鄒彬

[摘 要] 心理契約是員工與組織之間的一種未書面化的契約，對員工在組織中的行為和態(tài)度有重要影響。本文在此視角下對出版組織內(nèi)的典型知識型員工——核心編輯群體的激勵進(jìn)行分析和探討，提出基于核心編輯群體心理契約的激勵目標(biāo)、激勵策略和具體實現(xiàn)路徑。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 核心編輯 激勵

[中圖分類號] G232[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-5853 （2015） 01-0029-05

Encouraging the Core Editor Group in Publishing Organizations from the Perspective of the Psychological Contract

Zou Bin

（School of Liberal Arts， Zhongnan University， Changsha，410083）

[Abstract] Psychological contract is a kind of unwritten contract between employees and organizations. However，it has an important influence on the employees behavior and attitude in organizations. From this perspective， this thesis probes into encouraging the typical knowledgeable staff： the core editor group， and it proposes the incentive target， the incentive strategy and the concrete methods， which are based upon the psychological contract of the core editor group.

[Key words] Psychological contract Core Editor Encourage

1 相關(guān)概念

1.1 心理契約

伴隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，心理契約（psychological contract）逐漸成為企業(yè)組織行為和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點。心理契約最早由阿吉利斯（Argyris）提出[1]，此后中西方學(xué)者對心理契約的定義、理論基礎(chǔ)、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及心理契約違背和管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究。心理契約是普遍存在于組織與雇員之間的相互期望的總和，它基于個體和組織兩個主體對責(zé)任和義務(wù)的承諾與感知，但強調(diào)雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，具有不確定性、動態(tài)性、雙向性、隱蔽性的特點。知識型員工心理契約的主要內(nèi)容包括：豐富性的工作、公平的報酬、成長的機(jī)會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利等[2]。知識型員工心理契約的結(jié)構(gòu)雖然存在一定的個體差異性，但仍可歸納成三個維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度[3]。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工為組織承擔(dān)基本的工作要求;關(guān)系維度指員工與組織之間關(guān)注于廣泛的、長久的、未來發(fā)展方面的聯(lián)系，彼此為對方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔(dān)責(zé)任;團(tuán)隊成員維度指員工與組織（或團(tuán)隊）之間重視人際支持與關(guān)懷，強調(diào)良好的人際環(huán)境的建設(shè)。當(dāng)前中國學(xué)者本土化實證研究的結(jié)果同樣支持知識型員工心理契約的三維結(jié)構(gòu)模型，并提出知識型員工心理契約的組織責(zé)任由物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會三個維度組成[4]。心理契約雖然是員工與組織之間的一種未書面化的契約，但其破裂與違背對個體（尤其是知識型員工）在組織中的行為起著重要的甚至是決定性的影響。

1.2 核心編輯

目前編輯學(xué)研究領(lǐng)域?qū)诵木庉嬤€沒有完整、準(zhǔn)確的定義。一般來說，與出版組織內(nèi)其他部門的員工及普通編輯比較，核心編輯大都在出版組織內(nèi)具有一定的工作年限，具備一定的專業(yè)知識和熟練的編輯職業(yè)技能，熟悉出版市場和出版業(yè)運行流程，在某個出版領(lǐng)域具備豐富的作者資源、選題創(chuàng)意和項目實施經(jīng)驗及能力，在出版企業(yè)的重點圖書板塊建設(shè)中承擔(dān)著主要任務(wù)。概括而言，核心編輯是出版組織內(nèi)典型的知識型員工，他們運用專業(yè)知識和編輯職業(yè)技能進(jìn)行創(chuàng)造性工作，是出版組織績效的主要創(chuàng)造者，是出版組織核心競爭力和出版人力資源的重要組成部分。

1.3 激 ?勵

激勵是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。激勵理論研究表明，激勵水平的高低與員工完成組織目標(biāo)的努力程度、工作滿意度及工作效能呈高度的正相關(guān)[5]?；谛睦砥跫s的激勵是從管理學(xué)視角將激勵看成是一個不斷滿足個體需要、激發(fā)個體工作投入、最大可能地提高組織績效的過程。對核心編輯群體的激勵既是出版組織管理的重要內(nèi)容，也是核心編輯心理契約的組織責(zé)任。

2 出版組織核心編輯人才的激勵目標(biāo)

出版業(yè)是典型的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。相對技術(shù)、資本等產(chǎn)業(yè)要素，人力資源對出版組織的發(fā)展起著最為關(guān)鍵的作用。作為出版組織中最核心的人力資源，核心編輯群體擁有的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)是創(chuàng)意資源的重要構(gòu)成部分，同時他們還是創(chuàng)意資源的挖掘者、整合者。提升核心編輯群體對出版組織的滿意度和忠誠度是出版組織進(jìn)行員工激勵的基礎(chǔ)目標(biāo)，基礎(chǔ)目標(biāo)的達(dá)成為出版組織的可持續(xù)發(fā)展提供最基本的保障。在數(shù)字技術(shù)和新媒體不斷發(fā)展的當(dāng)下，順應(yīng)出版市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境大變革的浪潮，實現(xiàn)編輯創(chuàng)意工作的持續(xù)創(chuàng)新，是出版組織對核心編輯進(jìn)行激勵的更高目標(biāo)。

2.1 工作滿意度

工作滿意度是指員工對于工作情境不同構(gòu)成因素的心理感受或態(tài)度。洛克（Lock，1976）指出，影響工作滿意度最重要的因素一般包括：工作本身，包括工作內(nèi)容的獎勵價值、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會、困難性及對工作的控制等;公平的待遇，包括組織的報償、晉升制度、政策等;良好的工作環(huán)境，包括組織特性和環(huán)境影響，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織行為方式、人際關(guān)系、工作條件等[6]。作為知識型員工，核心編輯心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)決定了出版組織在設(shè)定核心編輯工作滿意度的提升目標(biāo)時，既要充分考慮影響工作滿意度的各個具體因素，更要考慮其與普通員工的群體差異。在出版企業(yè)中，組織對編輯工作特殊性的認(rèn)同、公平的待遇以及良好的工作氛圍和民主式的管理環(huán)境極大地影響著核心編輯群體的工作滿意度。

2.2 員工忠誠度

員工忠誠度是指員工對企業(yè)的認(rèn)可和竭盡全力的態(tài)度和行為。對忠誠度的研究結(jié)果顯示，員工是否忠誠于企業(yè)，固然受到員工與企業(yè)之間正式合同條款的影響，但更受那些非正式的、書面合同沒有涉及的方面即心理契約的影響。員工與企業(yè)之間在心理契約上的理解越是趨向于一致，員工的期望越是能夠?qū)崿F(xiàn)，員工越是忠誠于企業(yè)[7]。員工忠誠度的影響因素分為成長影響因素（包括能力發(fā)揮、成長空間、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍等）、企業(yè)影響因素（包括資源充分、關(guān)心生活、薪酬福利、價值文化和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等）、工作影響因素（包括工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)、工作成就、工作自主、工作安全和溝通交流等）。當(dāng)前我國出版業(yè)正處于快速轉(zhuǎn)型期，出版組織在文化體制改革的大潮中實現(xiàn)了由事業(yè)組織向企業(yè)組織的身份轉(zhuǎn)變，出版組織內(nèi)員工尤其是作為核心人力資源的編輯群體，面臨著對自身身份屬性轉(zhuǎn)變和組織管理轉(zhuǎn)型的重新認(rèn)知。在轉(zhuǎn)企改制后時代，培育核心編輯群體的忠誠度對出版組織有效提升市場競爭力、順利完成組織目標(biāo)具有極其重要的影響。

2.3 工作創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，信息通信技術(shù)的發(fā)展和知識網(wǎng)絡(luò)的形成突破了知識傳播傳統(tǒng)上的物理瓶頸，將出版業(yè)帶入一個全新的產(chǎn)業(yè)環(huán)境。在數(shù)字化浪潮中如何維持出版組織在出版活動中的主導(dǎo)地位并有效達(dá)成組織的績效目標(biāo)，是當(dāng)前出版組織面臨的巨大挑戰(zhàn)。緊緊把握出版活動的創(chuàng)意本質(zhì)，在新技術(shù)條件下實現(xiàn)編輯創(chuàng)意工作的創(chuàng)新無疑是有效的應(yīng)對策略之一。熊彼特指出，創(chuàng)新是把一種新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新結(jié)合”引入生產(chǎn)體系，并指出創(chuàng)新來源于生產(chǎn)活動。在新媒體時代，優(yōu)質(zhì)內(nèi)容資源的構(gòu)建仍是出版業(yè)發(fā)展的基石，但出版市場的變化、傳播技術(shù)的高速發(fā)展等產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化對出版活動提出了不斷創(chuàng)新的要求。出版活動的創(chuàng)新首先源于編輯工作的創(chuàng)新，包括選題創(chuàng)意的創(chuàng)新、編輯工作方式的創(chuàng)新和產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計的創(chuàng)新。核心編輯群體是內(nèi)容資源的主要建設(shè)者和產(chǎn)品的主要設(shè)計者，其工作創(chuàng)新不僅是產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化的要求，也是核心編輯群體自身職業(yè)發(fā)展的需要。對核心編輯工作創(chuàng)新的激勵，需要出版組織在學(xué)習(xí)機(jī)會、職業(yè)培訓(xùn)、團(tuán)隊合作等方面提供更多更高級的組織支持。

3 基于心理契約的核心編輯群體激勵策略

實現(xiàn)對核心編輯群體的有效激勵，需要充分認(rèn)識核心編輯的群體性特征以及心理契約對核心編輯群體的重要影響，并制定合理的激勵策略。

3.1 以核心編輯的群體性特征為基點

管理學(xué)大師德魯克（1959 ）首先提出知識型員工概念并將其定義為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。根據(jù)德魯克對知識型和非知識型員工的界定標(biāo)準(zhǔn)[8]，出版組織內(nèi)的核心編輯群體是典型的知識型員工。核心編輯的群體性特征主要表現(xiàn)為五點。第一，較高的個人綜合素質(zhì)。核心編輯一般都經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)教育和多年的工作歷練，具備良好的知識背景和專業(yè)技能，以及良好的人際溝通和組織協(xié)調(diào)能力，往往是出版組織內(nèi)某類選題或者重大項目的設(shè)計者、實施者。第二，獨立性與自主性。編輯的工作具有相對的獨立性、特殊性，圖書產(chǎn)品的研發(fā)與設(shè)計往往取決于核心編輯的自主性思維、經(jīng)驗、感知、評判和態(tài)度。核心編輯群體在出版組織內(nèi)一般依靠自身占有的專業(yè)知識和職業(yè)能力，獨立自主地進(jìn)行選題設(shè)計和項目開發(fā)。第三，較強的成就取向。與普通員工相比，核心編輯尤為注重自我價值的實現(xiàn)，更加重視成就激勵和精神激勵，更渴望看到高質(zhì)量的工作成果。第四，較強的探求欲和學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力。良好的專業(yè)知識背景和編輯職業(yè)素養(yǎng)使得核心編輯群體更加關(guān)注出版業(yè)態(tài)以及自身與組織的發(fā)展，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題，并通過學(xué)習(xí)來探尋解決問題的方法。第五，三維結(jié)構(gòu)的心理契約。核心編輯以為出版組織承擔(dān)選題創(chuàng)意、實施與文稿審讀等工作任務(wù)來獲取經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)報酬，并與出版組織建立長久的、共同發(fā)展的關(guān)系，重視和在意出版組織內(nèi)的工作支持與人際關(guān)懷，其心理契約呈現(xiàn)交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊維度共存的結(jié)構(gòu)特征。

3.2 以核心編輯群體對出版組織心理違背的認(rèn)知為著力點

心理契約違背是在個體對組織未能充分履行心理契約的認(rèn)識基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是一種個體認(rèn)為組織背信棄義或是自己受到不公正對待的不良情緒[9]。心理契約違背的實質(zhì)是一種情緒混合體，它以員工的認(rèn)知為前提，其表征是員工產(chǎn)生憂傷、失望、不信任、憤怒等情緒體驗。羅賓孫（Robinso）、古佐和努南（Guzzo & Noonan）、湯樂（Tumle）等西方學(xué)者對心理契約違背的研究顯示，心理契約違背對員工態(tài)度和行為的影響變量主要包括離職意向、組織承諾、工作滿意度和工作績效等。員工對組織心理契約違背的認(rèn)知與不良的員工行為（包括離職、瀆職）存在高度正相關(guān)，與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態(tài)度（工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負(fù)相關(guān)[10]。心理契約違背通常發(fā)生在一個高度主觀和在信息不對稱影響下的不完善收集信息和溝通的過程中。

出版組織要在人力資源管理中實現(xiàn)對核心編輯群體心理契約的有效管理，必須建立與核心編輯群體進(jìn)行充分有效溝通的渠道，并在達(dá)成激勵目標(biāo)的過程中及時修訂和調(diào)整激勵的內(nèi)容、方法和手段。對核心編輯的激勵目的是塑造核心編輯積極的員工行為，因此，任何激勵手段、措施的運用都要以核心編輯群體不會感知組織的契約違背為前提。核心編輯群體有比其他普通員工更高的職業(yè)承諾，因此，出版組織激勵體系的設(shè)計既要以公平性、鼓勵性為前提，更要充分體現(xiàn)對核心編輯群體的工作認(rèn)可和價值認(rèn)可;在鼓勵組織全體員工積極工作的同時，更要體現(xiàn)對核心編輯群體的職業(yè)發(fā)展的支撐和工作價值的認(rèn)同。如果激勵的實施讓核心編輯群體認(rèn)為組織對其工作價值的評判和職業(yè)發(fā)展空間與其他員工無顯著差異，就會產(chǎn)生失望、挫折、憂傷甚至憤怒的情緒體驗，這將導(dǎo)致核心編輯群體消極的工作態(tài)度和消極的組織公民行為。

4 出版組織核心編輯群體激勵的實施路徑

4.1 構(gòu)建公平、競爭、多元的薪酬體系

薪酬體系設(shè)計是價值激勵的主要表現(xiàn)形式，這是一種基于交易維度心理契約的激勵路徑。轉(zhuǎn)企改制后的出版組織大都建立了包含核心編輯在內(nèi)的組織成員的薪酬體系，但對核心編輯群體的薪酬體系的設(shè)計普遍存在單一性和量化過度的缺陷，未能充分考量核心編輯群體相對其他崗位員工和普通編輯對薪酬期望的差異。建立一個具有公平性、競爭性的多元化薪酬體系是核心編輯群體激勵的基礎(chǔ)。具體包括三個方面。第一，基于對核心編輯職業(yè)地位認(rèn)同的保障性薪酬。核心編輯承擔(dān)的創(chuàng)意活動受到許多不確定性因素的影響，其所付出的機(jī)會成本和對出版組織的邊際貢獻(xiàn)難以全面衡量，其工作績效難以完全量化，因此需要組織為其提供與其工作績效無直接關(guān)聯(lián)的保障性薪酬。保障性薪酬為核心編輯群體提供基本的物質(zhì)生活保障，體現(xiàn)組織對核心編輯基本價值的認(rèn)可。當(dāng)前不少出版組織實行的年薪制就是一種保障性薪酬，但這種薪酬體系一般只針對組織代理人和中高級管理崗位，很少惠及核心編輯群體。第二，基于剩余價值索取的風(fēng)險性薪酬。作為出版組織內(nèi)的知識型員工，核心編輯群體因其所擁有的知識資本和在出版組織績效創(chuàng)造中的核心地位，不愿將自身與出版組織的關(guān)系視為一種簡單的雇傭關(guān)系，而是將其視為一種共同發(fā)展的合作關(guān)系。這種認(rèn)識使核心編輯群體產(chǎn)生參與出版組織剩余價值分配的期望。風(fēng)險性薪酬正是一種在知識資本條件下形成的滿足知識型員工剩余索取期望的新型激勵策略。風(fēng)險性薪酬一般包括利潤分享激勵、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵[11]。由于當(dāng)前我國主要出版組織的國有化和意識形態(tài)特征，還鮮有風(fēng)險性薪酬的適用實踐。但在高速擴(kuò)張的民營出版組織中，風(fēng)險性薪酬的設(shè)立顯示了巨大的激勵效應(yīng)。作為出版組織中的核心人力資源，對核心編輯風(fēng)險性薪酬的激勵，將極大地提升這一群體的工作投入和創(chuàng)造力，有效地促進(jìn)組織績效的提升。第三，基于豐富福利的選擇性薪酬。選擇性薪酬也叫自助式薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的福利需求將福利以菜單的形式提供出來，員工自行選擇自己的福利計劃。選擇性薪酬的創(chuàng)建基于對核心編輯群體獨立性、自主性和較高需求層次這一特征的組織認(rèn)同。相對當(dāng)前出版組織普遍施行的規(guī)定性、統(tǒng)一性的福利制度，這種福利制度能較好地滿足核心編輯群體個性化的福利需求。

4.2 職業(yè)空間的有效拓展

通過有效的手段實現(xiàn)對核心編輯群體職業(yè)空間的有效拓展是一種基于關(guān)系維度心理契約的激勵路徑，同時也是實施成就激勵的主要手段。核心編輯群體擁有獨特的知識資本和創(chuàng)意資源，具有較高的成就取向和職業(yè)承諾，出版組織應(yīng)盡可能地采取有效手段為其創(chuàng)設(shè)、提供、拓展職業(yè)發(fā)展空間。出版組織或組織代理人在進(jìn)行任務(wù)設(shè)置時應(yīng)盡可能使工作任務(wù)與核心編輯的職業(yè)取向相吻合，即組織在期望員工把事做對之前要盡量讓其做對的事。在進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置和項目管理時，要適當(dāng)授權(quán)，讓核心編輯在選題論證、選題實施、團(tuán)隊管理中擁有更大的自主權(quán)。要有計劃地提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會。較高的職業(yè)承諾決定了核心編輯在面對一切有利于編輯職業(yè)能力提升的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會時都會采取積極的態(tài)度，尤其在互聯(lián)網(wǎng)、新媒體技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下，核心編輯有比其他員工更強烈的學(xué)習(xí)需求。要給核心編輯更多的職稱、職務(wù)提升和承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會。在中國的傳統(tǒng)語境下，個人職稱、職務(wù)的升遷是個人成就的顯性標(biāo)志。對核心編輯職稱或職務(wù)上的提升，既給其強烈的成就感，也為其帶來更多的挑戰(zhàn)性工作。作為知識型員工的編輯群體，不愿意做簡單重復(fù)的工作，喜歡也善于借助技術(shù)創(chuàng)新和思維創(chuàng)新的力量來完成挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。

當(dāng)前快速擴(kuò)張的集團(tuán)化經(jīng)營的出版組織由于組織自身的變革、對傳統(tǒng)出版業(yè)務(wù)的整合以及對新興出版領(lǐng)域的進(jìn)入，往往能給包含核心編輯群體在內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干創(chuàng)造更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和更大的職業(yè)發(fā)展空間。但中小型出版組織的情況卻不容樂觀。據(jù)筆者近期對全國30家年發(fā)行碼洋在5000萬左右的中小型出版社人力資源管理狀況的問卷調(diào)查結(jié)果，由于企業(yè)發(fā)展緩慢、規(guī)模不大、企業(yè)創(chuàng)新能力不足、組織管理及組織變革僵滯等原因，中小型出版組織核心編輯的職業(yè)拓展空間呈固化態(tài)勢，這種狀況勢必導(dǎo)致核心編輯群體工作消極，甚至導(dǎo)致部分核心編輯離職，從而極大地?fù)p傷出版組織的競爭力。

4.3 企業(yè)文化與企業(yè)價值觀建設(shè)

企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的土壤。當(dāng)前出版業(yè)正處于大變革時代，出版組織面臨著產(chǎn)業(yè)環(huán)境的巨大變革。對長期在事業(yè)管理思維指導(dǎo)下運營、剛剛歷經(jīng)轉(zhuǎn)企改制變革的國有出版組織來說，企業(yè)文化和價值觀的建設(shè)必須緊密結(jié)合社會轉(zhuǎn)型、業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型和管理轉(zhuǎn)型三者合一的時代背景。良好的企業(yè)文化和價值觀建設(shè)是一種基于團(tuán)隊維度心理契約的激勵路徑，對于核心編輯的心理契約有直接的作用和影響，能最大限度地提升核心編輯群體的工作滿意度、組織忠誠度，激勵核心編輯群體的工作投入和積極的組織公民行為。良好的企業(yè)文化和價值觀的建設(shè)具體表現(xiàn)在三個層面。第一，在組織內(nèi)倡導(dǎo)踐行尊重、支持、分享、合作的企業(yè)價值觀，有效提升核心編輯群體的職業(yè)能力，鼓勵核心編輯個體之間隱形知識的分享和工作創(chuàng)新。出版組織可以制度性地通過對組織內(nèi)具體案例的整理來挖掘作出表率的員工，并通過適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和榮譽肯定等手段來強化。第二，在組織內(nèi)通過有效的管理參與、工作參與等方式激勵核心編輯的組織公民行為，吸引核心編輯群體積極參與出版組織公共事務(wù)的管理中，構(gòu)建其與組織的合作性關(guān)系。第三，出版組織或組織代理人要實現(xiàn)自身管理思維、管理方式向民主管理的變革，并通過企業(yè)制度建設(shè)和組織管理決策行為，形成一種核心編輯群體集體認(rèn)同的涵蓋組織行為方式并與成員心理期望一致的企業(yè)文化和價值觀。

5 結(jié) 語

核心編輯群體是出版組織內(nèi)最寶貴的創(chuàng)意人才群體，基于心理契約的核心編輯激勵，對優(yōu)化出版組織的激勵管理和激勵水平，提高組織績效，實現(xiàn)出版組織的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)有重要影響。需要注意的是，在心理契約視角下，核心編輯對出版組織的滿意度和忠誠度的提升是以核心編輯群體的自我感知為前提的，這種感知會因組織行為的調(diào)整而發(fā)生變化。這就決定了對核心編輯的激勵管理是一個動態(tài)的過程。同時，雖然核心編輯在出版組織內(nèi)擁有群體性的特征，但也存在一定的個體差異。對于任何一個組織行為，核心編輯個體會因個體心理特征、個人認(rèn)知、警惕性等方面的差異而產(chǎn)生不同的認(rèn)知。同一種激勵制度或激勵手段對核心編輯的個體感知會有不同顯著程度的差異。這種差異可能導(dǎo)致核心編輯個體與出版組織之間心理契約的破裂與違背。因此，在對核心編輯的激勵管理過程中不能忽視核心編輯之間的個體差異，應(yīng)盡可能在激勵時機(jī)、頻率、方向、程度等方面實現(xiàn)差異化管理。

注 釋

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（收稿日期：2014-06-18）