尹曉峰

（北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081）

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究

尹曉峰

（北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081）

領(lǐng)導(dǎo)是影響企業(yè)管理成效的關(guān)鍵因素之一?；诂F(xiàn)有研究觀點(diǎn)，通過問卷設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、實證分析、假設(shè)檢驗等過程，研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)人力資源管理效能的影響機(jī)制，以期對企業(yè)人力資源管理效能提升有所幫助。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；人力資源管理；效能管理咨詢

一、引言

從實踐來看，企業(yè)對生產(chǎn)資料“人”的重視程度越來越高，人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的重要性也日益增強(qiáng)。而要實現(xiàn)人力資源管理效能最大化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要性毋庸置疑，可以說人力資源管理效能與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。

二、理論研究概述

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論作為當(dāng)前熱點(diǎn)研究領(lǐng)域，目前受到越來越多國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。對于它的定義，陳定國提出的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者用于激發(fā)追隨者，以期達(dá)成一致目標(biāo)的個人特殊行為”很有代表性[1]。相關(guān)研究主要集中在以下幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是Burns在1978年對政治型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上提出的，這一分類的出現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為研究開辟了新思路。Bass發(fā)展了這一概念，并給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義:“領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工認(rèn)識到其與組織的共同目標(biāo)和愿景，從而激發(fā)員工的更高層次的需求，促使員工發(fā)揮最大潛能，犧牲個人利益，達(dá)到高于期望目標(biāo)的結(jié)果”[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在兩個方面：一是通過影響和改變組織文化，為員工營造出個性化環(huán)境；二是領(lǐng)導(dǎo)者通過自身魅力進(jìn)行有效的愿景溝通和創(chuàng)造授權(quán)以提升員工的情緒，激發(fā)員工的潛能，從而形成領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間相互激勵和提高的關(guān)系。國外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)定義的研究中，比較有影響的還有Kenneth、Waddell等人的研究，這些定義在本質(zhì)上存在一致性[3]。國內(nèi)學(xué)者在2003年才開始研究變革型領(lǐng)導(dǎo)，研究初期大多集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的驗證，目前開始探究變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國組織中的有效性問題。Bass將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方式歸納為3個關(guān)鍵因素：個人魅力、智力激勵以及個性化關(guān)懷。隨后Avolio在Bass的研究基礎(chǔ)上，提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方式應(yīng)包含4個維度：理想影響力、鼓勵性激勵、智力激勵和個性化關(guān)懷。綜合以上研究，本文擬以變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個維度：魅力行為、鼓勵性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷為研究重點(diǎn)，探討其與人力資源管理效能的關(guān)系。

2.交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念和變革型領(lǐng)導(dǎo)在1978年由Burns同時提出。1985年，Bass深化和發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)的定義：“在一種契約式交換中，領(lǐng)導(dǎo)者給下屬提供報酬、實物獎勵、晉升、榮譽(yù)等，以滿足下屬的需要和愿望，而下屬則服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成所交給的任務(wù)，從而實現(xiàn)雙方的目標(biāo)。”交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征包括：① 明確的界限；② 井然的秩序；③ 規(guī)則的信守；④ 執(zhí)著的控制。Burns在提出交易型領(lǐng)導(dǎo)概念的同時，將交易型領(lǐng)導(dǎo)理論歸納為兩個主要因素：權(quán)變獎懲和非權(quán)變獎懲，其中權(quán)變獎懲是以員工是否達(dá)到預(yù)期績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)。隨后Bass進(jìn)行了大量的實證研究，指出交易型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含4個維度：權(quán)變獎勵、主動例外管理、被動例外管理和放任管理。后來的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，若將Bass所提出的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)4個維度中的被動例外管理和放任管理結(jié)合為一，也就是被動放任管理，可能更為嚴(yán)格，更符合實際情況[4-5]。綜合以上研究，本文擬以交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度：交換性獎勵、例外積極管理和例外消極管理為研究重點(diǎn)，探討其與人力資源管理效能的關(guān)系。

3.家長式領(lǐng)導(dǎo)

家長式領(lǐng)導(dǎo)是隨著理論界對中國管理模式研究的興起而發(fā)展，眾多研究表明：華人企業(yè)大部分領(lǐng)導(dǎo)者既表現(xiàn)出家族式的上尊下卑，又傾向于偏愛自己人。樊景立和鄭伯塤提出了對家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義：一種表現(xiàn)在人格中，顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的紀(jì)律性與權(quán)威，同時包含父親般的仁慈和道德行為的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。Redding將家長式領(lǐng)導(dǎo)描述成以下幾個部分：員工應(yīng)該從心智上服從領(lǐng)導(dǎo)；員工的忠誠度使得他們很容易服從領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和意圖不要直接表達(dá)，只給以關(guān)鍵詞匯，讓員工揣測；領(lǐng)導(dǎo)要匯總員工觀點(diǎn)后修正，會堅持自己的觀點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)和員工的個人權(quán)力被明確后便屬于個人，不能被其他人所共享；領(lǐng)導(dǎo)與員工的層級觀念和社會地位的差距很大；領(lǐng)導(dǎo)者要有為人師表、作為榜樣的樣子。20世紀(jì)90年代末期，中國學(xué)者凌文栓等人開展了系列研究，指出權(quán)威、德行和仁慈是家長式領(lǐng)導(dǎo)的3個主要內(nèi)容，能較好地反映華人領(lǐng)導(dǎo)的行為模式。其中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與國內(nèi)另一學(xué)者鄭伯塤所闡述的“立威”比較貼近，主要是說領(lǐng)導(dǎo)者的地位是不可撼動的，是絕對而非相對的，會嚴(yán)格地控制員工的行為并且員工應(yīng)該無條件地服從。德行領(lǐng)導(dǎo)是比較精小細(xì)微不好表述的，我們可以廣義地認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者所具備的的個人素質(zhì)和修養(yǎng)操守高人一等，值得員工學(xué)習(xí)和敬佩。仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以形容成領(lǐng)導(dǎo)者的施恩，指的是領(lǐng)導(dǎo)者針對每一個員工的個人福祉有不同的、長期且全方位的關(guān)懷。本文將通過這3個維度，研究其與人力資源管理效能的關(guān)系。

（二）人力資源管理效能

人力資源管理效能衡量了人力資源管理體系在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的效果。對人力資源管理效能的評價有助于說明組織人力資源管理是否實現(xiàn)了管理目標(biāo)，以及發(fā)現(xiàn)在管理過程中存在的問題，從而為人力資源管理策略的改進(jìn)提供依據(jù)，進(jìn)而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)[6]。

對人力資源管理效能評價的研究經(jīng)歷了從只針對效果和效率的評價發(fā)展到對效能的評價，再到后來的人力資源管理導(dǎo)致的結(jié)果的評價，后又發(fā)展到對于人力資源管理的有效性評價指標(biāo)體系?，F(xiàn)階段普遍受到業(yè)內(nèi)人士認(rèn)可的是2001年由布萊恩·貝克、馬克·休斯里德和迪夫·烏里奇所提出的人力資源記分卡的概念和指標(biāo)體系[7]。該人力資源記分卡，是在平衡記分卡的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其主要包括人力資源戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶和財務(wù)4個評價維度，每個維度又由若干的評價指標(biāo)構(gòu)成。該人力資源記分卡的提出為人力資源管理的效能評價提供了一條有效的途徑。如張明輝、謝金山研究了評估人力資源管理的程序、指標(biāo)和過程，評價指標(biāo)包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量等3個方面[8]。這3個方面與本文的維度——績效管理、人才管理和收入水平、員工效率幾乎可以一一對應(yīng)。尹曉峰用人力資源管理平衡計分卡設(shè)置4個新的平衡面（驅(qū)動視角、支持視角、客戶視角和財務(wù)視角）來解釋研究者的人力資源管理效能結(jié)構(gòu)，績效管理和人才管理維度體現(xiàn)驅(qū)動視角，在人力資源管理領(lǐng)域與組織績效直接相關(guān)的主要包括以下5個維度：分別是人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理和收入水平，避免指標(biāo)體系的復(fù)雜性，充分考慮問卷的結(jié)構(gòu)性和標(biāo)準(zhǔn)化，解決了實證問題和指標(biāo)量化的問題。本文將以這5個維度討論其與人力資源管理效能的關(guān)系[9]。

三、實證設(shè)計

（一）問卷設(shè)計

根據(jù)前面的研究，本文的調(diào)查問卷將由“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表”“人力資源管理效能量表”構(gòu)成。家長式領(lǐng)導(dǎo)量表根據(jù)樊景立、鄭伯塤修定的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷，包括權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)3個維度， 33個題項[10]。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表和交易型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷MLQ中測量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的部分，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有魅力行為特點(diǎn)、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵4個維度，包括20個題項；而交易型領(lǐng)導(dǎo)有例外的積極管理、交換性獎勵和例外的消極管理3個維度，包括12個題項。3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表總共包括65個題項。人力資源管理效能量表選用尹曉峰基于平衡計分卡提出人力資源管理效能測量量表，含人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理和收入水平5個維度24個題項[9]。以上量表均采用5點(diǎn)利克特式量表計分方法，要求被試者根據(jù)自身感受和實際情況對每個項目描述的符合情況從“不符合”到“非常符合”進(jìn)行選擇。在得到初始量表之后，對初量表進(jìn)行小樣本分析，以確保量表的信度和效度。調(diào)查研究對象確定為川、渝、滇的機(jī)械制造類本土企業(yè)，共432名被試，共獲得了412份有效問卷（分兩次調(diào)查）。

（二）量表的信度和效度

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗

先對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷的KMO值為0.900，Bartlett 球形檢驗的χ2值為3.028E3（0.000），這就證明可以進(jìn)行因子分析。在因子分析中，本文主要運(yùn)用主成分的分析方法抽取因子，即令特征根大于或等于1。之后通過正交旋轉(zhuǎn)，保留因子載荷大于0.40的條目。最終得到了清晰的因子結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)與樊景立、鄭伯塤修定的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷結(jié)構(gòu)一致，通過因子分析所抽取的3個因子的累積方差解釋率為57.251%。

（2）效度檢驗

本文運(yùn)用LISREL8.7統(tǒng)計軟件對家長式領(lǐng)導(dǎo)的三因素進(jìn)行驗證性因素分析（CFA），其分析結(jié)果如表1所示。

表1 家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗證性因素分析結(jié)果（N=212）

表1顯示家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷驗證性結(jié)構(gòu)模型分析對數(shù)據(jù)的擬合情況，從各個擬合指標(biāo)SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI來看，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，這說明家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷驗證性結(jié)構(gòu)模型對數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意。綜合以上分析，驗證了影響家長式領(lǐng)導(dǎo)的三因素。

另外，評價測量模型好壞的指標(biāo)，還包括觀察變量在潛在變量上的載荷，以及觀察變量在誤差變量上的載荷。通常，當(dāng)觀測變量在潛在變量上具有較高的載荷，觀察變量在誤差變量上具有較低的載荷時，表示測量模型的質(zhì)量較好。從驗證性因素分析負(fù)荷圖看（因篇幅原因驗證性因素分析負(fù)荷圖在此不呈現(xiàn)，下同），每個觀測變量在相應(yīng)潛在變量上的載荷值大部分都大于0.50，這就說明各個觀測變量對相應(yīng)潛在變量的解釋率較大，而誤差較小，測量模型較為理想。

表2 家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=212）

如表2所示，家長式領(lǐng)導(dǎo)的各因子的描述性統(tǒng)計結(jié)果，3個因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

根據(jù)驗證性因子分析可知，在中國特色環(huán)境下，家長式領(lǐng)導(dǎo)是一個包括權(quán)威、仁慈和德行的三維結(jié)構(gòu)。其中，權(quán)威與仁慈呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，權(quán)威與德行呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而仁慈與德行呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文中所采用的對家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問卷的信度和效度通過了檢驗，證明問卷設(shè)計的合理性和有效性。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗

本變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的KMO值為0.934，Bartlett球形檢驗的χ2值為2.706E3（0.000）。這就證明可以運(yùn)用因子分析的方法。同理，本部分也是采用主成分分析的方法，令特征根大于或等于1，通過正交旋轉(zhuǎn)之后保留因子載荷大于0.40的條目。最終得到了清晰的四因素結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)也與Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷MLQ中測量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷結(jié)構(gòu)一致，問卷因子解釋變異量共64.395%。

（2）效度檢驗

本文借助統(tǒng)計軟件LISREL8.7 對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析。其結(jié)果如表3所示。

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗證性因素分析結(jié)果（N=212）

由表3可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷驗證性結(jié)構(gòu)模型分析對數(shù)據(jù)的擬合情況，從各個擬合指標(biāo)SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI來看，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，這說明變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷驗證性結(jié)構(gòu)模型對數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意。綜合以上分析，驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷維度構(gòu)成為魅力行為、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵。除此之外，根據(jù)驗證性因素分析負(fù)荷圖可知，每個觀測變量在相應(yīng)潛變量上的載荷值大部分都大于0.50，即觀測變量對潛在變量的解釋率較大，而誤差較小，測量模型較為理想。

從表4可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷各因子的描述性統(tǒng)計結(jié)果，三因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

表4 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=212）

3.交易型領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗

交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷的KMO值為0.758，Bartlett球形檢驗的χ2值為850.199（0.000）。也采用主成分分析的方法進(jìn)行因子選取，最終得到了清晰的三因素結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)也與Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷MLQ中測量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷結(jié)構(gòu)一致，問卷因子解釋變異量共60.28%。

（2）效度檢驗

同樣，本文借助統(tǒng)計軟件LISREL8.7 對所調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，其結(jié)果如表5所示。

表5 交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗證性因素分析結(jié)果（N=212）

從表5可知，三因素模型對數(shù)據(jù)擬合較佳，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指標(biāo)的值都在臨界值內(nèi)，這說明交易型領(lǐng)導(dǎo)驗證性結(jié)構(gòu)模型對數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意，因而驗證了交易型領(lǐng)導(dǎo)的三因素結(jié)構(gòu)。并且，根據(jù)驗證性因素分析負(fù)荷圖，每個觀測變量在相應(yīng)潛變量上的載荷值基本都大于0.5，即觀測變量對相應(yīng)潛變量具有很好的解釋，而誤差較小，測量模型較為理想。

表6 交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=212）

從表6可知，交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷各因子的描述性統(tǒng)計結(jié)果，三因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

4.人力資源管理效能量表

（1）信度檢驗

本部分調(diào)查問卷KMO值為0.905，Bartlett球形檢驗值的顯著性概率水平Sig=0.000<0.01，從而表明可以對人力資源管理效能問卷進(jìn)行探索性分析。也采用主成分分析的方法進(jìn)行因子選取，最終得到了清晰的五因素結(jié)構(gòu)，如表7所示。

人力資源管理效能各因子的描述性統(tǒng)計結(jié)果，五因子兩兩之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)，如表8所示。

表7 人力資源管理問卷的探索性因素分析結(jié)果（24個項目，N=200）

表8 人力資源管理效能問卷的描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=212）

（2）效度檢驗

運(yùn)用統(tǒng)計軟件LISREL8.7統(tǒng)計軟件后得到以下結(jié)果，如表9所示。

表9 人力資源管理效能問卷的驗證性因素分析結(jié)果（N=212）

SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指標(biāo)的值都在臨界值內(nèi)，這說明五因素驗證性結(jié)構(gòu)模型對數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意，因而驗證了人力資源管理效能的五因素結(jié)構(gòu)。另外，驗證性因素分析負(fù)荷圖顯示了五因素模型每個項目的負(fù)荷和誤差負(fù)荷，每個觀測變量在相應(yīng)潛變量上的負(fù)荷大多超過0.51，說明每個觀測變量對相應(yīng)潛變量的解釋率較大，而誤差較小，測量模型較為理想。

四、實證研究

要分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛、組織變革和人力資源管理效能之間的關(guān)系，需先分析上述變量兩兩間的相關(guān)情況與顯著水平。

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系研究

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)分析結(jié)果如表10所示。

從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果可以看出，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的維度（家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度：德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)；變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度：魅力行為、個性化關(guān)懷、鼓舞性激勵；交易型領(lǐng)導(dǎo)3個維度：例外的積極管理、交換性獎勵）和人力資源管理效能的5個維度（績效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。另外，家長式領(lǐng)導(dǎo)中“權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)”，以及交易型領(lǐng)導(dǎo)中的“例外的消極管理”分別都與人力資源管理效能呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。除此之外，家長式領(lǐng)導(dǎo)中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與收入水平相關(guān)不顯著，交易型領(lǐng)導(dǎo)維度中例外的消極管理與績效管理、人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力和收入水平均相關(guān)不顯著。

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的回歸分析

在分析了變量間的相關(guān)分析之后，為了進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能的影響，本文以人力資源管理效能的5個維度（績效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）為因變量，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的各維度為自變量，對這些變量進(jìn)行層級回歸分析。分別探討家長式領(lǐng)導(dǎo)的3個維度（德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)）、變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個維度（魅力行為、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵）和交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個維度（對例外的積極管理、交換性獎勵、對例外的消極管理）對人力資源管理效能的5個維度的影響。

具體回歸分析結(jié)果見表11和表12所示。

由表11可知，對于員工效率，家長式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.115（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.047（p<0.01），具體地說，智力激發(fā)對員工效率具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.017（p<0.01）。對于收入水平，家長式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.091（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.066（p<0.01），具體地說，智力激發(fā)對收入水平具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01），個性化關(guān)懷對收入水平具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.032（p<0.01）。

由表12可知，對于績效管理，家長式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.152（p<0.01），具體地說，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對績效管理具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.099（p<0.01），具體地說，智力激發(fā)對績效管理具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)以及家長式領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對績效管理還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.017（p<0.01），具體地說，對例外的積極管理對績效管理具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01）。對于人才管理，家長式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.095（p<0.01）；在家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.034（p<0.01）。即智力激發(fā)對人才管理存在顯著的正向影響（p<0.01），個性化關(guān)懷對人才管理存在顯著的負(fù)向影響（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)以及家長式領(lǐng)導(dǎo)對人才管理的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對人才管理還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.068（p<0.01），具體地說，對例外的積極管理對人才管理具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01）。對于領(lǐng)導(dǎo)力，家長式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.202（p<0.01），也就是說，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力存在顯著的負(fù)向影響（p<0.01），仁慈領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的正向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.069（p<0.01），智力激發(fā)對領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.013（p<0.01）。

表10 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系（N=212）

表11 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能的回歸分析結(jié)果1（N=212）

表12 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能的回歸分析結(jié)果2（N=212）

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的二階驗證性因素分析

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級分析，（限于篇幅的原因，二階層級分析示意圖也不在此呈現(xiàn),下同），分析結(jié)果如表13所示。

表13 家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

注：二階模型則是對家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個潛變量進(jìn)行提煉，以考察這些潛變量的共同性。以下表同。

由表13可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項擬合數(shù)據(jù)，說明家長式領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。即家長式領(lǐng)導(dǎo)是一個可以整合的二階潛變量，可以通過各分測驗總分來估計。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級分析，分析的結(jié)果如表14所示。

表14 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表14可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個可以整合的二階潛變量。

3.交易型領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級分析，分析的結(jié)果如表15所示。

表15 交易型領(lǐng)導(dǎo)問卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表15可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項擬合數(shù)據(jù)，說明交易型領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。交易型領(lǐng)導(dǎo)是一個可以整合的二階潛變量，可以通過各分測驗總分來估計。

4.人力資源管理效能

運(yùn)用正式問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級分析，分析的結(jié)果如表16所示。

表16 人力資源管理效能問卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表16可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項擬合數(shù)據(jù)，說明人力資源管理效能的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。因此，人力資源管理效能是一個可以整合的二階潛變量，可以通過各分測驗總分來估計。

（四）不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的關(guān)系驗證

根據(jù)已有研究和本文對家長式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的因素分析，可知不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素之間有中等程度相關(guān)，人力資源管理效能也有中等程度相關(guān)，可能存在二階潛變量。故本文通過驗證性因素分析，驗證家長式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理效能的二階模型，證實它們分別是一個二階潛變量，可以將它們的分測驗總分作為對二階潛變量的估計值，這樣可以減少總體項目的數(shù)量。另外，可以將效果性變量的問卷項目進(jìn)行一定的組合，以減少總體項目數(shù)量，使本文的數(shù)據(jù)能滿足驗證性因素分析的條件，提高統(tǒng)計的可靠性[11-12]。所以，本文提出假設(shè)家長式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理效能是一個可以整合的二階潛變量，可以通過各分測驗的總分來估計。在此基礎(chǔ)上，通過驗證性因素分析驗證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的關(guān)系。

本文通過構(gòu)建相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型來進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)類型與人力資源管理效能之間的相互作用機(jī)制。首先設(shè)計家長式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能之間的完全路徑模型（即各對象之間都有路徑相連）結(jié)果表明，完全路徑模型的擬合指標(biāo)達(dá)到較好水平，模型中各種效應(yīng)如圖1所示，分析結(jié)果如表17所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型圖

表17 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型擬合情況（N=212）

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型表明：

（1）三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都對人力資源管理效能有顯著性影響，并且家長式領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)要強(qiáng)于變革型領(lǐng)導(dǎo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)最弱。具體為：家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.86，變革型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.55，交易型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.37。

（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的各維度（績效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.152、0.095、0.115、0.202、0.091；變革型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的各維度（績效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.099、0.034、0.047、0.069、0.066，交易型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能的各維度（績效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.017、0.068、0.017、0.013、0.032。

五、結(jié)論與討論

現(xiàn)有的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究基本上是基于個人主義出發(fā)，西方社會的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究比較傾向于強(qiáng)調(diào)理性的領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是獨(dú)立的個體，他們都是單方向?qū)ο聦僮鞒鲆欢ǖ挠绊?，不考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和其他相關(guān)情景分析，這樣就使得很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究與實際脫軌[13]。有的學(xué)者就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和文化作出一定的研究，證實領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在特定文化下的一種現(xiàn)象[14-15]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵等各方面都會受到企業(yè)文化的影響。本文考慮到來自不同文化背景的研究，對出自西方本土研究得出的變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，及華人社會普遍存在的家長式領(lǐng)導(dǎo)，討論這三種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理之間的關(guān)系。

（1）對于變革型領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)有效性的角度切入。許多研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與額外努力的提高[16]、管理績效提升[17]和雇員整體績效的增加[18]正相關(guān)。它與本文的結(jié)論在某種程度上一致：變革型領(lǐng)導(dǎo)中的維度智力激發(fā)對績效管理、人才管理、員工效率、收入水平具有顯著的正向預(yù)測效果。

（2）對于交易型領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)有效性的角度切入。許多研究顯示交易型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系則相對有點(diǎn)模糊：權(quán)變性獎勵與領(lǐng)導(dǎo)有效性存在正相關(guān),權(quán)變性獎勵能引起下屬的滿意度和工作績效的提升[3，20]；例外管理與領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)很微弱,有時還存在顯著的負(fù)相關(guān)，即研究發(fā)現(xiàn)相反的結(jié)果[4]。而本文得出的結(jié)論：交易型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著積極的影響，具體地說，對例外的積極管理對績效管理、人才管理具有顯著的正向預(yù)測效果。對此，對于交易型領(lǐng)導(dǎo)對某些共同效果變量如績效管理等之間的關(guān)系可能存在調(diào)節(jié)變量，需要進(jìn)一步研究。

（3）對于家長式領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作績效的角度切入。有專家就領(lǐng)導(dǎo)行為和績效的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格里具備仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人際關(guān)系、員工工作滿意度、企業(yè)績效等方面有顯著的正向促進(jìn)作用；相對而言，具備權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人際關(guān)系、員工工作滿意度、企業(yè)績效等方面有顯著的負(fù)向促進(jìn)作用。張德偉和邱盛林等雖然選擇的效果變量不一樣，但得出的分析結(jié)論大體一致：均認(rèn)為具備仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有正向的作用，權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效有負(fù)向的作用[20-21]。本文同樣得出比較一致的結(jié)論：家長式領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理效能有顯著積極的影響。具體地說，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的正向預(yù)測效果[22]。

理論上至今還沒有一個研究對以上3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能影響進(jìn)行綜合比較，較多華人企業(yè)中研究只關(guān)注其中二種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果比較。如鄭伯塤發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)對校長領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測力更強(qiáng)[23]。楊良晨研究結(jié)果顯示：權(quán)威的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相較于變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，針對企業(yè)員工離職和員工行為等方面具有較強(qiáng)的預(yù)測效果，而對于企業(yè)員工信任等方面，權(quán)威的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不如變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格預(yù)測性強(qiáng)[24]。何立和凌文輇研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認(rèn)同、工作投入有非常顯著的正面影響，而交易型領(lǐng)導(dǎo)的正面影響作用比較弱[25]。務(wù)凱認(rèn)為家長式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對于變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性。這與本文的部分結(jié)論相一致：對于人力資源管理效能，家長式領(lǐng)導(dǎo)比變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效果要強(qiáng)[26]。

以上結(jié)論證明在華人社會中傳統(tǒng)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對于現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）對人力資源管理效能的解釋力最大。這不得不令當(dāng)今理論界和實踐界深思，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和大環(huán)境的匹配問題，而不是生硬學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理，或者在適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境，徹底地進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為沒有任何改變，這樣帶來的效果將會適得其反。

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（責(zé)任編輯 代 應(yīng)）

Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management

YIN Xiao-feng

（School of Management and Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China）

Leadership is one of the key factors influencing the effectiveness of corporate governance. Based on existing research results, through questionnaire design, statistical survey, empirical analysis, hypothesis testing, mechanism of different leadership styles affection to human resource management effectiveness was carried out. This will help to improve the human resource management performance.

leadership style; effectiveness of human resource management; management consulting

2015-03-03

尹曉峰（1972—），男，研究員級高級工程師，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

尹曉峰.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)，2015（5）:21-31.

format：YIN Xiao-feng.Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management [J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science,2015（5）:21-31.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2015.05.005

F272.92

A

1674-8425（2015）05-0021-11