趙小華

摘要：文章以逆向選擇模型和道德風(fēng)險(xiǎn)模型為理論基礎(chǔ)，分析了國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，在信息不對(duì)稱的情況下，國有企業(yè)績效考核體系不完善，薪酬、晉升激勵(lì)不公平會(huì)導(dǎo)致員工的“逆向選擇”；激勵(lì)失控與激勵(lì)不足共存，任免非市場(chǎng)化會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。并分別提出了相應(yīng)的改革對(duì)策，即通過健全績效考核體系，建立公平的薪酬、晉升激勵(lì)制度來規(guī)避員工的“逆向選擇”；通過建立相容的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)來防范經(jīng)理人“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

關(guān)鍵詞：信息經(jīng)濟(jì)學(xué) 國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制

30年的改革開放使我國國有企業(yè)管理體制與經(jīng)營機(jī)制發(fā)生了深刻變化，逐步解決了在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)效率低下、缺乏活力的問題，初步建成了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相融合的現(xiàn)代企業(yè)制度。然而，隨著改革的深化，公司治理不夠完善，激勵(lì)機(jī)制不夠健全等因素成為國有企業(yè)走向市場(chǎng)化和國際化的瓶頸。本文從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論出發(fā)，以逆向選擇模型和道德風(fēng)險(xiǎn)模型為基礎(chǔ)，分析在信息不對(duì)稱情況下國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，并提出相應(yīng)的改革對(duì)策，為國有企業(yè)建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的激勵(lì)機(jī)制提供一些建議。

一、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)及逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)模型概述

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)（Economics of Information）是以“信息”為研究對(duì)象，分析如何進(jìn)行資源優(yōu)化配置的一門新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科。其思想起源于20世紀(jì)20年代，其概念誕生于20世紀(jì)60年代馬爾薩克（Marschak）的《信息經(jīng)濟(jì)學(xué)評(píng)論》一文中。1970 年，喬治·阿克洛夫（George Akerlof）的開創(chuàng)性論文《“檸檬”市場(chǎng)：質(zhì)量的不確定性和市場(chǎng)機(jī)制》標(biāo)志著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)由形成進(jìn)入到發(fā)展階段，阿克洛夫關(guān)于不對(duì)稱信息條件下市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的研究構(gòu)成了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的理論基礎(chǔ)和核心。不對(duì)稱信息拋棄了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)信息是完全的假設(shè)，其模型更為貼近真實(shí)世界，因此越來越受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注。不對(duì)稱信息是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不同的行為者之間擁有的信息不僅是不充分的，而且信息分布也是不均勻、不對(duì)稱的，掌握信息比較充分的人員，往往處于優(yōu)勢(shì)地位，而信息相對(duì)貧乏的人員，則處于劣勢(shì)地位。信息優(yōu)、劣勢(shì)的對(duì)比構(gòu)成了最基本的信息不對(duì)稱。

在信息不對(duì)稱情況下，市場(chǎng)中的交易者之間會(huì)因所處的信息優(yōu)、劣勢(shì)而建立一種委托—代理關(guān)系，處于信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為代理人，另一方稱為委托人。例如在人力資源管理中，由于存在信息的不對(duì)稱，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間，管理者與員工之間都構(gòu)成了委托代理關(guān)系。按照建立委托代理關(guān)系的時(shí)間順序，不對(duì)稱信息模型分為事前隱蔽特征導(dǎo)致的逆向選擇（Adverse Selection）模型和事后隱蔽行為導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard）模型?！澳嫦蜻x擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”是委托代理框架下由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致市場(chǎng)失靈的兩種典型形式。“逆向選擇”會(huì)導(dǎo)致格雷欣法則所述的“劣品驅(qū)逐良品”現(xiàn)象。例如，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)聘者對(duì)自身能力的信息比招聘者更清楚，應(yīng)聘者會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，通過隱匿自身的缺點(diǎn)和夸大自身能力甚至編造虛假個(gè)人信息而獲得企業(yè)的認(rèn)可，而真正有能力的人卻被排擠在外，造成“優(yōu)汰劣勝”的現(xiàn)象?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”則會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱所帶來的負(fù)效用成本的非合理轉(zhuǎn)嫁。例如，公司所有者由于處于信息的劣勢(shì)而不能有效監(jiān)管經(jīng)理人的行動(dòng)，導(dǎo)致經(jīng)理人不按照股東利益最大化行事，出現(xiàn)偷懶和中飽私囊的現(xiàn)象。

二、信息不對(duì)稱情況下國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

國有企業(yè)人力資源管理，可以看成是委托人與代理人建立在信息不對(duì)稱情況下的博弈問題。在這一博弈過程中，委托人由于信息劣勢(shì)不易觀察到代理人的行為從而無法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督，代理人就可能利用委托人不能觀測(cè)到自己的具體行為而損害委托人的利益。要解決這種由信息不對(duì)稱帶來的委托—代理問題，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制來誘使代理人按照委托人的意愿行事。我國國有企業(yè)盡管經(jīng)歷了兩輪的改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但尚未真正形成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面是由于績效考核體系不完善，薪酬、晉升激勵(lì)不公平導(dǎo)致的員工“逆向選擇”問題；另一方面是由于國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后，由于激勵(lì)失控與激勵(lì)不足共存，任免非市場(chǎng)化導(dǎo)致的經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

（一）員工的“逆向選擇”問題

雖然員工的“逆向選擇”一般發(fā)生在企業(yè)招聘過程中，但在國有企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)制下，員工的“逆向選擇”也會(huì)發(fā)生在招聘后?！澳嫦蜻x擇”導(dǎo)致了國有企業(yè)優(yōu)秀員工的大量流失而庸人堆積，造成企業(yè)整體工作效率下降，市場(chǎng)競爭力減弱，它帶給企業(yè)的損失是慘重的。究其原因，主要是由于績效考核體系不完善、薪酬與晉升激勵(lì)不公平等造成的。

1、績效考核體系不完善

在企業(yè)和員工之間信息不對(duì)稱的情況下，由于國有企業(yè)缺乏完善的績效考核體系，造成了管理者對(duì)各個(gè)員工的工作效率、工作態(tài)度等信息難以準(zhǔn)確的衡量和評(píng)價(jià)，從而無法甄別出優(yōu)、良、差等不同層次的員工，并以此決定員工的薪酬、晉升等激勵(lì)，導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的大量離職，造成了員工的“逆向選擇”。目前大多數(shù)國有企業(yè)的員工績效考核仍然比較簡單粗放，日常的考核指標(biāo)主要是對(duì)經(jīng)營完成情況、工作時(shí)效等結(jié)果的評(píng)價(jià)，而對(duì)每一位員工工作過程中的績效難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。一些企業(yè)雖然建立了規(guī)范的績效考核制度，但考核過程流于形式，在績效考核過程中存在“好人主義”、“平均主義”?？冃Э己私Y(jié)果也沒有成為員工薪酬、晉升等激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，尤其在評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)方面，“論資排輩”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象嚴(yán)重。國有企業(yè)的績效考核體系并沒有解決管理者與員工信息不對(duì)稱的問題，將員工的工作效率、工作態(tài)度等信息顯性化，導(dǎo)致了賞罰不分明，這極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。

2、薪酬、晉升激勵(lì)不公平

國有企業(yè)員工的“逆向選擇”，很大程度上是由于員工的不公平感造成的。這種不公平感主要來自于兩方面，一方面是薪酬分配的不公平，另一方面是晉升機(jī)制的不公平。目前，大多數(shù)國有企業(yè)員工的薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。在現(xiàn)行的崗位技能工資制度下，工資主要決定于員工的工齡和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累，并沒有以員工的績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，無法體現(xiàn)不同員工的不同貢獻(xiàn)，導(dǎo)致了工資“一刀切”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。除了基本工資過于平均外，獎(jiǎng)金福利的發(fā)放良莠不分、也過于平均，這很不利于激勵(lì)優(yōu)秀員工。國有企業(yè)的晉升激勵(lì)也很不公平。在干部選拔任用上，不依據(jù)績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，而是采用“論資排輩”或依靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠(yuǎn)近來決定，甚至還存在暗箱操作的情況。業(yè)績優(yōu)秀的員工得不到重用，反而是能力一般甚至差的員工得到提拔，這極大地打擊了優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)的人才源源不斷地流出企業(yè)。endprint

（二）經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題

隨著全面深化國有企業(yè)股份制改革步伐的加快，國有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)正在逐步的分離，國有企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間因此而建立一種委托—代理關(guān)系。由于二者的信息不對(duì)稱，經(jīng)理人往往會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)和自身利益最大化的動(dòng)機(jī)，做出損害企業(yè)所有者利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為。目前，國有企業(yè)經(jīng)理人損害股東的“敗德”行為是多種多樣的，如公款吃喝、娛樂的過度在職消費(fèi)行為，追求隱形收入腐敗行為，盲目擴(kuò)大投資的短視行為等。造成國有企業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為的原因主要有兩點(diǎn)，一是對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)既存在激勵(lì)失控又存在激勵(lì)不足，二是經(jīng)理人任免的非市場(chǎng)化。

1、激勵(lì)失控與激勵(lì)不足并存

目前，我國國有企業(yè)的經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)存在著兩種截然的情況：一是激勵(lì)的失控，部分企業(yè)經(jīng)理人的薪酬高的嚇人，有的企業(yè)虧損經(jīng)理人照拿高薪。年薪最高的是新華保險(xiǎn)董事長康典，高達(dá)598.09萬元。而招商輪船2012年虧損21.84億元，其副董事長黃少杰的年薪為124萬元，酒鬼酒2013年虧損3668萬元，其董事長趙公微的年薪為91.24萬元。另一種情況則是激勵(lì)不足。激勵(lì)的失控會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人的偷懶和卸責(zé)。由于高薪和在薪酬上的“旱澇保收”現(xiàn)象，使得經(jīng)理人沒有足夠的動(dòng)機(jī)去監(jiān)督下屬，事業(yè)心、責(zé)任感下降，不會(huì)盡職盡責(zé)、盡心盡力地為股東利益最大化和公司長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。激勵(lì)不足則會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人的中飽私囊，由于薪酬過低，經(jīng)理人會(huì)通過揮霍公款進(jìn)行過度的在職消費(fèi)、利用職權(quán)擴(kuò)大“灰色收入”等方式進(jìn)行彌補(bǔ)。

2、經(jīng)理人的任免非市場(chǎng)化

雖然隨著國有企業(yè)股份制改革的不斷深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步推行，國有企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)越來越大，但尚未真正形成市場(chǎng)化的經(jīng)理人任免機(jī)制，政府主管部門決定國企經(jīng)理人的任免機(jī)制并沒有發(fā)生根本性改變。長期以來，絕大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)理人都是由上級(jí)組織在對(duì)其考察的基礎(chǔ)上選拔、聘任、調(diào)離、解職與晉升，較少由企業(yè)董事會(huì)通過競爭面向人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘和選拔。這種由行政任命的方式選拔出的經(jīng)理人，帶有濃厚的“官本位”思想。經(jīng)理人追求的是“政績”而非“業(yè)績”。經(jīng)理人為了追求在仕途上的升遷，往往會(huì)不以企業(yè)利潤最大化和長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，做出盲目引進(jìn)新技術(shù)、盲目投資的短視行為，對(duì)國有企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

三、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革的對(duì)策

（一）員工“逆向選擇”的規(guī)避

一是健全績效考核體系。制定一套健全有效的績效考核體系，把員工工作效率和能力的信號(hào)甄別出來，從而按照員工的不同貢獻(xiàn)給予不同的激勵(lì)。首先，員工績效考核指標(biāo)設(shè)置要精準(zhǔn)細(xì)化，根據(jù)職位的技術(shù)含量、崗位職責(zé)的大小、崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及崗位的工作環(huán)境，綜合確定每個(gè)員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)；其次，對(duì)績效考核的執(zhí)行過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，嚴(yán)防 “形式主義”、“平均主義”和“暗箱操作”；最后，績效考核的結(jié)果一定要作為員工薪酬、晉升激勵(lì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

二是建立公平的薪酬、晉升激勵(lì)制度。管理者要避免員工的“逆向選擇”，必須營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，建立公平的薪酬和晉升激勵(lì)制度。即要提供不同工資水平和晉升機(jī)會(huì)的激勵(lì)“菜單譜”，以供清楚知曉自身能力的員工進(jìn)行選擇，從而最大化的激發(fā)優(yōu)秀員工努力工作的動(dòng)機(jī)。首先，要采取“以崗定薪”、“易崗易薪”的方式確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以打破工資“大鍋飯”的現(xiàn)象；其次，在獎(jiǎng)金和福利上要以員工的績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，將較高的獎(jiǎng)金和福利支付給業(yè)績優(yōu)秀的員工，增加其滿意感；最后，保證晉升機(jī)會(huì)的公平，讓業(yè)績優(yōu)良的員工能夠有職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，提拔真正有才華的員工到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。

（二）經(jīng)理人“道德風(fēng)險(xiǎn)”的防范

一是建立相容的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制。無論是激勵(lì)失控還是激勵(lì)不足所導(dǎo)致的經(jīng)理人利用信息優(yōu)勢(shì)做出的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為，其根本原因是委托人和代理人的效用函數(shù)不一致。要避免國有企業(yè)經(jīng)理人利用信息優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，侵害企業(yè)所有者的利益，必須使企業(yè)盈利狀況成為反映企業(yè)經(jīng)營好壞的充分信息，并據(jù)此來制定經(jīng)理人員的獎(jiǎng)懲，以使委托人和代理人的激勵(lì)相容。首先，在制定基本年薪時(shí)，必須充分考慮同行業(yè)的平均水平，不能過高也不能過低；其次，在績效激勵(lì)上，必須以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，只有其業(yè)績高于同行業(yè)的平均水平，高管才有資格得到績效工資；最后也是最重要的，是賦予經(jīng)理人分享企業(yè)利潤的剩余索取權(quán)，以增進(jìn)經(jīng)理人與企業(yè)所有者利益的一致性。例如，股票期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)便是一個(gè)很好的方式，應(yīng)當(dāng)在國有企業(yè)經(jīng)理人當(dāng)中廣泛采用。

二是發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。按照現(xiàn)代企業(yè)制度，代理人是委托人在追求投資收益最大化和以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，通過競爭的方式市場(chǎng)化自由選擇形成的。要避免由行政任命導(dǎo)致的經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)，就必須切斷政府部門和企業(yè)的行政人事關(guān)系，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，變行政任命制為面向經(jīng)理人市場(chǎng)的公開選聘制。在一個(gè)充分競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國有企業(yè)委托人可以通過較低的搜尋成本匹配到具有良好聲譽(yù)和經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)理人；同時(shí)，充分競爭的經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì)提高在職經(jīng)理人發(fā)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”的成本，如果他們發(fā)生“敗德”行為，不但隨時(shí)會(huì)有良好聲譽(yù)和業(yè)績的人接替他們的位置，而且其在經(jīng)理人市場(chǎng)上的聲譽(yù)會(huì)降低，以后很難再被任用，這樣就形成了對(duì)經(jīng)理人的有效監(jiān)督和約束。

綜上所述，國有企業(yè)要走向市場(chǎng)化和國際化，必須建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這就需要從兩個(gè)方面對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革。一方面，要通過健全績效考核體系來甄別出優(yōu)秀員工，通過建立公平的薪酬、晉升激勵(lì)制度來增加員工的公平感，從而解決員工的“逆向選擇”問題；另一方面，要通過建立相容的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制以增進(jìn)經(jīng)理人與企業(yè)所有者利益的一致性，通過發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，來保證經(jīng)理人的“競爭上崗”及有效的監(jiān)督和約束，從而解決經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。只有通過這兩個(gè)方面的改革，才能保證國有企業(yè)留得住優(yōu)秀人才，才能保證最大化地激勵(lì)員工和經(jīng)理人，從而提其綜合競爭力。

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（作者單位：陜西省工程咨詢中心）endprint