李紹芬

摘要：人力資源管理是新時代的企業(yè)關(guān)鍵因素?？辈煸O(shè)計單位以知識經(jīng)濟為實體，吸納各種專業(yè)技術(shù)類人才，主要工作為創(chuàng)造知識，提供其相關(guān)知識服務(wù)，將建設(shè)設(shè)計成果變成現(xiàn)實生產(chǎn)力。文章從勘察設(shè)計單位的人力資源管理職能的現(xiàn)狀去剖析在人力資源管理中所遇到的問題，從而幫助認識人力資源管理職能的定位，重新制定相應(yīng)的政策進行轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計單位；人力資源管理；管理職能；戰(zhàn)略理念；管理模式；獎罰制度 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2015）01-0169-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0085

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的生存發(fā)展愈來愈激烈。從主要以科技、資本、信息和創(chuàng)新為主的競爭到現(xiàn)在人才的競爭，人力資源管理成為新時代的企業(yè)關(guān)鍵因素?？辈煸O(shè)計單位是以知識經(jīng)濟為實體，吸納各種專業(yè)技術(shù)類人才，主要工作為創(chuàng)造知識，提供其相關(guān)知識服務(wù)，將建設(shè)設(shè)計成果變成現(xiàn)實生產(chǎn)力。而企業(yè)各種專業(yè)技術(shù)類人才能發(fā)揮自身價值，當(dāng)然離不開人力資源管理的作用，所以它是企業(yè)的主心骨，為企業(yè)創(chuàng)造了很大的利益。目前，勘察設(shè)計企業(yè)中很多還是舊的人力資源管理模式，并沒有實現(xiàn)創(chuàng)新，給企業(yè)帶來了人才流失和競爭優(yōu)勢較弱等困擾。因此，勘察設(shè)計單位人力資源管理職能需要重新定位和進行轉(zhuǎn)變。

1 勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略理念

在我國許多勘察設(shè)計單位都是事業(yè)性單位，轉(zhuǎn)制時間稍短，領(lǐng)導(dǎo)也不知道人力資源管理在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，只是單純地以為人力資源工作僅是招聘錄用、薪酬管理和績效考核等基礎(chǔ)性的行政工作，并沒有花太多的時間去關(guān)注。這種落后的人事管理理念讓勘察設(shè)計單位得不到一個高層次的提升，不能有效地評估和激勵好員工，讓其人力資源管理效益不能充分實現(xiàn)，更滿足不了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

1.2 人力資源管理模式落后

勘察設(shè)計單位的組織機構(gòu)設(shè)置時都要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)部門的審批才能決定，任何崗位的設(shè)計都不能過多地加入職工自己的想法，從而讓很多的人力資源部門人員以為自己只是在操作層面工作，沒有太多地顧慮企業(yè)的問題，限制了人力資源的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)率的提高。

1.3 缺乏全面的培訓(xùn)

很多時候勘察單位設(shè)計的培訓(xùn)都與其發(fā)展目標不一致，缺乏了長遠的目標和培訓(xùn)發(fā)展體系的規(guī)劃。上級領(lǐng)導(dǎo)又認為培訓(xùn)時間長、資金支出大、回報率小，這種思想嚴重地破壞了培訓(xùn)力度的開展。同時，勘察單位設(shè)計的培訓(xùn)通常只是重于形式，把培訓(xùn)的目標放在知識技能上面，以書本知識為主，缺少了對崗位的現(xiàn)實性考慮和應(yīng)用于實際的能力。

1.4 獎罰制度不夠鮮明

平均主義色彩圍繞著整個勘察設(shè)計單位，獎罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調(diào)整，但是為了企業(yè)的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報不能得到正比，甚至是遠遠少于正比。這樣只會挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到

提高。

1.5 管理機制存在缺陷

在勘察單位中普遍把績效考核當(dāng)作是績效管理的整個內(nèi)容，沒有把計劃、實施和反饋三個部分加入考慮，忽視它們的作用。而績效計劃是首要前提，沒有計劃就無法進行全面績效的實施，績效反饋也失去了其自身的價值，從而讓績效管理不能發(fā)揮本有的作用。

2 勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的定位

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略職能

勘察設(shè)計單位應(yīng)該將固有的工作計劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場發(fā)生變化時，人力資源管理應(yīng)與其他部門高度配合，相應(yīng)地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進行定位分析，在此基礎(chǔ)上進行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。

2.2 直線服務(wù)職能

越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應(yīng)加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。

2.3 推動變革職能

人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設(shè)計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時不忘創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競爭手段。在企業(yè)進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執(zhí)行具體的變革和

項目。

2.4 人事管理職能

勘察設(shè)計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調(diào)整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計、信息發(fā)布、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核?？冃в媱潯⒖冃ПO(jiān)控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。

2.5 員工激勵職能

在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設(shè)計、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。endprint

3 勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

3.1 結(jié)構(gòu)重組進行職能轉(zhuǎn)變

以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動和直線部門合作的業(yè)務(wù)。形成一個完整的戰(zhàn)略目標體系，和原來的人事部門區(qū)分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。

3.2 流程再造進行職能轉(zhuǎn)變

因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設(shè)計有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績效管理激勵制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。

3.3 實現(xiàn)外包進行職能轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟的發(fā)展帶來了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計企業(yè)中的簡單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專門服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進行實現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因為它們具有專業(yè)性和時效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔(dān)。

3.4 科學(xué)技術(shù)的運用進行職能轉(zhuǎn)變

信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運用方便了各行各業(yè)的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用。互聯(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評價技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。

4 結(jié)語

人力資源管理部門本身是企業(yè)中很重要的部門，但因領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽略了它的重要性，在人力資源工作中四處碰壁?？辈煸O(shè)計單位是我國綜合性的領(lǐng)先單位，知識和人才需求相較于其他企業(yè)來說是比較重視的。但這還遠遠不夠，應(yīng)把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標管理，不斷提升對策，提高在勘察設(shè)計單位中部門重要性的占有率。

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（責(zé)任編輯：王 波）endprint