?

企業(yè)績效評價與激勵機制的相關(guān)文獻述評

王爽

公司的績效評價和激勵機制是一個吸引著眾多學者的話題。隨著時間的推移和環(huán)境的變化，衡量業(yè)績的指標不斷變化，先后出現(xiàn)了成本差異的方法，投資報酬率的方法，經(jīng)濟增加值和平衡記分卡的方法等等；而衡量業(yè)績的角度而言，則從最初的單一的財務(wù)視角發(fā)展到今天的全面視角。作為企業(yè)的管理控制中重要組成部分的績效評價是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標。然而，作為企業(yè)的目標：利潤最大化一直都沒有變過，隨著時間變化的只不過是實現(xiàn)目標的形式。從過去的100年的企業(yè)發(fā)展史來看，營銷導向型的企業(yè)通過市場營銷實現(xiàn)收入增長，生產(chǎn)導向型的企業(yè)通過規(guī)模經(jīng)濟創(chuàng)造成本優(yōu)勢，而現(xiàn)如今，戰(zhàn)略導向型的企業(yè)通過先進的信息系統(tǒng)，忠誠的客戶群體，高效的業(yè)務(wù)流程，士氣高昂且訓練有素的員工隊伍、坦誠合作的企業(yè)文化來為股東創(chuàng)造價值。因此，從上述實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標形式的變化我們知道，實現(xiàn)過程的業(yè)績評價指標體系以及衡量企業(yè)目標的方式及其為何會發(fā)生變化。這是理論界和實務(wù)界與時俱進創(chuàng)新精神的生動體現(xiàn)?？冃гu價體系如何變化都不會改變激勵計劃中獎金來源于凈利潤的實質(zhì)。企業(yè)將激勵機制與企業(yè)的績效評價結(jié)合的越有效，企業(yè)越容易實現(xiàn)目標。

王洪波在2009年通過對中小企業(yè)板的績效的影響因素的相關(guān)研究，通過對面板數(shù)據(jù)的回歸發(fā)現(xiàn)財務(wù)杠桿，負債率，規(guī)模和成長性對中小板企業(yè)的績效具有一定的影響，發(fā)現(xiàn)財務(wù)杠桿對中小企業(yè)績效呈正向影響，負債較高的企業(yè)有更高的效率，對于主板市場來說，正好相反，規(guī)模和成長收益對于中小企業(yè)版的績效有正向的影響作用。陸國慶也從中小企業(yè)版的視角出發(fā)，通過2006，2007，2008年企業(yè)的創(chuàng)新活動調(diào)查分析，對企業(yè)的創(chuàng)新績效的影響因子進行相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新外溢效應(yīng)，創(chuàng)新投入，創(chuàng)新產(chǎn)出和產(chǎn)業(yè)效應(yīng)都對中小企業(yè)板的績效具有顯著的影響。同樣是對企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)研究，周煊等學者基于16年中國的制藥上市公司專利申請數(shù)據(jù)的相關(guān)實證研究發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的數(shù)量和質(zhì)量對企業(yè)的創(chuàng)新績效存在顯著不同的影響：銷售收入和盈利水平在技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量高的企業(yè)能夠被顯著提高，而技術(shù)質(zhì)量高的企業(yè)的情況則相對復雜；在技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)部，同樣作為決定性因素，市場導向型畢科技含量高在技術(shù)創(chuàng)新方方面更有說服力。

國內(nèi)的一些學者則將企業(yè)的績效評價與政府政治聯(lián)系起來，研究政府政策與國家政治對績效有什么相關(guān)影響。田利輝，張偉等學者提出了社會負擔效應(yīng)，產(chǎn)權(quán)保護效應(yīng)，政府偏袒效應(yīng)的三大假說，通過對我國上市公司面板數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)有助于提高上市公司的長期績效。而陸夢龍等學者則將相互依賴的政商關(guān)系這種政治經(jīng)濟現(xiàn)象作為研究對象。從新制度經(jīng)濟學角度回顧了領(lǐng)域的最新進展，系統(tǒng)的回顧政治關(guān)聯(lián)的激勵動機，激勵效果和激勵渠道，并且展望了相關(guān)領(lǐng)域的未來的發(fā)展方向。

通過以上的相關(guān)文獻分析，我們對影響企業(yè)績效的影響因素都有了基本的了解。與此同時，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)在設(shè)計激勵機制和績效評價時應(yīng)當考慮如下幾個因素：對于員工來說，必須理解他們的獎勵制度和工資制度，同時相信該制度能夠準確的評價員工對企業(yè)所作的貢獻和對工作的完成情況；業(yè)績評價系統(tǒng)監(jiān)督和獎勵業(yè)績應(yīng)當能做到成為反映企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，在這個過程中確保評價系統(tǒng)與預期業(yè)績相關(guān)，此外，業(yè)績評價系統(tǒng)必須考慮業(yè)績的全面部分，這是為了防止員工可能會為了獎勵業(yè)績評價制度的某一個部分而犧牲其他沒有評價的部分，因此設(shè)計一套平衡的指標是十分必要的；除了以上的因素之外，設(shè)計業(yè)績評價系統(tǒng)還必須對于該系統(tǒng)是評價員工的投入量還是產(chǎn)出量做出一個謹慎的選擇；獎勵制度必須制定員工可接受的明確的業(yè)績標準，標準有助于員工評估他們的技術(shù)和付出是否創(chuàng)造出了業(yè)績評價系統(tǒng)能記錄并且報告的結(jié)果。這個特征決定了員工對于業(yè)績評價系統(tǒng)是否公平的看法；評價系統(tǒng)必須有明確的標準才能精確的評價業(yè)績，這個特征確保業(yè)績評價系統(tǒng)在業(yè)績和成果之間建立一種明確的關(guān)系；在決策的制定以及行動中，員工之間的協(xié)調(diào)變得至關(guān)重要時，獎勵制度應(yīng)當獎勵的是團隊的業(yè)績而非個人的業(yè)績。從管理者的角度來看，要想設(shè)計一套有效的業(yè)績評價和激勵機制，管理者需要對人性有一個基本的認識，人們都希望自己所從事的事業(yè)是很有價值和意義的。而且自己在這項事業(yè)中扮演的是積極的角色。

沒有好的績效管理就沒有不斷提高的企業(yè)的績效，沒有不斷提高的企業(yè)的績效，就沒有一個良好發(fā)展的企業(yè)，這是因為績效管理是一個企業(yè)文化的體現(xiàn)，績效管理文化其實就是企業(yè)的核心文化。誠然，績效管理是一個相對來說綜合統(tǒng)一的管理活動，企業(yè)的各項管理措施都必須要做到與它相配合，績效管理也必須與其他管理活動相呼應(yīng)，尤其是預算管理和薪酬管理。當然，薪酬管理不是單獨發(fā)揮作用的，需要薪酬體系的配套設(shè)施來實現(xiàn)，而且績效管理也需要一些績效管理機制在里面才能更好地，更徹底地發(fā)揮作用。這個個人計劃是與績效管理的工作改善方案相聯(lián)系，與績效管理的業(yè)績評價相聯(lián)系，員工要完成重要的工作，就必須在戰(zhàn)略指標的引導下確定自己的重點。沒有對比就無法改進，沒有對比就無法找出差距和問題。(作者單位：中央財經(jīng)大學)