張 濤
(濮陽市殘疾人就業(yè)服務(wù)中心,河南濮陽 457000)
激勵指的是能激發(fā)人積極行為的一種心理過程。當激勵概念用在管理當中時,就是指激發(fā)工作人員的工作潛能,就是要用有效的方式來調(diào)動工作者的創(chuàng)造性和積極性,讓員工積極自愿完成組織派發(fā)的任務(wù),達到其最終目標。為了讓員工們的工作積極性更強烈,使他們產(chǎn)生超越他人和自我的欲望,就需要有效的激勵來點燃員工們的工作熱情,并且把潛藏的內(nèi)驅(qū)力都釋放出來。激勵機制則是在激勵中起到關(guān)鍵性的作用,是通過一套完善、理性化的制度來體現(xiàn)激勵客體和激勵主體互相作用的一種方式。
員工薪酬激勵是激發(fā)人的動機行為的保障因素,可以達到預(yù)防的效果,起到保持員工的積極性,維持良好工作狀態(tài)的作用。合適的薪酬可以使員工們的生活得到保障,也可體現(xiàn)出員工們的社會地位,在此層面上有效地提高了員工的工作效率。而且,使員工們的工作積極性得到了提高,從一定程度上控制了員工因薪資問題流失的局面,而且可以吸引更多的優(yōu)秀人才投入到社會建設(shè)中。
晉升激勵指的是把工作人員從原來的職位調(diào)到職位更高、責任更大的職位上,其在待遇、行政部職權(quán)上也會相應(yīng)地得到提高。和薪酬激勵比較,除掉因為晉升激勵給工作人員帶來的物質(zhì)利益外,還把晉升激勵列入到精神激勵的范圍內(nèi)。在較輕視物質(zhì)激勵的時代,職位晉升是精神激勵中最普遍、也最傳統(tǒng)的一種激勵方式。
之前企業(yè)對人才的選拔,都是由企業(yè)所有者決定是否任用,“摻假”的成分較多。在企業(yè)剛開始發(fā)展,很多的高層管理者大約有40%都是由業(yè)主的親朋好友或家族成員擔任。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,如果再過分地依賴于傳統(tǒng)的人力資源管理方式,則會引發(fā)家族式單一的供給和對人才持續(xù)性需求之間的矛盾,形成了人力資源的一種浪費。如果這樣,企業(yè)容易陷入加速人才流失、無法吸引優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)當中,長此以往,會危害到企業(yè)的長久發(fā)展。
影響個體努力的原因有內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要指個人對發(fā)展和生存的需求;外部原因主要指企業(yè)文化對個體的影響。在生存權(quán)利得到滿足的條件下,工作人員還有個體發(fā)展的需求。希望能夠得到他人的尊重和認可,受到上級的賞識和重用,可以得到發(fā)展和學習的機會,從而獲得情感上的滿足或釋放。但在大部分的企業(yè)中,普遍地存在兩個問題:一方面,在激勵機制的使用上,往往只是采用加薪的方式,認為員工們的薪資只要提高了,就可以發(fā)揮其最大的潛能,沒有考慮到員工更高層次的需求如精神方面。另一方面,大部分的企業(yè)過分依賴組織中的管理程序和管理制度達到約束員工的目的,為此可能會延長員工的勞動時間而且不算加班報酬,或直接剝奪員工們休假的權(quán)利,從而造成員工積極性不高,內(nèi)動力不足。
有的上司害怕下屬工作不好,就不斷地干涉下屬的工作。下屬被當作“經(jīng)濟人”,沒有自主權(quán)地在工作。長久以往,就會形成一種依賴心理,由于沒有被授予自主權(quán),下級也不愿承擔相應(yīng)的責任,這樣則會導致工作效率不高,對于企業(yè)來講是最大程度的浪費。
保證工資收入使用恰當?shù)闹匾h(huán)節(jié)是績效考核,其科學、有效地評價個體的勞動成果,也是激發(fā)個體努力的重要條件。反饋性原則是績效考核中的一項,其指的是考核主管在考核結(jié)果出來后應(yīng)該和每個考核對象面談,不但要指出被考核人在工作中的優(yōu)缺點,而且也要將改進計劃落實到實際,防止不良績效的再一次發(fā)生。然而,大多數(shù)企業(yè)的主管一方面不夠堅持,不能長久地進行反饋工作。另一方面其缺乏互相溝通技巧,使反饋質(zhì)量得不到保障。
企業(yè)需求的人才可以通過三種途徑得到,即培訓、引進與留用。但是現(xiàn)在企業(yè)員工的培訓狀態(tài)不是很樂觀,存在培訓理念落后、專業(yè)人才匱乏、投入資金不足等問題。在企業(yè)中受到的系統(tǒng)化培訓也很少,且受企業(yè)主管人員的素質(zhì)和行業(yè)等的影響,差別比較大。
亞當斯的公平理論指的是個體要求公正對待、公平評價。在公司內(nèi)部,員工被給予的工資、提升、獎金等都是依據(jù)資質(zhì)經(jīng)驗、個人的能力與自身的努力等具體投入的情況而進行合理分配,員工不僅會受絕對報酬的影響,而且還受到了相對報酬的影響。當發(fā)現(xiàn)自己的絕對報酬比其他人低的時候,就會產(chǎn)生強烈的不公平感,這時員工的情緒就會影響到工作。根據(jù)公平理論我們知道,在企業(yè)的人力資源管理中,建立完善公平的激勵體制是必要的。公司在激勵員工的時候,需一視同仁,把決策和分配的過程公開,增加企業(yè)程序的公正性,在員工對自己的待遇感到不滿意時,也能夠用積極公平的態(tài)度去面對。理所當然,在保證合理公正的同時,也不能搞平均主義,要實施績效工資的考核體制,除掉干壞干好都一樣的不良風氣。在最后,公司在制定考核機制時,讓員工積極地參與進來,保證政策的合理與公平。
技術(shù)進步是經(jīng)濟發(fā)展的重要前提,而要使技術(shù)進步就得提高人力資源的質(zhì)量。人力資源的發(fā)展可有效地保障經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展,對人力資源的開發(fā)是可以使公司的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的,提高公司的管理水平,且人力資源可以把企業(yè)資源的配置達到最優(yōu)化。對企業(yè)來講,加強人力開發(fā)投資的力度,可以有效地形成人才的梯級體制,促進公司長遠發(fā)展。在人力資源開發(fā)時,公司應(yīng)做到三點:第一,公司需要對每位員工做好職業(yè)規(guī)劃,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,合理應(yīng)用人才,把每位員工自身的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化,對企業(yè)做出一定的貢獻;第二,對企業(yè)的員工進行合理有效的培訓,不斷地提高員工的業(yè)務(wù)水平與技術(shù)水平;第三,采用有目的、有組織的招聘方法,使企業(yè)擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的技術(shù)人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需求。
美國心理學家斯金納的強化理論認為,無論是動物還是人,為了達到目的,會采取一定的行動,如果結(jié)果對他有利,那么這種行為就會反復(fù)地出現(xiàn),但是不利結(jié)果出現(xiàn)的時候,這種行為就會漸漸消失。根據(jù)強化理論了解到公司在激勵員工的過程中,應(yīng)該首先考慮到員工本身,要有效使用不同的強化方式對待不同的員工。在此過程中,應(yīng)以積極強化為主,也就是要以獎為主,罰為輔。因為太多的消極強化會產(chǎn)生副作用,如員工會產(chǎn)生挫敗感,對管理者有畏懼心理;而積極強化會使員工感受到滿足感和成就感,可以大大地提高員工的工作熱情和積極性。因此,企業(yè)的管理人員應(yīng)把負激勵和正激勵有效地結(jié)合在一起,建立合理完善的員工考核機制,通過樹立企業(yè)好榜樣和反面典型教材,形成企業(yè)良好風氣,使激勵制度更有效,員工們更加積極向上。
科學性的管理是一門藝術(shù),人力資源管理是管理企業(yè)的藝術(shù),是運用靈活的制度、科學的手段來調(diào)動人積極性的藝術(shù)。無論是發(fā)展怎樣的企業(yè)都離不開人的積極性與創(chuàng)造力,所以企業(yè)必須要認識到激勵機制的重要性。根據(jù)具體情況有效使用多種激勵制度,將激勵的目的和手段互相結(jié)合,改變固定的思維模式,建立適應(yīng)員工需求、時代特點和企業(yè)特色的激勵體制,從而使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出。
[1]張敏.有關(guān)我國的中小企業(yè)人力資源管理存在問題的探討[J].經(jīng)營管理者,2009(23).
[2]段維龍.人本管理:企業(yè)人力資源開發(fā)管理之根本[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2010.