○王立宇

（湖北省武昌實(shí)驗(yàn)中學(xué) 湖北 武漢 430071）

一、績(jī)效評(píng)價(jià)考核的建立

績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估的意義相同，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的檢驗(yàn)，它對(duì)企業(yè)員工的工作成績(jī)以及對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)過程進(jìn)行評(píng)估，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，使其在良好的氛圍下更有動(dòng)力為企業(yè)做出具有創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)內(nèi)部的檢測(cè)方式，它采用合理的考核制度和定量方式，同時(shí)結(jié)合核算資料，對(duì)員工的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、績(jī)效考核的綜合方式

管理中強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理手段與人員的積極配合性，績(jī)效考評(píng)中以級(jí)別劃分，根據(jù)統(tǒng)一公正的有效性資產(chǎn)界定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定責(zé)任人的評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)員工全方面考察，業(yè)績(jī)只是其中一方面，還包含其綜合方式的全方位多角度的考評(píng)。權(quán)衡考核的量化和定性，保證其公平公正性。考核結(jié)果的級(jí)別分別與其年終獎(jiǎng)金以及績(jī)效工資發(fā)放等聯(lián)系，使其激發(fā)職工的積極性。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)包含有六方面的內(nèi)容，他們分別包括業(yè)務(wù)的開發(fā)、生產(chǎn)的安全性、精神文明的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)者的能力體現(xiàn)、基礎(chǔ)管理階層以及所收取的經(jīng)濟(jì)效益。

其中業(yè)務(wù)開發(fā)包含其工作的數(shù)量級(jí)質(zhì)量等成果的體現(xiàn)。生產(chǎn)的安全性，旨在是否為確保損失最小化。精神文明建設(shè)也包括其是否遵紀(jì)守法，關(guān)注環(huán)境，基層建設(shè)等方面。領(lǐng)導(dǎo)者的能力則體現(xiàn)在其思想文化、創(chuàng)新發(fā)展等方面?；A(chǔ)管理階層則是其隊(duì)伍的組成、財(cái)務(wù)報(bào)告、礦業(yè)管理等九項(xiàng)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)收益則體現(xiàn)在其總收益的增長(zhǎng)率、經(jīng)營(yíng)收入資金到賬率等。

3、績(jī)效考核分值預(yù)算

企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)是以其領(lǐng)導(dǎo)部門為基礎(chǔ)的，此評(píng)價(jià)雖然從一方面真實(shí)地反映了綜合的業(yè)績(jī)水平，但是這些并不只是取決于領(lǐng)導(dǎo)部門，與其相關(guān)的還有本單位的工作基礎(chǔ)、工作環(huán)境等，其評(píng)價(jià)還只是稍有片面，并不能預(yù)測(cè)工作人員的發(fā)展?jié)摿?。考慮到當(dāng)前實(shí)際情況，為了更加合理地考慮其績(jī)效方式以及對(duì)其潛力的挖掘，績(jī)效評(píng)分可以采用分值和工作難度系數(shù)的乘積方式計(jì)算，其難度系數(shù)根據(jù)人數(shù)以及工作完成的效率、各種基地分布來(lái)綜合確定。

4、績(jī)效考核的劃分界定

第一，界定資產(chǎn)有效性需要加強(qiáng)指導(dǎo)和約束，指導(dǎo)參與績(jī)效評(píng)價(jià)的人員必須按照一定的界定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提供公平公正準(zhǔn)確充分的績(jī)效報(bào)告，對(duì)于績(jī)效考評(píng)人員的培訓(xùn)是有效的，同時(shí)為保證其公正的考評(píng)方式，應(yīng)有條件地約束其負(fù)責(zé)人，以減少不必要的影響。

第二，在績(jī)效考評(píng)中，責(zé)任的劃分也是其重要的部分，具體操作為將其影響績(jī)效收支和資產(chǎn)處理的收支進(jìn)行責(zé)任劃分，以剔除非責(zé)任影響因素后確認(rèn)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算出其原本階段的真實(shí)績(jī)效。從與指令性和指導(dǎo)性指標(biāo)的對(duì)比中確定最終結(jié)果，這也是提高責(zé)任意識(shí)的積極措施。

5、績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核是規(guī)范職工行為的方向的準(zhǔn)則，其目標(biāo)與單位的一致性可以使其擁有明確的個(gè)人奮斗方向和明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

考核設(shè)計(jì)堅(jiān)持抓重點(diǎn)原則，突出主題作用，有利于提高效率，全面準(zhǔn)確地反映職工業(yè)績(jī)?？己酥笜?biāo)的內(nèi)容需要明確差異，目標(biāo)完成情況與貢獻(xiàn)都需要有一定的關(guān)聯(lián)，并且為了順利達(dá)到某種目標(biāo)，要設(shè)置切實(shí)能夠使大家普遍接受的考核方式，以順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)考核的目的。

二、績(jī)效考核與會(huì)計(jì)職能

在實(shí)際工作中，績(jī)效考核受到績(jī)效考評(píng)人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的把握程度的影響。在年度考評(píng)中，財(cái)務(wù)成果與責(zé)任成果的差異性體現(xiàn)了會(huì)計(jì)人員在整個(gè)過程中與績(jī)效考核的關(guān)系。離任的任期審計(jì)中，如果會(huì)計(jì)人員和審計(jì)績(jī)效考評(píng)人員的利益發(fā)生沖突，會(huì)使其忽視基本原則，放棄職業(yè)操守，違背誠(chéng)信，從而使考核結(jié)果偏離了客觀公正的軌道。考評(píng)人員在考評(píng)過程中任務(wù)量大，時(shí)間有限，對(duì)很多問題的剖析并不夠深刻，這都需要會(huì)計(jì)人員進(jìn)行周密處理?？?jī)效考評(píng)的實(shí)際意義在于權(quán)重比例的調(diào)控，這其中需要考評(píng)人員與會(huì)計(jì)人員的積極配合。

三、績(jī)效考核的誤區(qū)

人力資源管理過程中，追求的是合理有效地發(fā)展工作，但在吸引人才、增強(qiáng)企業(yè)活力的同時(shí)也存在誤區(qū)。

1、重視結(jié)果而忽視過程

比如施工企業(yè)，有些工作只是注重表面的工作，期待一蹴而就就能獲得極高的認(rèn)同度并且取得較高的經(jīng)濟(jì)效益，但是一些不可能短期見效，周期較長(zhǎng)的科研型項(xiàng)目，其投入時(shí)間長(zhǎng)，體力腦力都付出很多，最后可能得到的結(jié)果卻是不太盡人意。教育行業(yè)也同樣存在這種情況，這就需要避免誤區(qū)，將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分階段進(jìn)行合理的支持和指導(dǎo)。改變這一認(rèn)識(shí)的過程需要由淺入深，對(duì)員工的考評(píng)績(jī)效要看其貢獻(xiàn)度以及其對(duì)工作的認(rèn)同度。對(duì)復(fù)合性人才尚未充分認(rèn)識(shí)，信息化高速發(fā)展的今天，很多人應(yīng)該學(xué)會(huì)考慮“一”和“多”的關(guān)系，避免出現(xiàn)考核結(jié)果的偏差。

2、對(duì)于員工工齡的過分依賴

年輕人擁有新型的知識(shí)功底以及超前的意識(shí)，但是其在公司的發(fā)展也僅僅局限于作為新員工的身份，受到了限制和發(fā)展。專心于事業(yè)的職工如果缺少一個(gè)開朗的性格的話可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)人識(shí)才的尷尬局面，績(jī)效考評(píng)就在于其對(duì)潛力股的挖掘，為真正的人才提供一個(gè)舞臺(tái)來(lái)發(fā)展自己。隨著社會(huì)的發(fā)展，其多樣化的考核也有利于發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才，因地制宜地針對(duì)不同的人用不同的標(biāo)準(zhǔn)衡量。

3、忽視集體的力量

企業(yè)設(shè)置績(jī)效考評(píng)注重對(duì)其個(gè)人形象的確立，容易滋生腐敗以及道德現(xiàn)象，例如某些員工為達(dá)利益不擇手段，不惜犧牲集體利益作為代價(jià)，有些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)為了個(gè)人利益而對(duì)本部門的管理工作疏散，最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的向心力不足，從而給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)?yè)p失。

4、企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的重視度差

技術(shù)工人工作環(huán)境比較惡劣，況且付出的時(shí)間長(zhǎng)，但他們的工資與專業(yè)技術(shù)人員以及管理成員的工資水平存在差距，其貢獻(xiàn)程度有時(shí)候超出其它層次的人員，但是其工資收入偏低使其心里不平衡。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，加大對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)力度，提高對(duì)他們物質(zhì)及精神上的關(guān)注度是有利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景的。

四、目前企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)施過程中存在的問題及其解決方式

有的企業(yè)只是過分重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視管理，造成虛報(bào)、標(biāo)準(zhǔn)不合理、忽視本職工作等一系列問題。

在很多客觀因素的影響下，考核要素設(shè)置過于單一，考核并不能全面反映一個(gè)人的貢獻(xiàn)程度，很大程度上影響了考核結(jié)果，同時(shí)考核周期的確定不能與實(shí)際工作相結(jié)合，并不能有足夠時(shí)間對(duì)職工人員進(jìn)行深入了解和深刻評(píng)價(jià)。

有些企業(yè)的工作環(huán)境和工作時(shí)間都是受到限制的，考評(píng)信息的采集是不準(zhǔn)確的，這一切都需要信息化支持才能夠真實(shí)地反映情況。

有些企業(yè)的考核并沒有因地制宜，考核方式只針對(duì)了一部分人，部分考核方式并不能在統(tǒng)一模式中根據(jù)各個(gè)群體的特點(diǎn)進(jìn)行考核，結(jié)果很難反映職工的業(yè)績(jī)預(yù)貢獻(xiàn)程度?？己说慕Y(jié)果只用于獎(jiǎng)金、薪金等基本作用，忽視了其多樣化的需求。

吸引人才是需要科學(xué)的績(jī)效考核體系的，績(jī)效單位的職責(zé)界定的清晰度等都影響了其吸引人才的方式?？?jī)效考核要依據(jù)企業(yè)的工作目標(biāo)，落實(shí)好發(fā)展好，與單位的各個(gè)部門相互配合，將考核的方式、信息等分類整理，確保其真實(shí)程度，減少人為偏差。

將績(jī)效考核的特點(diǎn)應(yīng)用放大，設(shè)立符合各個(gè)群眾團(tuán)體特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，加入全方位的考核方式，從多角度多方面進(jìn)行剖析解釋，分類考核。

打破單一的考核結(jié)果的應(yīng)用，使其不僅與獎(jiǎng)金、升職等掛鉤更有職業(yè)生涯規(guī)劃及其潛力的發(fā)展掛鉤，不僅有利于提高整個(gè)企業(yè)的效益，也有利于職工發(fā)現(xiàn)自己潛在的能力和缺點(diǎn)。同時(shí)最重要的是便于職工明晰自己在本職位的貢獻(xiàn)程度，增強(qiáng)職工的責(zé)任感和緊迫感，使其完全投入其中，以良好積極的狀態(tài)看待考核結(jié)果。

要將工作人員的收入與各個(gè)方面相聯(lián)系?？己说哪康牟恢皇强疾炱渫瓿汕闆r，更是與其工作績(jī)效有關(guān)。公平、公正、合理的績(jī)效考核體系勢(shì)必要建立出來(lái)。單位的考核體系也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要和特點(diǎn)設(shè)定科學(xué)的企業(yè)考核體系。

五、企業(yè)考核工作在實(shí)踐中的重要意義和作用

在社會(huì)大力推行管理的今天，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益的影響是深遠(yuǎn)的。近年來(lái)，隨著企業(yè)工作的逐步發(fā)展，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越來(lái)越緊密，競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的工作也受到了很多重視，有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考評(píng)、針對(duì)部門的工作人員的年終考核意見及指導(dǎo)，也有針對(duì)全行業(yè)的考核方式，績(jī)效考核的管理工作的效果也日益體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)，也受到了很多方面的制約。但是，其作用是深遠(yuǎn)的，影響著企業(yè)的發(fā)展，其考評(píng)制度對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員的確定起到了積極作用，能夠由此發(fā)現(xiàn)人才，提拔有能力的人員，使整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的最大化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)管理者結(jié)構(gòu)的調(diào)配優(yōu)化起到了積極的推動(dòng)作用，可以使管理走上正軌?？?jī)效的考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的根本，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)分配制度確立合理的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也為人員培訓(xùn)提供依據(jù)，通過考核的結(jié)果，可以對(duì)一些技術(shù)人員等進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和補(bǔ)充?？己酥贫茸鳛橐环N激勵(lì)方式也有其鞭策的效果，促進(jìn)員工樹立積極進(jìn)取的態(tài)度，提高了管理人員的管理素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的人力基礎(chǔ)。

隨著市場(chǎng)改革的不斷深入以及和諧社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越離不開績(jī)效考核工作，企業(yè)工作能夠持續(xù)穩(wěn)定地開展，都源于有效、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)更應(yīng)該合理構(gòu)建，培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，根據(jù)其存在的問題，完善它的制度和方法，提高它的有效性和權(quán)威性。

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