□王曉霞WANG Xiao-xia 晏苒YAN Ran 梁敏LIANG Min 楊萍YANG Ping*

201 0年，全國啟動新一輪的19省市對口支援新疆工作。作為智力援疆的重要組成部分，醫(yī)療衛(wèi)生援疆工作可謂意義重大。2011年，國家衛(wèi)生計生委發(fā)布的《關(guān)于支持新疆衛(wèi)生事業(yè)跨越式發(fā)展的指導意見》中明確了“到2020年建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度,主要健康指標達到全國平均水平”的醫(yī)療衛(wèi)生援疆目標。

如何實現(xiàn)這一目標，需要支援方、受援方及政府行政部門的通力協(xié)作。筆者以現(xiàn)階段開展醫(yī)療衛(wèi)生援疆工作存在的問題為基礎(chǔ)，綜合考慮支援方、受援方及政府行政部門的不同立場，就如何提高醫(yī)療衛(wèi)生援疆效率提出相應(yīng)的對策建議。

存在問題

1.支援方

1.1 援疆期限及對應(yīng)專業(yè)不固定，援受雙方需求不對稱[1]。醫(yī)療衛(wèi)生援疆支援方通常根據(jù)自己的實際情況確定選派的人員及服務(wù)期限。一般情況下，援疆期限是三年一期，但實際上援疆干部的援疆周期一般為半年到一年，也有少量周期為3個月的[2]。也就是說，支援方會在三年援疆期內(nèi)選派不同專業(yè)的數(shù)名援疆干部。雖然援疆干部在援疆過程中都能夠積極開展相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的醫(yī)療服務(wù)、幫扶工作并培養(yǎng)指導受援方的專業(yè)人員有所提升，但存在援受雙方需求不對稱的情況。

1.2 援疆期滿后援疆干部返回原單位的心理落差問題。援疆期滿后，援疆干部回到原單位需要很快進入角色，在醫(yī)療、科研等領(lǐng)域與本單位同專業(yè)、同年資的其他同事保持同水平，且考評依據(jù)也相同。受地域、經(jīng)濟等客觀社會因素的制約，援疆返回的援疆干部往往需要一些時間和精力來適應(yīng)原單位的發(fā)展變化，支援醫(yī)院仍按照原來的標準和要求對其進行考評，對援疆干部在心理上和精神上造成一定的沖擊。

2.受援方

2.1 處于被動接受狀態(tài)，欠缺主動思考。目前，作為被幫扶的對象，受援醫(yī)院大都按照上級行政部門的指令被動接受支援方及其派出的專業(yè)技術(shù)人員，但對“支援醫(yī)院具體幫扶什么、怎么幫扶、要達到怎么的幫扶效果”等醫(yī)療衛(wèi)生援疆服務(wù)的實施缺乏系統(tǒng)分析，缺乏對援疆工作目標的主動思考。

2.2 援疆干部任用安排欠缺科學性。受援醫(yī)院對支援醫(yī)院選派的專家高度重視，往往在落實相應(yīng)待遇的同時都給予其一定的行政職務(wù)，為援疆干部組織開展一些援疆工作提供行政支持，但醫(yī)療衛(wèi)生援疆屬于專業(yè)技術(shù)類的智力援疆，援疆干部中管理能力相對較弱、業(yè)務(wù)能力很強的專業(yè)人才居多，一概給予行政職務(wù)，讓其承擔部分行政管理職責的任用安排缺乏科學性。

3.政府行政部門

3.1 缺乏醫(yī)療衛(wèi)生援疆成效的有效評估和監(jiān)管機制。目前，關(guān)于衛(wèi)生對口支援的考核制度，特別是醫(yī)院援疆醫(yī)生的績效機制還不完善。[3]政府行政部門依靠行政命令督促各支援醫(yī)院落實援疆工作往往只關(guān)注援疆干部是否到位，缺乏對醫(yī)療衛(wèi)生援疆過程的管控、醫(yī)療衛(wèi)生援疆成效的科學評判和系統(tǒng)監(jiān)督，對援疆工作的評價缺乏細致量化的考評標準和監(jiān)管機制，不能客觀評價支援醫(yī)院、受援醫(yī)院及援疆干部，使得受援方時常處于“人來政舉、人走茶涼”的尷尬局面[4]，影響醫(yī)療衛(wèi)生援疆工作的成效。

3.2 給予援受雙方更多開展醫(yī)療衛(wèi)生援疆工作的自由度。政府行政職能部門掌握著援疆工作的主要管理權(quán)，支援醫(yī)院和受援醫(yī)院均處于被動受命位置，不自覺地限制了援受雙方充分溝通交流的自由度，需要花費較多的時間和精力磨合。

對策建議

1.創(chuàng)新管理理念，建立政府行政部門及援受雙方協(xié)同管理、合作共贏的援疆機制。

政府行政部門：依托國家援疆政策，搭建援受雙方交流平臺，給予援受雙方相對自由的溝通空間，從一批援疆干部來多久援疆項目就實施多久的不確定性援疆轉(zhuǎn)向援疆項目固定、干部援疆期滿由符合項目需求的其他援疆干部接力的延續(xù)性援疆。

支援方：根據(jù)受援方的實際發(fā)展需求針對性地選派專業(yè)技術(shù)人員、提供專業(yè)指導，分類實施援疆工作，并突出對口支援重點。[5]

受援方：借助援疆干部這一“個體”，主動建立援受雙方兩個“組織”之間的聯(lián)系，挖掘由援疆衍生的其他合作途徑，如醫(yī)療衛(wèi)生人才的聯(lián)合培養(yǎng)、科研項目的聯(lián)合申報。通過加強兩區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)交流，可以拓寬雙方思維，取得優(yōu)勢互補[6]，實現(xiàn)互惠互利、共同發(fā)展。

2.引入第三方評估，通過客觀評價醫(yī)療衛(wèi)生援疆提升援疆積極性。

在切實保障援疆干部各項待遇的基礎(chǔ)上，探索援疆期間各相關(guān)部門權(quán)重適宜的援疆干部多重管理制度，政府行政部門的管理側(cè)重援疆工作成效的宏觀把握，支援醫(yī)院和受援醫(yī)院的管理側(cè)重援疆階段目標的具體落實和有效的援疆干部激勵機制。[7]

政府行政部門：通過定期在受援地區(qū)開展醫(yī)療衛(wèi)生援疆服務(wù)滿意度調(diào)查、聽取受援醫(yī)院援疆工作階段性總結(jié)匯報等第三方評價手段，宏觀把握醫(yī)療衛(wèi)生援疆現(xiàn)狀，引導和幫助支援醫(yī)院、援疆干部反思回顧并持續(xù)改進。

支援方：建立對援疆干部的管理機制，如執(zhí)行每季度與派出人員對接制度，并將受援方對援疆干部的評價納入援疆干部在原單位的目標考核指標。為援疆期滿后返回原單位的援疆干部提供1-2年自然平穩(wěn)的緩沖期，制定區(qū)別于同專業(yè)、同年資其他同事的過渡期考評標準，為其重新融入原單位發(fā)展進程提供支持。

受援方：按照援疆干部的專業(yè)特長和個人意愿，為其提供充分施展自我的平臺，如為擅長醫(yī)療的專業(yè)型提供創(chuàng)新醫(yī)療技術(shù)的平臺、為兼顧管理的綜合型給予管理行政職務(wù)等，激發(fā)援疆干部的成長需求，使其個人價值得到充分體現(xiàn)，提升援疆干部的責任感和積極性。

3.因地制宜，分層次援疆，確保醫(yī)療衛(wèi)生援疆發(fā)揮實效。

政府行政部門：從政策導向?qū)用娉浞挚紤]地域、經(jīng)濟社會發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生資源分布、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求等因素，針對不同類型的受援醫(yī)院因地制宜、分層次進行醫(yī)療衛(wèi)生援疆。

支援方：在選派援疆人員時考慮地域情況、受援當?shù)厝罕姷募膊√卣骷敖】捣?wù)實際需求，援疆專家的設(shè)想、做法要符合受援地實際條件才有生命力[8]，從“我（支援方）能提供什么”向“你（受援方）需要什么”轉(zhuǎn)變，借助援疆服務(wù)惠及當?shù)鼗颊呷罕?，提升當?shù)蒯t(yī)院自身服務(wù)能力[9]。

受援方：如為醫(yī)療資源具備相對優(yōu)勢的大型綜合型醫(yī)療機構(gòu)，應(yīng)爭取更多在疑難危重救治、科研新突破、臨床重點?？平ㄔO(shè)、弱勢學科扶持等方面的對口支援；如為醫(yī)療資源相對處于劣勢的縣市級基層醫(yī)療機構(gòu)，應(yīng)爭取更多地方病防治、基層醫(yī)護人員醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力提升、健康教育普及、基本醫(yī)療設(shè)備配置、基層醫(yī)療衛(wèi)生條件改善和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面的對口支援。

1 黃勝利.寧波市新一輪衛(wèi)生援疆工作的實踐與思考[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2012,32(8):786-789

2 殷冀鋒，黃嬌嬌，袁健.關(guān)于當前衛(wèi)生援疆工作成效的若干思考[J].兵團黨校學報，2013,(6):72-75

3 胡曉媛，梁敏，楊萍.衛(wèi)生對口援疆工作的形式及問題研究[J].中國醫(yī)院，2014,18(4):21-22

4 張立哲.援疆政策法制化問題研究[J].實事求是，2013,(5):87-89

5 顧玉芝，王燕森，王君.我院對口支援工作的實踐與思考[J].中日友好醫(yī)院學報，2013,27(1):57,61

6 林華強，王正麗，陳曉祥，等.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員援疆工作的思考[J].健康大視野（醫(yī)學版），2012,(5):583-584

7 劉春宇.對口援疆政府應(yīng)承擔怎樣的職責[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊，2011,(18):44-45

8 張偉耀.論醫(yī)療援疆的新思路[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2014,21(1):46-47

9 林嘉濱，趙平，孫虹，等.“不對口”的對口支援[J].中國衛(wèi)生人才，2012,(3):39-44