇主及其代言人也加入了工會，加之雇員在工會中身居要職，出現(xiàn)扭曲工會的本意。為此，應嚴格設計加入工會的條件和資格，杜絕類似事情的發(fā)生。

(二)雇主要認清工資集體協(xié)商的本質(zhì)及其承擔相應的社會責任。

資方雖然在勞動關系中處于相對的優(yōu)勢地位，但迫于勞方施加的外在壓力和勞動關系法規(guī)政策的約束，資方積極采取措施加速工資集體協(xié)商的推行，在實現(xiàn)創(chuàng)辦企業(yè)初衷的同時，也維護了雇員的合法權益。

第一，改變雇主對工資集體協(xié)商的認知。雇主不愿加速推行工資集體協(xié)商的原因之一就是對利潤的考量，雇主擔心增加企業(yè)的成本和提高產(chǎn)品的價格，降低企業(yè)的市場競爭力，影響企業(yè)的財務績效。實際情況并非如此，一方面，推行工資集體協(xié)商并不是以降低雇主的收益為終極目標，而是堅持公平、公正原則的基礎上，在企業(yè)內(nèi)部建立合理的工資決策制衡機制，實現(xiàn)勞動關系主體的合法利益，構(gòu)建和諧的勞動關系，促進經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。另一方面，工資集體協(xié)商的推行在短期內(nèi)增加企業(yè)的成本毋庸置疑，但也促進了雇主與雇員就利益分配方面的有效溝通，激發(fā)雇員企業(yè)主人翁的精神，使雇員時刻為企業(yè)的長期發(fā)展提供切實可行的策略。在世界經(jīng)濟增長主要依靠知識的生產(chǎn)、擴散和應用的條件下，雇主要實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，應具有戰(zhàn)略意識，視雇員為企業(yè)永續(xù)發(fā)展的不竭動力和源泉，不能僅僅為了眼前的蠅頭小利而葬送了企業(yè)發(fā)展的大好前程。

第二，保護雇員權益是企業(yè)社會責任的主要內(nèi)容。自工業(yè)革命催生了現(xiàn)代意義上的企業(yè)產(chǎn)生以來，企業(yè)是否應承擔社會責任的爭論一直伴隨企業(yè)而發(fā)展。截至目前，大多數(shù)學者認為企業(yè)社會責任的內(nèi)容主要包括“人權、勞工權益和環(huán)境三個方面，其中勞動權益是核心”②，并且將工具化理論、政治理論、一體化理論和道德理論作為企業(yè)承擔社會責任的理論依據(jù)和倫理支持。也有學者提出企業(yè)作為人造組織的一種，能否像公民一樣成為道德主體嗎？出現(xiàn)了兩種截然相反的觀點，一為不能將企業(yè)作為道德主體。因為它不能像公民一樣對其行為及后果承擔相應的責任；一為企業(yè)能作為道德主體或有限道德主體。伴隨著企業(yè)社會責任的實踐和理論中出現(xiàn)的問題，企業(yè)公民的概念在實踐中逐漸步入人們的視線，人們逐漸認可企業(yè)可以像公民一樣作為道德主體，使企業(yè)成了經(jīng)濟主體和道德主體的統(tǒng)一體，既有追求其長期發(fā)展的經(jīng)濟目標，也有為其行為及其造成的后果承擔社會責任的道德目標。雖然學者對企業(yè)應承擔社會責任已經(jīng)達成共識，但代表企業(yè)承擔社會責任的執(zhí)行者還是雇主。因此，雇主要執(zhí)行好企業(yè)所承擔的主要社會責任，必須加速工資集體協(xié)商的推行。

(三)政府應創(chuàng)建有利于推行工資集體協(xié)商的良好環(huán)境。

政府在不直接參與企業(yè)具體勞資事務的前提下，堅持合理性和包容性的價值理念，不僅要公平、公正地對待資方和勞方，更要注重對承受力差階層的保護，加速推行工資集體協(xié)商，達到實質(zhì)性公平。

第一，促進就業(yè)是加速推行工資集體協(xié)商的前提。面對我國勞動力供給處于買方市場的情境，即使雇員期盼加速工資集體協(xié)商的推行，雇員為了保住來之不易的工作機會，也不會主動出擊，導致出現(xiàn)從眾行為。為了擺脫出現(xiàn)類似的情況，政府應從兩個方面著手開展工作。一是完善勞動力市場。政府應采取多種方式增強雇員的維權意識和提升雇員工作的技能，增強雇員與雇主開展談判的砝碼以維護其合法權益；政府還應完善我國勞動關系的法規(guī)政策，實現(xiàn)對勞動力市場的正確引導及大力扶持，使其在完善的法制環(huán)境中有序運轉(zhuǎn)。二是促進就業(yè)。就業(yè)不僅是民生之本，還是社會穩(wěn)定和國民經(jīng)濟有序發(fā)展的關鍵。勞動力供給者只有成為雇員時，才具備了推行工資集體協(xié)商的條件之一，而伴隨著科技的進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，勞動力的充分就業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。政府相關部門應采取聯(lián)合行動，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化和大力發(fā)展擴大就業(yè)主渠道的服務業(yè)保證勞動力供給者的充分就業(yè)，保證勞動力供給者就業(yè)的合理化，避免雇員因受外力的脅迫而不敢加速工資集體協(xié)商的推行。

第二，創(chuàng)建加速推行工資集體協(xié)商的環(huán)境。作為法治經(jīng)濟的社會主義市場經(jīng)濟，需要創(chuàng)建良好的環(huán)境為加速工資集體協(xié)商的推行保駕護航。一是完善推行工資集體協(xié)商的法治環(huán)境。雇員維權的話語權被剝奪，導致其合法權益不能得到勞動相關部門的重視。政府應制定和完善相關法規(guī)政策保障雇員維權的話語權，地方政府應堅持因地制宜的原則，依據(jù)上級的法規(guī)政策制定切實可行的執(zhí)行策略，傾聽雇員維權的心聲，尊重和維護好雇員的合法權益。二是完善信息披露制度。信息披露制度設置的初衷是為了保障上市公司投資者的利益，而信息不對稱往往也使雇員在推行工資集體協(xié)商中處于被動地位。國外研究表明，有效的信息披露能顯著提高勞資談判的效果，并且資方也愿意提供相關數(shù)據(jù)，為此，可以借鑒信息披露制度以加速工資集體協(xié)商的推行?！氨M管這種信息披露制度也有所要求，但和國外工資談判信息披露制度比較，中國現(xiàn)有的信息披露制度具有內(nèi)容不清、責任不明、程序混亂等特征，這在很大程度上影響了職工關于工資合約的要價，并進而影響到工資談判的效率和職工經(jīng)濟權益的維護。”③加之信息披露制度的強制性和單項性，勞方也會時常懷疑資方披露信息的真實性。為此，政府應采取多種措施保障資方提供信息的真實性和準確性，并使勞方承擔保密的義務，以加速工資集體協(xié)商的推行。三是完善推行工資集體協(xié)商的監(jiān)督和獎懲機制。雖然政府相關部門頒布了諸多法律及規(guī)章制度保障工資集體協(xié)商的推行，但實施效果難以到達預期，為此，應完善推行工資集體協(xié)商的監(jiān)督和獎懲機制。勞動關系相關部門應通過內(nèi)外監(jiān)督、層級監(jiān)督等多種監(jiān)督方式加速工資集體協(xié)商的推行，對推行工資集體協(xié)商大有作為的企業(yè)進行激勵，而對此有不作為的企業(yè)視嚴重情況追究其民事責任和行政責任，充分體現(xiàn)推行工資集體協(xié)商的公正性和公平性。

總之，為了理論研究的需要，筆者基于利益相關者理論的視角把推行工資集體協(xié)商的利益相關者分為雇員及其組織、雇主及其組織和政府，并著重深入分析了導致三方推行工資集體協(xié)商過緩的原因，也制定了切實可行的對策以加速工資集體協(xié)商的推行。但在加速推行工資集體協(xié)商的具體實踐中，只有形成三方機制共同掌控的工資分配方案，才能實現(xiàn)勞動關系主體利益的多元化和保障勞動關系主體的合法利益，實現(xiàn)和諧勞動關系的構(gòu)建。

注釋：

①程延園：《集體談判制度研究》[M]，中國人民大學出版社，2004年，第136頁。

②勞動科學研究所課題組：《企業(yè)社會責任運動應對策略研究》[J]，《中國勞動》，2004年第9期，第4～11頁。

③高愛娣、彭帥等：《中國勞動關系學院工資集體協(xié)商專題研討會綜述》[J]，《中國勞動關系》，2009年第2期，第123～125頁。

〔責任編輯：郭嘉〕

●新疆經(jīng)濟