鄧宇晟

就業(yè)是民生之本，它和每個人實現(xiàn)發(fā)展的空間和可能性緊密相連。就業(yè)的公平、公正是這個社會公平、公正的重要底線，如果這條底線失守，社會的公共秩序就會混亂失序，就業(yè)的潛規(guī)則便會烏云罩日。無疑，在人口眾多的中國，就業(yè)永遠是政府謀劃民生的頭等大事，嚴峻的就業(yè)形勢幾乎已成社會生活的常態(tài)。但是，與有限的就業(yè)崗位相比，當前更值得關注的是就業(yè)公平問題，它已經(jīng)成為橫亙在底層群眾個人發(fā)展之路上的一大絆腳石。

“蘿卜招聘”對公平就業(yè)的嚴重挑釁

令人失望的是，在國考、事業(yè)單位招聘中，“蘿卜招聘”屢禁不止，令很多貧寒子弟享受不到最起碼的公平和正義，甚至失去了人生的上升通道?？v觀近年全國各地發(fā)生的“蘿卜招聘”到履歷造假的“繞道進人”事件，這種將崗位福利化、將“官位”世襲化的做法越來越隱蔽，但對社會公平正義仍無疑是嚴重的挑釁。

2013年11月湖南江永縣“繞道進人”事件發(fā)端于網(wǎng)絡舉報和媒體報道。舉報稱，江永縣部分縣級領導干部為子女偽造在外地工作的檔案，之后將其調(diào)動回江永縣行政或事業(yè)單位工作，以此規(guī)避本應該參加的統(tǒng)一招考。舉報還列舉了6名在職縣領導及其親屬的姓名。

江永縣有關部門向記者表示，經(jīng)核實，涉及當?shù)仡I導子女親屬工作調(diào)動的有10人，其中3人符合事業(yè)單位工勤人員招聘相關規(guī)定，屬于正常的人員調(diào)動。另有黃某、聶某等7人未經(jīng)招聘程序，違反了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，經(jīng)縣委常委會研究決定，對上述7人予以清退。

根據(jù)江永縣紀委調(diào)查組調(diào)查，7名違規(guī)進入事業(yè)單位的領導干部子女中，確實存在履歷造假行為。比如當事人劉某，其父親為原江永縣政府副縣長。調(diào)查組翻閱劉某檔案發(fā)現(xiàn)，調(diào)來之前其在新田縣人社局人才交流中心上班，檔案中聘用合同、履歷、年度考核等全套正規(guī)的檔案材料一應俱全，然而調(diào)查組卻不能查到其在原單位的事業(yè)編制入編手續(xù)，甚至原單位根本不知道有這樣一個人。

同樣的情況還發(fā)生在江永縣人大原黨組成員莫某的女兒身上，檔案顯示其女兒從新田縣衛(wèi)生局調(diào)入現(xiàn)今江永縣衛(wèi)生局，然而據(jù)調(diào)查她在原單位根本不具備事業(yè)編制。沒有在原單位上班，相關履歷從何而來，又是通過什么程序讓這些人順利通過人事調(diào)動，實屬蹊蹺。

湖南某縣兩名部門領導，為了將子女“安排”進省里一家行政單位，先是讓其子女應聘在這家單位工作。在應聘期滿前，兩位領導分別找到該縣縣委、縣人事局等部門負責人，偽造公務員、黨員、年終考核等檔案資料，違規(guī)辦理了公務員登記，其中一位領導的子女連學歷都是偽造的。通過一系列造假，兩名子女先后順利通過這家行政單位的“調(diào)入考察”，搖身一變成了“公務員”。直到后來在“破格提拔”中遭群眾舉報才東窗事發(fā)，被相關部門查處。

事實上，近年來“蘿卜招聘”事件時有發(fā)生，甚至出現(xiàn)多起“父親招聘兒子”的荒唐事。廣東省東源縣法院院長徐周定主持法院黨組會議，同意不經(jīng)考試就招錄自己的兒子徐行為工勤人員。浙江省平陽縣電大招聘校長林傳杯之子林廷耀擔任教師，而此前的招考中僅林廷耀一人真正參加考試，另外兩人是林家請來的“托”。

在安徽省黃山市徽州區(qū)事業(yè)單位招聘中，招考部門限定徽州區(qū)戶籍才有資格報考，29名入圍面試者中有7名領導干部子女。負責招聘的干部表示，不能因為是領導的子女，分數(shù)高也不錄??；山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作條件差，工資待遇低，招收本區(qū)戶籍的人員更具有穩(wěn)定性。此后不久，這次招聘方案被全部終止，原定的面試取消。

江蘇省泗陽縣人力資源和社會保障局黨組成員、副局長陳宗科，泗陽縣人才交流中心主任顏茂云作為縣人力資源和社會保障局事業(yè)單位人才招聘工作的分管領導和具體負責人，受親友之托，徇于私情，在招聘工作閱卷過程中，為1525、1526、1527、1528號考生弄虛作假，在社會上造成了不良影響，陳宗科被撤銷縣人力資源和社會保障局黨組成員、副局長職務。

《人民日報》有項問卷調(diào)查披露，“社會競爭中產(chǎn)生不公平感，導致相對被剝奪感強烈”，是公眾普遍出現(xiàn)弱勢心態(tài)的一個重要原因。而中國社科院一份名為《當代中國社會流動》的研究報告直言，公務員子女成公務員的機會，是非公務員子女的兩倍多。事實上，近年來，“農(nóng)二代”、“貧二代”、“富二代”、“官二代”、“壟二代”的概念頻頻撞眼，讓人們感到改變命運的艱難。

日前，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》，條例共10章44條，這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)。條例確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，規(guī)定事業(yè)單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。無疑，條例的出臺使事業(yè)單位公開招聘從原人事部的部門規(guī)定上升為行政法規(guī)，有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘程序，從而有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘。

“985”、“211”院校畢業(yè)招聘條件的隱性歧視

在2013年11月22日的江蘇省2014屆畢業(yè)研究生暨高校師資專場供需洽談會上，不少大學生碰了“軟釘子”。記者現(xiàn)場初略數(shù)了一下，至少有14家用人單位限定只招“985”、“211”的學生?！靶〈T”們紛紛感慨：找份好工作真的不容易。

近幾年，不少用人單位把“985”、“211”院校畢業(yè)作為招聘的硬性條件。但這樣的條件，對于同樣苦讀多年的其他院校畢業(yè)生來說，就成了一種隱性歧視。用人單位之所以對這兩類高校的學生情有獨鐘，可能主要考慮到這些院校的綜合實力比較強，學生的綜合素質(zhì)、個人能力應該比較高。然而從實際情況來看，學生的工作能力和素質(zhì)并不能簡單地和畢業(yè)學校劃等號。統(tǒng)計顯示，9成多的高校應屆畢業(yè)生來自于非“985”、“211”高校。

莫說一般本科生，就是對于研究生們的本科“出身”，也有不少用人單位很看重，博士也要分是“土”還是“洋”，看本科、碩士的畢業(yè)院校。不久前的一次招聘會上，“考上名校研究生，也脫不了‘貧啊?！焙雍４髮W情報學專業(yè)的一名女碩士如是感慨。她想應聘某單位，招聘人員一開始很欣喜，然后就叫了一聲：“呀，你本科是許昌學院的？這個恐怕不行?！边@名女碩士拿著被退回來的簡歷，臉憋得通紅，“我本科雖然不是名校，但我考上了名校的碩士啊，沒想到還是被人看不起！”博士小吳也向媒體吐槽，他應聘一家事業(yè)單位，結果被查了“三代”，除了現(xiàn)在的院校，還問了本科、碩士的就讀院校。

青島一家銀行的招聘啟事中，要求求職者須為“211”高校畢業(yè)生，此外還列出了8所高校，其畢業(yè)生也可投簡歷。但人們發(fā)現(xiàn)這些學校中并非都是財經(jīng)類院校，甚至有以農(nóng)業(yè)和中文類專業(yè)著稱的。也就是說，以中文類和農(nóng)業(yè)類專業(yè)為專長的學校，其財經(jīng)類雖然不強勢，但因為這條規(guī)定，也獲得了報名機會。這種規(guī)定簡直可笑，完全無法理解這種招聘規(guī)則是如何制定出來的。難道除了這些高校以外，其他大學的畢業(yè)生就沒水平了？

今年我國高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)模達到727萬人，創(chuàng)歷史新高?，F(xiàn)在正是畢業(yè)季，高校畢業(yè)生處于求職擇業(yè)的關鍵時期。教育部日前發(fā)出通知，要求“凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動，嚴禁發(fā)布含有限定‘985高校、‘211高校等字樣的招聘信息”。這一消息對奔波于大大小小招聘會的畢業(yè)生來說，可謂打了一劑強心針。畢竟，他們至少在就業(yè)起點上，不用面臨歧視了。

多少學子以那些名校為目標晝夜不停地學習，有的甘愿復讀就為了擠進“985”、“211”院校的大門。然而，社會對人才的需求是多樣化的，并不是沒進名校就成不了人才，并不是所有工作只有名校畢業(yè)生才能勝任。在就業(yè)起點上，消除畢業(yè)院校歧視，不過度看重學歷“出身”，轉(zhuǎn)向以綜合素質(zhì)與業(yè)務能力作為第一評價標準，讓畢業(yè)生獲得就業(yè)的公平起點，沐浴在公平的陽光下，這有利于幫助他們樹立起對今后人生的自信。

我國《就業(yè)促進法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位在招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。教育部所發(fā)布的禁令不過是對法律的重申。其實從近年來的招聘來看，很多的用人單位其實并沒有在招聘的信息上面明確規(guī)定你必須是“985”或者是“211”才能應聘，只是在具體的招聘過程之中暗中操作?，F(xiàn)在教育部所禁止的只是表面上的歧視，實際上的歧視并沒有由此消除。

21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，我們國家對于高等學校的分類是政策性和計劃性的，而國外高校聯(lián)盟實際上是一種市場行為，是社會對于聯(lián)盟的認可而已。因此我們要分析不同國家不同的教育管理模式，在我國，推進教育的公平和就業(yè)的公平需要打破當前制造歧視的教育制度和就業(yè)制度。尤其在教育制度方面，首先應該消除歧視，取消行政性的計劃，包括985工程，211工程。再有，應該促進學校公平招生，應該取消一本、二本、三本等人為設置的批次。只有推進了這樣一個根本性的改革，取消教育界實際所存在的各種不良歧視，才能夠為之后的公平就業(yè)創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境。

國企的招聘理應盡快納入制度化的管理

多年來，央企因為“職業(yè)穩(wěn)定、福利優(yōu)厚”，已成最熱門的就業(yè)單位選擇?？墒牵恍┭肫笳衅傅倪^程卻總是讓人感到如墜云里霧里。中國青年報社會調(diào)查中心通過民意中國網(wǎng)和搜狐網(wǎng)進行的，2147人參與的關于“你覺得央企招聘透明度怎么樣”的調(diào)查顯示，61%的受訪者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認為“不太透明”。

調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的人中，感受到身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多”的人占45.2%，“比較多”的人占28.3%。根據(jù)調(diào)查，受訪者認為央企招聘中的“不透明”表現(xiàn)在“蘿卜招聘，走非正常招聘途徑”的占75.7%；“最終錄取成績不公開”的占60 .6%；“招聘信息不公開”的占55.5%；“考試錄取標準不統(tǒng)一”的占55%；“沒有統(tǒng)一的考試內(nèi)容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。

在調(diào)查中，“家人、熟人推薦”被認為是進入央企關鍵的因素占71 .6%，選擇“從網(wǎng)絡、宣講會及時了解招聘信息”的占17.4%，選擇“老師推薦”的占1.9%，選擇“實習”的占2.2%，選擇“其他”的占6.7%。某種意義上來說，“世襲崗位”是央企員工的一種內(nèi)部福利。中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為，這種“蘿卜招聘”帶來的唯一好處是降低招聘成本。

調(diào)查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關系泛濫”的占89.8%；“敬業(yè)程度低”的占56.2%，“專業(yè)能力不合格”的占54.6%；“無法吸引優(yōu)秀畢業(yè)生應聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。

“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態(tài)會有所影響，使其失去對企業(yè)的信心，容易產(chǎn)生工作不進取的態(tài)度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰(zhàn)略發(fā)展需求?！笆酪u崗位”多了會造成央企內(nèi)部近親繁殖，有可能還會出現(xiàn)“特殊員工”，這會破壞人文氛圍，腐蝕企業(yè)的優(yōu)良文化。

某央企全資子公司的招聘人員表示，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取職位，而不需要擁有某些關系或背景。但他又認為，企業(yè)不是公共機構，采取類似公務員考試的選拔機制是不現(xiàn)實的。一位今年剛入職某央企的受訪者向媒體透露，雖然央企是企業(yè)，但因為運作的是國有資產(chǎn)，占有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程也應該是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足小部分人的利益。

在國考和事業(yè)單位招聘都已被制度進行規(guī)范的背景下，國有企業(yè)尤其是央企的招聘理應盡快納入制度化的管理和約束之中，實現(xiàn)陽光招聘。事實上，相對于國考和事業(yè)單位公開招聘，國企的招聘更是問題不少，招聘不透明，所謂的職工子弟內(nèi)招指標大行其道，導致招聘問題時有出現(xiàn)，不僅損害招聘公平性，也嚴重影響了國企在市場中的競爭力。

國有企業(yè)是代表人民運作國有資產(chǎn)，所以，國企尤其是央企的公開招聘理應盡快納入制度的約束之中。因此，國家人社部要求，國有企業(yè)招聘應屆高校畢業(yè)生，除涉密等特殊崗位外，都要實行公開招聘，并且還要在政府網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，報名時間不少于7天，擬聘人員也要進行公示，公示期不少于7天等。這無疑有助于破除國企尤其是招聘中的神秘化和不透明，大力壓縮國企招聘中“蘿卜招聘”的空間，彰顯就業(yè)的公平和公正。

國企畢竟姓“公”，就其招聘而言，要打雷更要下雨。要做到這點，對國企的約束，就不能總是停留在口頭上，而應以文件或法規(guī)的形式進行約束。一則，相關部門需對國企招聘尤其是壟斷行業(yè)的招聘加強監(jiān)管，以減少或杜絕秘密招聘、暗箱操作的空間。二則，一旦發(fā)現(xiàn)秘密招聘、暗箱操作，則要嚴厲處罰，并問責相關負責人，如此才能形成必要的震懾效應。只有監(jiān)管與問責并舉，才能促進國企招聘的公開，也才能更好地呵護就業(yè)公平。

針對“十二五”期間落實就業(yè)公平的改革舉措，中國勞動學會副會長兼薪酬委員會會長蘇海南認為，國家在人力資源市場建設方面，應破除種種不合理的障礙以及歧視性的政策措施，尤其要打破那些壟斷行業(yè)、權力部門的就業(yè)壁壘，防止近親繁殖，盡可能實現(xiàn)就業(yè)公平。國家應當通過完善法律法規(guī)，約束用人單位的招聘行為，加強監(jiān)督并糾正各種歧視性招聘行為。