蔣艷芬，李宏貴

（安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠233000）

基于創(chuàng)新合法性視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

蔣艷芬，李宏貴

（安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠233000）

創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而員工創(chuàng)新又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵。雖然已有的文獻(xiàn)論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，但是關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新行為的問題仍然處于不斷的探索中。本文將制度理論與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合，引入制度理論中的創(chuàng)新合法性變量，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)新合法性和員工創(chuàng)新行為之間的概念模型。

變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新合法性；員工創(chuàng)新行為

0 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化以及市場環(huán)境迅速變化的今天,企業(yè)面臨著來自產(chǎn)品周期縮短、高科技更新?lián)Q代速度加快、消費(fèi)者偏好更加多樣化等多方面的挑戰(zhàn)。如何面對這些挑戰(zhàn)?如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?這些問題一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及學(xué)術(shù)研究者關(guān)注的重點(diǎn)。增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力無疑是企業(yè)面對挑戰(zhàn)的一劑良藥,而增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于員工的創(chuàng)新行為。目前許多企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注員工的創(chuàng)新績效［1］,因為員工能否提出創(chuàng)造性的觀點(diǎn)和想法并成功地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的核心、員工隊伍的領(lǐng)軍人,其領(lǐng)導(dǎo)類型直接關(guān)系到企業(yè)各項經(jīng)營活動的成效,而員工的創(chuàng)新行為也會受到領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。學(xué)者們都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)類型,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)類型對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生的是實(shí)質(zhì)性的影響作用,有的領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了員工的創(chuàng)新行為,有的領(lǐng)導(dǎo)抑制了創(chuàng)新行為［2-4］,但是哪種領(lǐng)導(dǎo)類型能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為呢?近年來,學(xué)者們特別關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。Shin和Zhou(2003)研究表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠促進(jìn)知識型員工的創(chuàng)新行為。為了更加深入地探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響過程和作用機(jī)理,學(xué)者們開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)類型對員工創(chuàng)新行為的直接作用,探索其影響過程機(jī)理以及中間的傳導(dǎo)變量［5］。例如,仲理峰等(2013)通過對華南地區(qū)兩家企業(yè)的實(shí)地問卷調(diào)查,研究了202對直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用［6］。這一結(jié)論也被張曉君(2013)通過對南京的114份問卷調(diào)查研究證實(shí)［7］。而丁琳等(2010)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為中起到完全中介作用［8］。上述研究都是從心理學(xué)以及人與人之間的關(guān)系的角度出發(fā)來開展的,但都沒有形成比較完整的路徑和影響過程結(jié)果,因此目前仍需對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的路徑和過程進(jìn)行進(jìn)一步的探究,以便更深入全面地認(rèn)識變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響過程和作用機(jī)理。

由于員工受到企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境的影響,因而企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化以及企業(yè)中其他員工都會對員工提出制度要求與期望。眾所周知,創(chuàng)造性的工作具有很大的風(fēng)險性，員工的創(chuàng)新行為也充滿了不確定性。創(chuàng)新能否成功、是否有利于企業(yè)成長,創(chuàng)新失敗后果由誰來承擔(dān)等問題都是員工實(shí)施創(chuàng)新行為前的顧慮。因此,員工在進(jìn)行創(chuàng)新活動時會格外關(guān)注組織是否支持這項創(chuàng)新工作,對這項創(chuàng)新工作如何評價,用制度主義理論加以解釋,即員工進(jìn)行創(chuàng)新活動是否具有合法性。如果組織肯定并鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新,那么員工就會積極投入到創(chuàng)造性的工作中而不會為創(chuàng)新失敗而擔(dān)憂。領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格則是影響員工獲得創(chuàng)新合法性的關(guān)鍵因素,本文擬結(jié)合制度主義理論中的創(chuàng)新合法性來分析變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,Burns(1978)基于Maslow的五層次需求理論首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念,認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與員工相互提升其需求層次、追求更高層次滿足的過程。隨著該理論的不斷深入,變革型領(lǐng)導(dǎo)成為可以影響員工動力、愛好和創(chuàng)新行為的重要因素,并激勵他們在實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的基礎(chǔ)上追求更高的目標(biāo)［9］。變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)向員工傳輸一種價值觀和觀念,讓員工明白自己在企業(yè)中的重要性,鼓勵員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需求和價值,而不僅僅局限于為了賺錢養(yǎng)家圖生活。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于建立相互信任的文化氛圍,促使員工之間相互合作,更好地實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)目標(biāo)。Bass(1990)將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為4個維度：魅力影響、愿景鼓舞、個別關(guān)懷和才智激發(fā)［10］。魅力影響是指領(lǐng)導(dǎo)通過自身魅力展現(xiàn)得到員工的自愿追隨和認(rèn)同的過程；愿景鼓舞是指領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建令人向往的目標(biāo)愿景,激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)整個團(tuán)隊目標(biāo)而努力；個性關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)針對不同的下屬施以差異化的關(guān)懷以使其個性化的需求得到不同程度的滿足；才智激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工自由發(fā)揮想象力,挑戰(zhàn)自我,提出新想法、新觀點(diǎn)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工采取智力激勵，鼓勵員工要積極創(chuàng)新,不要墨守成規(guī),使員工關(guān)注自己的工作并產(chǎn)生濃厚的興趣，而不會對工作以外的事情產(chǎn)生過多的焦慮。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工傳遞美好的愿景和期望來鼓勵員工,并通過展示其自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力,使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)具有實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的信心和決心。同時,變革型領(lǐng)導(dǎo)通過因才用人將員工安置在其適合的崗位上,然后對員工進(jìn)行才智開發(fā),培養(yǎng)其創(chuàng)新思維,使其嘗試用不同的方法解決問題,充分授權(quán)員工去創(chuàng)新,并且給予員工個性關(guān)懷,運(yùn)用適當(dāng)?shù)募钍侄蝸韽?qiáng)化員工的創(chuàng)新行為［5-8］。綜上所述,變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,提高員工的創(chuàng)新績效,從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的效益。

2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新合法性

合法性概念是伴隨著新制度主義的產(chǎn)生而被學(xué)者廣泛研究的對象,是制度主義理論中重要的內(nèi)容。Suchman(1995)認(rèn)為合法性就是指組織的行為符合社會結(jié)構(gòu)中的規(guī)范、價值觀、信仰等構(gòu)成的價值體系,這種行為是令人滿意的、是合理的［11］。Aldrich和Hunt(1996)提出企業(yè)面臨著社會政治規(guī)制合法性、社會政治規(guī)范合法性和認(rèn)知合法性這三種合法性［12］。Scott(1995)在這基礎(chǔ)上將合法性分為規(guī)制合法性、規(guī)范合法性、認(rèn)知合法性三個維度［13］,這也是目前學(xué)者比較認(rèn)同的3個維度。規(guī)制合法性是指政府、行業(yè)協(xié)會等規(guī)定的法律法規(guī)、行規(guī)對于企業(yè)行為的約束；規(guī)范合法性是指大眾普遍接受的社會價值觀、道德價值觀等對于企業(yè)行為的影響；認(rèn)知合法性是指人們以現(xiàn)有的認(rèn)知水平、廣為接受的信仰和價值觀來判斷企業(yè)行為活動是否合理,同時包括人們在情感上是否認(rèn)可,如果企業(yè)獲得了社會公眾情感上的認(rèn)可與支持,企業(yè)就獲得了認(rèn)知合法性。

從現(xiàn)有的針對企業(yè)的合法性的研究中可以得出如下結(jié)論,即企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新時面臨合法性的障礙［14］。企業(yè)創(chuàng)新必須取得合法性,也就是說,得到社會認(rèn)可才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新。我們把企業(yè)在創(chuàng)新上所遇到的合法性問題稱為創(chuàng)新合法性,結(jié)合上述對合法性的描述,我們認(rèn)為創(chuàng)新合法性就是在社會大制度環(huán)境下企業(yè)創(chuàng)新行為要滿足社會規(guī)范和價值體系的要求,得到企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者的接受和認(rèn)可。同時,企業(yè)員工內(nèi)部創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新的一部分,也面臨著合法性問題。員工創(chuàng)新行為完全是一種角色外行為,不被組織正式的獎勵系統(tǒng)識別［15］。員工創(chuàng)新行為想要得到組織系統(tǒng)的認(rèn)可,首先要獲得內(nèi)部合法性［16］。企業(yè)內(nèi)部合法性是指企業(yè)內(nèi)部員工行為符合企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化和員工價值觀,這種行為是令人滿意的、是合理的。員工在進(jìn)行創(chuàng)新時要取得企業(yè)內(nèi)部的合法性,也就是說,員工的創(chuàng)新行為要符合企業(yè)的需要,要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵,還要獲得企業(yè)其他員工情感上的認(rèn)可。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)資源的掌控者、企業(yè)規(guī)章制度的制定者,要為員工提供創(chuàng)新支持,讓員工自由地發(fā)揮自己的聰明才智,還要充分肯定員工的貢獻(xiàn),讓員工沒有后顧之憂地進(jìn)行創(chuàng)新工作,從而使員工的創(chuàng)新行為具有規(guī)制合法性；變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的企業(yè)提倡創(chuàng)新,也會營造創(chuàng)新氛圍,企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、互信,這種企業(yè)文化使得員工的創(chuàng)新行為具有規(guī)范合法性；在變革型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中創(chuàng)新行為是被廣泛接受的,每個員工都不會排斥其他員工的創(chuàng)新行為,而且會在情感上給予支持和鼓勵,這使得創(chuàng)新行為具有認(rèn)知合法性。因此,變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于員工創(chuàng)新合法性的建立,使員工的創(chuàng)新行為具有規(guī)制、規(guī)范和認(rèn)知合法性。

3 創(chuàng)新合法性與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新合法性的取得對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響已經(jīng)得到許多研究者的證實(shí)［12,14］。為什么現(xiàn)階段企業(yè)創(chuàng)新能力比較低、員工創(chuàng)新行為比較少?就是因為存在著合法性門檻,企業(yè)及其員工缺乏創(chuàng)新合法性,員工的創(chuàng)新行為得不到企業(yè)的承認(rèn),得不到物質(zhì)和精神上的鼓勵。而員工的創(chuàng)新行為一旦取得了內(nèi)部合法性,當(dāng)他對某個問題感興趣時,其創(chuàng)造性思維就會被激發(fā)出來,義無反顧地投入到創(chuàng)造性的工作中。此外,員工的創(chuàng)新行為還要有一定的創(chuàng)新資源，但獲取資源也存在著合法性前提,也就是說,創(chuàng)新行為得到認(rèn)可了,資源擁有者才愿意為存在不確定性的創(chuàng)新項目投資［14,17］?？梢?只有取得了創(chuàng)新合法性,員工的創(chuàng)新行為才能獲得資源和認(rèn)可,才能真正實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新和企業(yè)的發(fā)展。合法性作為一種資源和獲得其他資源的前提,能使員工獲得更多的創(chuàng)新資源和競爭優(yōu)勢。社會資源論認(rèn)為,企業(yè)的財富、威望、權(quán)利和信息等資源大都集中于那些具有較高地位的領(lǐng)導(dǎo)手中［18］,如果員工的創(chuàng)新行為得到了肯定,具備了創(chuàng)新合法性,領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)資源的掌控者會積極地參與員工的工作,聆聽員工的真實(shí)想法,并樂意給予支持和鼓勵,也會竭盡所能為其提供便利,如提供最新的商業(yè)信息、額外的工作空間、物質(zhì)上的幫助和精神上的鼓勵等等。由此可見,創(chuàng)新合法性的取得有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

4 創(chuàng)新合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

Priya(2014)強(qiáng)調(diào),企業(yè)內(nèi)部員工要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新首先是要取得合法性,從而獲得資源和引起管理層的關(guān)注,而管理層的關(guān)注程度對員工內(nèi)部創(chuàng)新會產(chǎn)生影響［19］。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新范式,并不依靠組織權(quán)力來監(jiān)督和控制下屬,而是通過給予下屬足夠的關(guān)懷與鼓勵,與員工之間相互信任,并充分授予員工一定的權(quán)力,使員工創(chuàng)新取得合法性,從而獲得創(chuàng)新所需的資源,來促使員工充分發(fā)揮才智進(jìn)行創(chuàng)新。因此,創(chuàng)新合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有關(guān)鍵的作用,員工創(chuàng)新的前提條件就是創(chuàng)新行為是被允許的、是被組織承認(rèn)的,而變革型領(lǐng)導(dǎo)恰恰是一種倡導(dǎo)創(chuàng)新和支持并鼓勵員工創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)類型,有利于員工內(nèi)部創(chuàng)新合法性的取得。因此,本文認(rèn)為創(chuàng)新合法性在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效應(yīng),理論模型如圖1所示。

5 結(jié)論

創(chuàng)新是公認(rèn)的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在,領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的創(chuàng)新主體,如何更加有效地激勵員工、鼓勵其創(chuàng)新行為、提升企業(yè)整體的創(chuàng)新能力至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物,其領(lǐng)導(dǎo)類型對員工的創(chuàng)新行為有著重要的影響。近年來,變革型領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)和理論界研究的對象,變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系更成了研究的熱點(diǎn)問題。本文引入制度理論中的創(chuàng)新合法性概念,試圖解釋其中的“黑箱”運(yùn)動。由于員工受到企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境的影響,企業(yè)規(guī)章制度、文化氛圍以及其他員工的看法會給員工創(chuàng)新行為提出制度要求和環(huán)境約束,也就是員工的創(chuàng)新行為要獲得規(guī)制合法性、規(guī)范合法性和認(rèn)知合法性。創(chuàng)新合法性是員工開展創(chuàng)新活動的前提,而變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中大力倡導(dǎo)創(chuàng)新之風(fēng),有利于員工獲得創(chuàng)新合法性。一般來說,變革型領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新,并對員工提供人性化的關(guān)懷,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力,這無疑是為創(chuàng)新的不確定性提供了保障,使員工可以自由地發(fā)揮創(chuàng)造力,提出新思路和新想法?；诖?本文構(gòu)建了“變革型領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)新合法性-員工創(chuàng)新行為”模型,將制度理論運(yùn)用到領(lǐng)導(dǎo)理論中,這是對以往關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系研究的進(jìn)一步突破和完善,也為考察這一關(guān)系提供了新的視角。

然而,本文只是初步構(gòu)建了一個理論框架,提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的理論假設(shè),還沒有進(jìn)行實(shí)證研究。今后的研究可以根據(jù)這個理論框架設(shè)計測量變量,通過問卷調(diào)查獲取實(shí)際的數(shù)據(jù)來驗證模型,并根據(jù)得出的驗證結(jié)論進(jìn)一步修改和完善理論模型。同時,變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新合法性3個維度的影響程度如何,以及創(chuàng)新合法性3個維度如何影響員工創(chuàng)新行為等問題也需要實(shí)證研究后才能得出具體結(jié)論。此外,變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制一定還存在其他未被開發(fā)的中介變量,在未來的研究中可以進(jìn)行進(jìn)一步的分析和識別。

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Study on Relation between Transformational Leadership and Employees'Innovation Behavior Based on Innovation Legitimacy

JIANG Yanfen，LI Honggui

（School Business Administration，Anhui University of Finance and Economics，Bengbu 233000，China）

Innovation is the key factor for enterprises to realize sustainable development and obtain competitive advantages，while employees'innovation is the key to the innovation of enterprises.The existed literature has demonstrated the positive relation between the transformational leadership and employees'innovative behavior，but how the transformational leadership affects employees'innovative behavior is still in exploration.This paper，with the combination of the institutional theory and leadership theory，establishes the concept model of the transformational leadership style，the innovation legitimacy and employee innovative behavior by introducing the variables of innovation legitimacy.

transformational leadership；innovation legitimacy；employee innovation behavior

C93

A

1009-3907（2015）03-0027-04

2014-12-13

安徽省自然科學(xué)基金項目（1208085MG118）

蔣艷芬（1991-），女，安徽安慶人，碩士研究生，主要從事創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理研究；李宏貴（1972-），男，安徽天長人，副教授，博士，主要從事創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理研究。

沈 玲