李 雯

北京市上地醫(yī)院人事科，北京 100085

伴隨當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)體制的變革和發(fā)展,社會各行業(yè)之間競爭越來越激烈,醫(yī)院也是一樣,面對競爭如此激烈的社會環(huán)境,各醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)以及醫(yī)院的人才專業(yè)素養(yǎng)層次高低都備受醫(yī)院關(guān)注,因此各所醫(yī)院都開始不斷的招納醫(yī)學(xué)人才,以此來提升醫(yī)院的醫(yī)療層次以及在社會當(dāng)中的知名程度。在傳統(tǒng)的人事管理制度體系下,就不可避免會出現(xiàn)很多的漏洞和弊端。同時,中組部、人事部、衛(wèi)生部共同發(fā)布《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》。所以對傳統(tǒng)的醫(yī)院人事體制改革是勢在必行。

1 傳統(tǒng)人事管理制度的弊端

1.1 嚴(yán)重的制約問題

醫(yī)院職工的整個工作過程從錄用到到退休都伴隨著傳統(tǒng)人事管理。所有人招聘、錄用、勞動關(guān)系、培訓(xùn)、考核、職務(wù)升降、薪酬福利、獎懲、人事糾紛的調(diào)解等構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容,這些僅是部分對相關(guān)事件的具體性管理,沒有完整的管理體系支持,從而引發(fā)人力了資源管理效率低下,員工敷衍了事的現(xiàn)象[1]。然而在當(dāng)前的社會環(huán)境體系下,醫(yī)院當(dāng)中的人事管理的職能和權(quán)限不斷的擴(kuò)增,其工作的范圍更加的廣泛,內(nèi)容更加的豐富,并且具備一定的挑戰(zhàn)性。從目前來看,醫(yī)院中的人事管理體制還是受到傳統(tǒng)制度的制約,甚至對人力資源管理理解含糊不清。

1.2 不合理的人力資源配置

當(dāng)前各級醫(yī)院不斷的實行和計劃經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的用人制度,其中包含了醫(yī)學(xué)人才的錄用、任命以及相關(guān)的分配等,形成了人員運(yùn)用的終身制。伴隨醫(yī)院在社會市場體制中的變更和發(fā)展,醫(yī)院傳統(tǒng)的用人制度已經(jīng)更不上社會發(fā)展的腳步,傳統(tǒng)的用人制度當(dāng)中出現(xiàn)了較多的漏洞和不足之處,所以對陳舊的用人制度加以改革是非常必要的。

1.3 “人才資源”的理念不清晰

當(dāng)前在大部分的醫(yī)院當(dāng)中為了進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)存在“重在技術(shù),輕于管理”現(xiàn)象,對醫(yī)院管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)工作不夠重視,而且還存在人事管理隊伍中出現(xiàn)老齡化或者是兼職化的問題。當(dāng)前的醫(yī)院能否在競爭如此激烈的醫(yī)療領(lǐng)域中得到長久穩(wěn)定的發(fā)展,這在很大程度上決定了醫(yī)院在經(jīng)營和管理層次上的高低,醫(yī)院需要素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)的專業(yè)性人事管理人才,慢慢的達(dá)到醫(yī)院管理體系走向年輕化、專業(yè)化以及知識化[2],這是當(dāng)前醫(yī)院在人力資源的發(fā)展與規(guī)劃當(dāng)中重要也是其核心的因素之一。

1.4 缺乏系統(tǒng)績效管理體系

醫(yī)院管理人員缺乏對該管理制度的的深入了解和認(rèn)識,經(jīng)常持著例行公事和走過場的態(tài)度來進(jìn)行績效管理。目前很多醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理制度還停留在 “績效考核”環(huán)節(jié)上,忽視了績效管理中“PDCA”循環(huán)法則,沒有建立系統(tǒng)的績效管理體系。而有些醫(yī)院僅限于沿用國家各單位部門員工的年度考核規(guī)范,不能全面充分的體現(xiàn)各個崗位職員的工作業(yè)績與貢獻(xiàn),導(dǎo)致員工的年度實際表現(xiàn)和考核結(jié)果相去甚遠(yuǎn),難以調(diào)動員工的工作積極性。一方面人才培養(yǎng)、人才儲備等等都會受到影響,約束機(jī)制的建立過程困難很大；另外,還可能導(dǎo)致激勵不相容的情況出現(xiàn),使得醫(yī)院缺乏統(tǒng)一、明確的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。

1.5 統(tǒng)一價值觀尚未形成

一個醫(yī)院就是一個整體,在這個整體當(dāng)中只有各個部門各職工相互之間協(xié)調(diào)和配合,才可以保證醫(yī)院每一項工作都高效穩(wěn)定的進(jìn)行。但是在當(dāng)前的醫(yī)院中,職工工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想,在工作中不出力；或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象；管理部門彼此之間相互獨立,“各自為戰(zhàn)”,即使是面對同一項工作或者是問題的時候,也是沒有進(jìn)行有效的溝通和交流,這就導(dǎo)致了醫(yī)院當(dāng)中的人事管理體制也是相互間處于分離的狀態(tài),并沒有真正意義上發(fā)揮出人力資源管理工作的真正作用。

2 變革醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的方案

2.1 形成現(xiàn)代人力資源管理思想理念

人事管理工作地位由戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的變化是傳統(tǒng)人事管理制度邁向現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié),因為現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性強(qiáng),而傳統(tǒng)的人事管理工作突出表現(xiàn)其戰(zhàn)術(shù)地位[4]。有必要將我國醫(yī)院的傳統(tǒng)的人事管理觀念逐漸轉(zhuǎn)變到人力資源管理發(fā)展上來。現(xiàn)代人力資源管理一般分為：人力資源策劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系、文化建設(shè)等內(nèi)容,注重發(fā)掘部門內(nèi)職工的創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動,通過動態(tài)管理每個職工。

2.2 實施公開平等的選人用人制度

在人力資源管理內(nèi)容上轉(zhuǎn)變工作重心,變單純被動地執(zhí)行文件為主動地規(guī)劃、開發(fā)、激勵、評價醫(yī)院人力資源等方面工作上來,為各類人才做好服務(wù)工作。以此來實現(xiàn)“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造”的工作要求,優(yōu)化人力資源的整體工作,實現(xiàn)更大的效益。醫(yī)院可以實施“全員招聘”手段 ,采取“競爭上崗”和“雙向選人”制度,達(dá)到人員“能進(jìn)能出”,在職務(wù)方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、崗位評價工作,并制定崗位說明書和崗位規(guī)范手冊,形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人力資源制度,使招聘人員與崗位更加匹配。

2.3 加強(qiáng)人才資源的開發(fā)

在醫(yī)院當(dāng)中,人力資源作為其第一資源,它是醫(yī)院取得良好經(jīng)濟(jì)效益的基本保障。因此在醫(yī)院的人事管理制度的改革和發(fā)展當(dāng)中,需要不斷的提升和完善管理的制度,切實達(dá)到醫(yī)院人力資源的高效利用。改革人力資源工作主要從以下兩方面考慮：第一,醫(yī)院需要通過現(xiàn)代化的管理手段,對醫(yī)院內(nèi)部的管理體系實施規(guī)范化,并對其進(jìn)行有效的調(diào)整,以達(dá)到最大程度的發(fā)揮出該崗位工作職工的工作能力,由此推動醫(yī)院人力管理達(dá)到最大化的利用,對醫(yī)院當(dāng)前狀況下所出現(xiàn)的人力資源匱乏和臨床的需求上漲所形成的矛盾起到了緩解的作用。另外,醫(yī)院還要做好人才儲備的工作,在對現(xiàn)有的醫(yī)學(xué)人才加以重視和運(yùn)用的前提下,有計劃性和有目的性的招納醫(yī)院緊缺的專業(yè)性人才,為醫(yī)院的穩(wěn)定和健康的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

2.4 科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)體系

世界衛(wèi)生組織歐洲辦事處建立的一個包括兩個橫斷的維度(安全性和以病人為中心)貫穿績效的其他四個維度(臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向、反應(yīng)性管理)[3]的醫(yī)院績效評價總體框架,該框架將醫(yī)院績效管理的核心內(nèi)容較好。

在實際考核過程中,根據(jù)不同的考核對象、考核范圍、考核目的,采取不同的方法對醫(yī)院績效評估進(jìn)行考核：平衡記分卡、360 度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、目標(biāo)管理的方法等?？己酥笜?biāo)從結(jié)果、過程或行為角度三方面來建立,然后將技術(shù)、成果、職業(yè)道德、患者滿意度進(jìn)行科學(xué)量化,通過經(jīng)濟(jì)核算、社會效益、醫(yī)療及護(hù)理質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會責(zé)任,使績效考核指標(biāo)體系更加的具有科學(xué)性[6]。

2.5 建立以溝通交流為導(dǎo)向醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是在一定社會基礎(chǔ)上形成的,富有醫(yī)院自身特點的一種群體文化,是在一定社會環(huán)境下條件下,創(chuàng)造出來的精神成果和物質(zhì)成果的集中體現(xiàn),是決定醫(yī)院和諧發(fā)展的精髓[7]。醫(yī)院在人力資源管理過程中應(yīng)貫徹以溝通交流為導(dǎo)向的醫(yī)院文化,從加強(qiáng)頂層設(shè)計著手,做好文化建設(shè)的定位、管理與運(yùn)營模式；同時進(jìn)行醫(yī)院和職工一體化建設(shè),即從招聘階段便進(jìn)行醫(yī)院文化培訓(xùn),在人力資源配置階段通過醫(yī)院軟、硬環(huán)境建設(shè)如后勤基礎(chǔ)、信息化、人文管理來培養(yǎng)醫(yī)院文化精神。從而形成醫(yī)院健康、互助、溝通交流的良好文化氛圍,醫(yī)院文化作為一種軟實力,成為醫(yī)院的“靈魂”,起著凝聚人心、推動發(fā)展的作用[4]。

3 結(jié)語

隨著時代的發(fā)展,醫(yī)院管理科學(xué)化、系統(tǒng)化、信息化、社會化趨勢愈來愈明顯,傳統(tǒng)的人事管理制度已不能滿足其發(fā)展要求。這樣的背景下,改革醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理體制迫在眉睫。只有加強(qiáng)醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行有效的改革、實施、創(chuàng)新與完善,才能有效地提升醫(yī)院運(yùn)營效率,醫(yī)院的發(fā)展才能順應(yīng)時代的發(fā)展,更優(yōu)質(zhì)、更有效的為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步做貢獻(xiàn)。

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