張維佳 馬英 李嫵祎 謝莉娜

【摘要】本文通過梳理輔導員工作績效的內涵，明確輔導員工作中存在的問題，從而對提高輔導員工作績效提出建議和意見。

【關鍵詞】輔導員；工作績效

大學生思想政治教育在學生成長發(fā)展過程中有著重要的影響。輔導員作為大學生思想政治教育工作的主要承擔者，了解其工作中存在的問題、研究影響其工作績效的因素，就會為提高輔導員的工作績效提供相應的建議和意見。

1輔導員工作績效的內涵

工作績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括活動過程效率和活動結果兩層含義。蔡永紅、林崇德在《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》中總結出關于績效的內涵主要有兩種看法：一種強調績效的結果意義。另一種認為績效是員工自己控制的與組織目標相關的行為。簡而言之，工作績效其含義是“表現(xiàn)”，是“行為”，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體。這種觀點強調的是行為本身。有的研究者將結果和行為統(tǒng)一起來，認為不可偏廢其一。這種相對寬泛的績效概念，在績效管理的實踐中應用廣泛。也就是說，當對績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產出（結果）。也有的研究者將績效的概念拓展到三維甚至多維的角度。

可以說，關于工作績效的結構不同學者有不同的看法。但幾乎所有的學者都同時關注了行為和結果兩個方面，也就是說工作績效不僅僅是員工最終的表現(xiàn)，也是員工的行為本身。即工作績效同時意味著做什么（結果）和怎么做（行為）兩個方面。近年來，隨著教育的不斷發(fā)展，有關教師的工作績效研究也在增多。很多國內的學者將研究重點集中在高校教師工作績效的考核和評估以及影響因素上面。而輔導員工作績效即主要關注輔導員的表現(xiàn)及輔導員的行為本身，同時關注輔導員做什么和怎么做兩個方面。

2目前高校輔導員工作存在的問題

2.1工作職責不明確，事務性工作過多

雖然《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，輔導員的工作主要是對學生開展思想政治教育、學業(yè)指導、學生事務等方面。但是，目前各高校在實際的工作中，凡是與學生相關的工作，無論是否符合規(guī)定要求，都交由輔導員完成，或必須有輔導員參與，這造成了輔導員工作精力嚴重分散，沒有時間對學生工作進行有益地、系統(tǒng)性地獨立思考和實施完成，難于將本質的職責（如思想政治教育、素質提升、就業(yè)指導、自我教育等）做細、做精、做實、做深。

2.2系統(tǒng)學習培訓較少，自我提升受限

目前，各高校輔導員參與學習和接受培訓的機會不多。首先，高校主管學生工作部門和輔導員自身不注重學習和提升，已完成任務為己任。尤其是輔導員只埋首于自己眼前的工作，而不注重自我學習和交流學習。另一方面，高校一般的“人才提升”計劃傾向于科研、授課教師，導致輔導員素質培養(yǎng)不受重視。

2.3考核制度不健全，激勵機制力度不夠

某些高校的職能部門或任課教師誤認為只要涉及到學生的事情就都是輔導員的事情。這容易造成輔導員的工作內容寬泛、工作職責模糊，導致個別輔導員產生“干多干少一個樣”的思想認識，進而影響和抑制了輔導員的工作熱情。目前，一些高校已經認識到輔導員工作績效考核的重要性，但考核體系相對比較僵硬、片面，或執(zhí)行力度不夠，達不到增強輔導員隊伍戰(zhàn)斗力的效果。

2.4工作壓力過重，缺乏疏解渠道

輔導員需要對學生的人身安全和心理健康負責，所以輔導員自身的心理素質是否過硬就顯得尤為重要。輔導員在完成大量思想教育和事務性工作的同時，還要為學生的安全穩(wěn)定工作負責，這使得一些輔導員接受的精神垃圾過多，神經時刻緊繃，思想壓力過重，或多或少會出現(xiàn)一些負面情緒和心理亞健康狀態(tài)。但是輔導員的心理健康情況普遍沒有受到各高校的重視，更缺乏有效的心理疏解渠道和機制。

3提高輔導員工作績效的對策

3.1提高教育合力，提升輔導員教育針對性和效率

高校應形成教育合力，擺脫“學生工作輔導員一人當”的局面，分清權責，明確任課教師、學校職能部門、服務部門的責任義務和服務意識。開設學生事務管理中心、建立學生自我教育委員會、開設職能部門服務開放日、建立數(shù)據化信息平臺等，有效地將輔導員從日常繁復的事務性工作中解放出來，多將精力用于學生的思想政治教育。

3.2明晰職業(yè)目標，實現(xiàn)輔導員終身化發(fā)展和動態(tài)化管理

高校需要給輔導員提供在職進修和學位提升的平臺，在晉職晉級、學位考取等方面給予適當?shù)膬A斜政策。高校之間、高校內部定期開展不同層次、不同教育背景、不同年齡的輔導員經驗交流，實現(xiàn)校際、校內相互學習，取長補短，從而更增加本校輔導員的歸屬感和工作績效。同時，給予輔導員動態(tài)化管理，實現(xiàn)“能進能出”的用人制度，保證輔導員隊伍的質量和穩(wěn)定，對優(yōu)秀輔導員可越級提拔，對不合格輔導員可以末尾淘汰。同時，高校應該根據輔導員的專業(yè)背景及興趣特點進行合理分工，培養(yǎng)有具體專業(yè)方向的專家型輔導員。

基于輔導員工作績效界定和評定的客觀性和復雜性，輔導員的管理和考核應以高校人事制度改革為著眼點，以企業(yè)員工績效考核制度為借鑒，重點強調效果導向和目標管理，實現(xiàn)輔導員彈性工作、彈性工資、彈性管理等有效方式，將剛性的政策與柔性的手段相結合，在多元理論視角的分析下，構建一個信息化、公開化、全面化和實效化的輔導員工作績效考評體系。

3.4實施壓力排解，達成輔導員身心統(tǒng)一服務成才

通過加強不同高校輔導員之間的交流，能夠在一定程度上緩解輔導員工作的壓力和焦慮。但是除此之外，應該對輔導員定期開展心理疏導，團體訓練，心理解壓訓練，與心理專家面對面交流，傾吐工作的壓力和焦慮，從而更好更健康地為學生服務。

參考文獻：

[1]蔡永紅 林崇德.績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思[J].北京師范大學學報《人文社會科學版》，2001（4），119-126.

[2]張超.新時期高校輔導員如何開展思想政治教育工作[J].甘肅聯(lián)合大學學報，2010，（2），126-128.

[3]鄭翠梅.淺談高校輔導員如何做好學生的思想政治教育工作[J].赤峰學院學報，2012（3），251-252.

基金項目：本論文是2012年遼寧省社會科學規(guī)劃基金課題《高校輔導員職業(yè)價值觀與工作績效關系的實證研究》（L12DZZ045）的階段性成果。

作者簡介：張維佳（1985-），女，大連醫(yī)科大學學生工作處，研究方向：大學生思想政治教育。