劉麗君

摘要：電力企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中常會(huì)遇到管理水平不足帶來(lái)的困擾，但是提高管理水平又面臨種種困難，難以迅速取得實(shí)效。文章以基層國(guó)有電力公司內(nèi)部績(jī)效管理體系建設(shè)為例，說(shuō)明盡管面臨的問(wèn)題復(fù)雜且頭緒繁多，但若能充分考慮企業(yè)實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)仍可以有效發(fā)揮績(jī)效管理工作的作用，切實(shí)逐步提升管理水平。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

一、電力企業(yè)提升績(jī)效管理水平的必要性和重要性

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中也暴露出了許多問(wèn)題，大大降低了績(jī)效考核的有效性?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。Campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之地。

我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)歷了從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財(cái)務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理”，再到“法人資本金評(píng)價(jià)”和“國(guó)資委主導(dǎo)下的國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效”，最后到“市場(chǎng)化的績(jī)效管理”五種模式的變遷。它們?cè)诓煌瑫r(shí)期均發(fā)揮了一定的作用，但當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理效果仍然不是十分理想，電力企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量不高，盈利水平偏低，資產(chǎn)利潤(rùn)率低于全國(guó)各行業(yè)平均水平。

隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和管理水平需要進(jìn)一步提升，這就對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。同時(shí)，社會(huì)對(duì)電力企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價(jià)、節(jié)能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業(yè)需要快速提升績(jī)效管理水平。

由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是我國(guó)當(dāng)前電力體制改革必須直面的問(wèn)題，電力企業(yè)提升績(jī)效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場(chǎng)化水平的重要舉措，也是我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

二、國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

國(guó)有電力企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才已成為當(dāng)今一大難題。績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有電力企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期，有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過(guò)去國(guó)有電力企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題；有效提升了國(guó)有電力企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。

從目前國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索。許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核時(shí)間僵化，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

大部分電力企業(yè)推行的績(jī)效管理，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的作用和效果。這主要是因?yàn)橐韵聨追矫娴脑颍?/p>

1.電力企業(yè)缺乏良好的績(jī)效管理文化

長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)電力企業(yè)重視可靠性、安全性，強(qiáng)調(diào)技術(shù)領(lǐng)先的公司文化，卻忽視了追求價(jià)值創(chuàng)造最大化和清晰的權(quán)責(zé)分明的業(yè)績(jī)文化。電力企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢(shì)，以致企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中害怕矛盾，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一味追求無(wú)差別的趨同，以此來(lái)營(yíng)造上上下下一團(tuán)和氣的“和諧”及“穩(wěn)定”氣氛。而這種“和諧”和“穩(wěn)定”的氣氛與績(jī)效管理實(shí)施所倡導(dǎo)的以高績(jī)效文化激勵(lì)員工是不相一致的。

2.電力企業(yè)“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念影響了績(jī)效管理作用的發(fā)揮

電力生產(chǎn)的特殊性質(zhì)決定了安全生產(chǎn)在電力企業(yè)中占據(jù)十分重要的地位，而發(fā)電集團(tuán)與電網(wǎng)公司以原國(guó)家電力公司的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核為基礎(chǔ)制定的考核指標(biāo)中，安全生產(chǎn)指標(biāo)體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值最大，而且相對(duì)量化，易于衡量，因此給電力企業(yè)管理者一種錯(cuò)覺(jué)：只有安全生產(chǎn)指標(biāo)才能給企業(yè)帶來(lái)利益，其他管理指標(biāo)無(wú)關(guān)緊要，在這種心態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部管理得不到重視便不足為奇。

3.電力企業(yè)普通員工對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

電力企業(yè)作為國(guó)有壟斷型企業(yè)，面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不是很?chē)?yán)峻，因此企業(yè)員工相對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)工作較為輕松，收入比較穩(wěn)定，壓力較小，缺乏危機(jī)感。而實(shí)施績(jī)效管理后，由于員工對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施就是為了扣錢(qián)，會(huì)大大增加自身的工作壓力，致使過(guò)去的“鐵飯碗”不復(fù)存在，從而易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

4.電力績(jī)效管理體系尚不健全

績(jī)效管理首先是管理，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，很多電力企業(yè)的績(jī)效管理其實(shí)是績(jī)效考核，還停留在事后評(píng)價(jià)階段，即在部門(mén)、員工完成工作任務(wù)后，才對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，并根據(jù)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)罰。這種績(jī)效管理方式一方面無(wú)法從根本上找出員工存在績(jī)效差距的原因并及時(shí)改進(jìn)，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績(jī)效管理陷于被動(dòng)，不利于員工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。

5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法

部分電力企業(yè)沒(méi)有制定合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，割裂組織績(jī)效和員工績(jī)效的關(guān)系，各層級(jí)之間沒(méi)有形成互相制衡關(guān)系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和壓力沒(méi)有得到逐層有效分解和傳遞。沒(méi)有根據(jù)不同層次組織和不同類(lèi)型員工的工作特點(diǎn)，選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效管理工作失去針對(duì)性。

6.企業(yè)績(jī)效管理水平上不去

多年來(lái)，由于電力企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進(jìn)口把關(guān)不嚴(yán)，使得一些企業(yè)人事部門(mén)工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中出現(xiàn)很多問(wèn)題：有的人事工作者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊不清，在操作上欠缺技能和知識(shí)；有的考核技巧不精，在考核過(guò)程中不善于掌握談話藝術(shù)；有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。

7.績(jī)效管理系統(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開(kāi)展工作

不少電力企業(yè)忽視績(jī)效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)思考。如未對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)、人員進(jìn)出機(jī)制等作相應(yīng)梳理；直線經(jīng)理（指財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等職能部門(mén)的經(jīng)理）沒(méi)有有效分解績(jī)效目標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，未能客觀記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)；未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導(dǎo)致流程復(fù)雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

四、改進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑和方法

1.同步企業(yè)文化建設(shè)，建立績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制

績(jī)效管理的成功推行，離不開(kāi)一個(gè)好的績(jī)效管理環(huán)境和績(jī)效管理文化。企業(yè)文化通過(guò)引導(dǎo)員工思想觀念，作用于員工的行動(dòng)，影響著員工對(duì)企業(yè)制度的接受程度和執(zhí)行力度。因此，推進(jìn)績(jī)效管理與企業(yè)文化息息相關(guān)。只有通過(guò)營(yíng)造高績(jī)效的文化氛圍，使員工從價(jià)值觀上、行為上真正認(rèn)同績(jī)效管理，并且將績(jī)效管理相關(guān)行為作為一種管理常態(tài)運(yùn)作，才能真正使績(jī)效管理落到實(shí)處。

實(shí)施績(jī)效管理文化的核心是團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力，而團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力來(lái)自全體員工對(duì)共同目標(biāo)的有效溝通、深刻理解和真心認(rèn)同，來(lái)自全體員工主動(dòng)負(fù)責(zé)的意愿和毫無(wú)遲疑的行動(dòng)，來(lái)自相互之間的自覺(jué)協(xié)同。因此電力企業(yè)應(yīng)對(duì)此進(jìn)行廣泛宣傳、發(fā)動(dòng)。

2.構(gòu)建具有特色的電力企業(yè)績(jī)效管理體系

電力企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的自身背景特點(diǎn)、績(jī)效管理現(xiàn)狀、績(jī)效管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，不同網(wǎng)局或省局、基層電廠在不同歷史發(fā)展階段的重心、企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行。

電力企業(yè)的績(jī)效管理體系包含組織、部門(mén)與員工三個(gè)層面的績(jī)效。在組織層面，必須能透過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，以期透過(guò)了解績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理效率的目的；在部門(mén)層面，要使組織戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下進(jìn)行分解與落實(shí)，結(jié)合組織運(yùn)作流程和部門(mén)的關(guān)鍵職能明確部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效，并明確在組織績(jī)效領(lǐng)域的角色，以有力地支撐組織績(jī)效；在個(gè)人層面，進(jìn)一步分解落實(shí)到各個(gè)崗位，結(jié)合各個(gè)崗位的工作職責(zé)明確績(jī)效角色，以有力地支撐部門(mén)績(jī)效。

3.應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、關(guān)鍵事件法；有比較專(zhuān)業(yè)的方法，比如績(jī)效分布考核法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法；有整體連貫的方法，比如平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法等。一套真正適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工具應(yīng)該是一個(gè)組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規(guī)避單一方法帶來(lái)的片面性。

電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效理念、績(jī)效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以應(yīng)用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等方法；對(duì)于部門(mén)層面負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法；對(duì)于個(gè)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)法。

4.績(jī)效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合

績(jī)效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來(lái)說(shuō)，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺(tái)等?？?jī)效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點(diǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)完成的實(shí)際值，例如售電量的實(shí)際完成值可以從營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中獲得，通過(guò)售電量的目標(biāo)值和實(shí)際值的比較，來(lái)提供科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)。與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績(jī)效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

5.建立績(jī)效管理體系的組織機(jī)構(gòu)

為了保證電力企業(yè)績(jī)效管理制度的順利、有效執(zhí)行，需要建立一個(gè)機(jī)構(gòu)確?？?jī)效管理制度實(shí)施。企業(yè)應(yīng)成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；人力資源部下屬的績(jī)效管理崗位負(fù)責(zé)落實(shí)績(jī)效管理的具體工作；各部門(mén)分別指派專(zhuān)人，作為績(jī)效管理協(xié)調(diào)員，為人力資源部的績(jī)效管理工作提供支持；同時(shí)由黨群有關(guān)部門(mén)成立申訴辦公室，負(fù)責(zé)收集績(jī)效管理過(guò)程中員工意見(jiàn)，有助于績(jī)效管理的有效實(shí)施。

6.提升中層管理人員的管理水平

電力企業(yè)的中層管理者作為“績(jī)效管理第一責(zé)任人”，在整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行承擔(dān)著非常重要的責(zé)任，他們扮演著五種角色：合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和診斷專(zhuān)家。中層管理人員上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。因此，必須充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，確保他們的全心投入，幫助員工提升績(jī)效，真正發(fā)揮其在績(jī)效管理中的作用，并且營(yíng)造一個(gè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展的和諧環(huán)境。