高建華

我曾看過很多公司的企業(yè)文化手冊，這些手冊共同的特點就是，做得很漂亮，老板很喜歡，員工不認同。為什么這么說呢？因為很多企業(yè)都是在沒有理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵這個前提下，就開始做企業(yè)文化手冊，結(jié)果只是根據(jù)老板的偏好，提煉出來的很多動聽口號而已。

在我看來，企業(yè)文化的設(shè)計首先就是從虛偽、虛假的口號文化轉(zhuǎn)變?yōu)閯?wù)實、落地的執(zhí)行文化，擺脫幾千年來“官場文化”的熏染，向上升華，把很多理念上升到信仰、尊嚴、自律、善心的高度，向下沉淀，落實到行為、準則、標準、紀律的深度。

不搞“一把手”政治

“一把手”文化在中國非常盛行。幾乎所有的人都圍繞著“一把手”轉(zhuǎn)，大家見到“一把手”就會專揀他愛聽的說。但一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能從他的員工那里聽到真話，那么犯錯就是遲早的事。很多企業(yè)的制度和政策都是用來約束員工而非老板和高管，員工嘴上不說，但心中必然有所不服。

解決這個問題的辦法一是老板要有企業(yè)員工意識，以身作則遵守企業(yè)制度與政策，樹立榜樣;二是老板要俯下身來聽取不同意見，要做市場調(diào)研。比如遇到重大決策，必須請一些人站在反對派的立場上去思考，提出各種挑戰(zhàn)，就像軍事演習(xí)的紅軍和藍軍一樣，要有對抗，有人成心挑毛病，才能共同進步，考慮周全。

凡事喜歡“一刀切”是另一種盛行的文化。這種文化體現(xiàn)在官場上就是整齊劃一，不管什么事情都是一刀切，希望所有的人按照一個模式去思考，按照一種方式去行事，從而忽略了社會的多元化特性。

企業(yè)面對這樣的問題又該如何做呢？解決這個問題的出路就是正視多元化需求。盡管一刀切的文化在大眾化時代是沒有問題，它甚至可以在短時間內(nèi)把一個行業(yè)、一個市場迅速地炒熱起來。但是，隨著整個社會從大眾化轉(zhuǎn)向小眾化甚至個性化，各行各業(yè)都必須做出調(diào)整。

比如央視的春節(jié)晚會，如果有了小眾化思維，就可以同時開12臺晚會，讓不同的人根據(jù)自己的喜好去選擇，出現(xiàn)小品晚會、舞蹈晚會、體育晚會、老人晚會等。市場經(jīng)濟的重要法則之一就是給消費者選擇權(quán)，不能要求客戶都按照同一個標準、同一種模式去消費，要讓消費者按照自己的喜好去選擇。

“執(zhí)行力”不等于高壓政策

前些年“執(zhí)行力”之所以在企業(yè)流行，就是因為老板們喜歡“執(zhí)行力”三個字，把執(zhí)行力理解為聽話、服從。更有甚者，把軍事化管理拿到企業(yè)中來，要求員工像士兵一樣聽話、服從、獻身，以為這就是“執(zhí)行力”。

很多老板都喜歡對員工訓(xùn)話，讓員工無條件服從，有些順從的員工慢慢地習(xí)慣了，一切按照上司的指令去做事，反正由上司承擔責任，沒有積極性和主動性。另外一些有思想的人則感到很壓抑、心累、不痛快，輕者牢騷滿腹，重則忍不下去了就跳槽。

解決這個問題的出路就是平等相待，雖然不同的人在職位上有差別，但是在人格上一律平等，不能發(fā)號施令，不管是什么樣的政策和制度，在出臺前一定要聽取大家的意見，尤其是聽取不同的意見、反對的意見，反復(fù)推敲之后再發(fā)布。

在企業(yè)內(nèi)形成一種質(zhì)詢的文化，所有職能部門都有義務(wù)征求大家的意見再出臺各種政策和制度，而只有那些得到絕大多數(shù)員工認同的政策和制度才會被發(fā)自內(nèi)心地執(zhí)行。

握權(quán)不要想當然

中國式的決策大多數(shù)都是自上而下的，這種決策機制是建立在一系列假設(shè)上面，即假定上級全面優(yōu)于下級。比如上級一定比下級更了解市場。事實真的如此嗎？在一家企業(yè)里往往是官越大，離市場越遠，離客戶越遠，就算有時去見一下客戶，那也是在下級經(jīng)理的陪同之下，很難聽到客戶真實的聲音，而且一級一級從下面?zhèn)鬟f上來的聲音往往是報喜不報憂的。

企業(yè)文化建設(shè)中如何淡化這種權(quán)力意識？企業(yè)最好建立“內(nèi)部客戶制度”，讓大家知道誰是自己需要服務(wù)的客戶，業(yè)務(wù)部門有權(quán)力評價職能部門，給職能部門的員工打分，這樣職能部門的服務(wù)意識就會在利益的驅(qū)使下逐漸形成，要想考評得高分，就要把業(yè)務(wù)部門服務(wù)好，就要幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，既不能越位，也不能缺位。

避免短期機會導(dǎo)向

很多企業(yè)都圍繞著銷售業(yè)績轉(zhuǎn)，就像官員圍繞著GDP轉(zhuǎn)一樣，人們只關(guān)心一個銷售指標，而忘了均衡發(fā)展，也不管這個指標是靠犧牲什么換來的。實際上，經(jīng)營指標固然重要，但是健康指標也非常重要，否則經(jīng)營業(yè)績上去了，企業(yè)的健康水平下來了，長此以往，企業(yè)就失去了可持續(xù)發(fā)展的動力。

解決問題的出路是改變考評標準，用均衡發(fā)展的思想來設(shè)置長短結(jié)合的考核指標，既有短期的業(yè)績指標，也有長期的健康指標，比如員工滿意度、客戶滿意度、合作伙伴滿意度、應(yīng)收賬款比例、員工離職率、員工向心力、員工離心力、內(nèi)部審計得分、領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研得分、新產(chǎn)品在業(yè)務(wù)中的占比、產(chǎn)品合格率、原材料成品率等。這些指標展現(xiàn)出來的是一個企業(yè)的健康水平，一旦某一項指標惡化，就意味著有問題，有風(fēng)險。

允許員工犯錯，但不允許撒謊

當今中國的主流文化是可以說謊，但不可以犯錯。所以一旦出現(xiàn)問題，大家首先想到的是掩蓋事實，想方設(shè)法蒙混過關(guān)。實在壓不住了再找各種理由去解釋，為自己開脫，而不是發(fā)自內(nèi)心地反省，實實在在地認錯。

中國人對于說謊話的人過于寬容，與之對應(yīng)的是我們對犯錯過于苛刻。不管是誰一旦認錯，得到的往往是懲罰，而不是寬恕。所以大家都害怕犯錯，不愿意創(chuàng)新。因為創(chuàng)新就有風(fēng)險，一旦由于積極創(chuàng)新而犯錯的時候，換來的往往是批評和訓(xùn)斥。

解決這個問題的出路就是建立企業(yè)責任文化，不管什么事情都要有一個100%的責任人，不能出現(xiàn)問題之后再去找替罪羊，而要事先說明，一旦出現(xiàn)某些問題，誰負全責。一旦責任明確，很多問題就不會發(fā)生。因為當事人知道無法推卸責任，就會采取預(yù)防性措施，避免某些事情的發(fā)生。另外，中國企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)變價值觀念，要容許犯錯，不容許撒謊，唯有通過這樣的企業(yè)文化，內(nèi)部才會有正氣。

反對口號文化，根除空談弊病

中國企業(yè)普遍喜歡掛橫幅、掛彩旗，到處都是標語、黑板報、宣傳欄，以為這樣做可以改變員工的心態(tài)，讓員工積極向上，但是結(jié)果卻往往事與愿違。因為很多口號既沒有明確的定義，也沒有明確的指引，不痛不癢毫無實際意義，所以對員工的影響有限。

解決這個問題的出路就是形成真誠、務(wù)實的企業(yè)文化氛圍。不管面對什么事，企業(yè)一定要親切待人，平等溝通，不喊口號，而是用行動來影響別人。人們看事情通常都不是看怎么說，而是看怎么做。

企業(yè)文化不是張貼在墻上，而是深入每一個人的骨髓，企業(yè)文化建設(shè)不是轟轟烈烈地搞運動，而是潤物細無聲地滲透，是讓每一個員工發(fā)自內(nèi)心地接受、同化，成為某種程度上的信仰、行為規(guī)范和一種自律。