編者按：“管理”這個詞兒似乎很容易讓人產(chǎn)生嚴肅、呆板的印象，然而，到了華為公司創(chuàng)始人任正非的這兒，有時卻讓人忍俊不禁。特從《以奮斗者為本——華為公司人力資源管理綱要》一書中摘錄幾則，與您分享。

價值評價的誤區(qū)

為客戶創(chuàng)造價值才是奮斗。我們把煤炭洗得白白的，但客戶沒有產(chǎn)生價值，再辛苦也不叫奮斗。2 個小時可以干完的活兒，為什么要加班加點拖到14 個小時來干？不僅沒有為客戶產(chǎn)生價值，還增加了照明的成本，還吃了夜宵，這些錢都是客戶出的，卻沒有為客戶產(chǎn)生價值。

（來源：任正非與肯尼亞代表處員工座談紀(jì)要，2008年）

現(xiàn)金流的重要性

僅僅考核任何單項指標(biāo)都不代表公司能取得可持續(xù)發(fā)展。如果單純考核銷售額，有些地區(qū)部、辦事處、有些產(chǎn)品線就拼死命向公司要戰(zhàn)略補貼，拼死命要求公司把價格降下來，這是典型的銷售無能、干部無能、因為他只能賣到最低價。這樣的銷售額越大，我們死亡得就越快。單純的銷售額導(dǎo)向不行，單純的利潤導(dǎo)向也不行。我們對明年、后年、更遠一些的戰(zhàn)略不投入，就會反映成利潤。利潤要實現(xiàn)100 億元，甚至更多都沒有問題，我們只要把長遠投入的費用裁掉，就能完成目標(biāo)。例如，把研發(fā)人員裁掉。但明年怎么辦，以后怎么辦，就會受到影響。所以，單純的銷售額和單純的利潤導(dǎo)向都不行，銷售額和利潤都要以賦予一定權(quán)重的方式作為導(dǎo)向。僅僅是這兩點還不行，我們還要加強現(xiàn)金流的管理。我們可以給客戶的合同做得漂亮、價格賣得很貴、賬面利潤也不錯，卻是5000年以后一次付款！我們?nèi)糁挥匈~面利潤，沒有現(xiàn)金流，我們要餓5000年等著首款，那時你么已餓癟了，沒有力氣吃飯了，因此，一定要加強現(xiàn)金流的控制和管理。

（來源：任正非在2006年年中市場工作會議上的講話）

不能唯技術(shù)為重

大家要慢慢認識到，技術(shù)是很重要，但崇拜技術(shù)不能像崇拜宗教一樣，因為宗教已被當(dāng)作神了，會為它而視死如歸，我們對待技術(shù)不能有這樣的想法。（來源：《公司的發(fā)展重心要放在滿足客戶當(dāng)前的需求上》，2002）

對技術(shù)的崇拜不要走到宗教的程度。我曾分析過華為技術(shù)、LUCENT 可能失敗的原因，得出的結(jié)論是不能走產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展的道路，而要走客戶需求發(fā)展的道路。去年我開始對華為技術(shù)進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，現(xiàn)在看來是正確的。華為在前幾年賣產(chǎn)品的時候，我們進行了大量的宣傳，七八個月后，當(dāng)鹽堿地洗得差不多的時候，對手的產(chǎn)品也出來了。對手說我的產(chǎn)品與華為的一樣，價格便宜10%。這10%就是我們超前鋪路的錢。這說明技術(shù)過分領(lǐng)先并未給我們帶來效益，帶來的是為人們鋪路，去洗鹽堿地。網(wǎng)絡(luò)社會技術(shù)傳播速度增加了，新技術(shù)涌出的速度會非常快，但新技術(shù)并沒有轉(zhuǎn)化為客戶需求，在你費大力做了大量宣傳之后，反而給別人得了好處。所以我們不能把技術(shù)領(lǐng)先擺一個最高的位置，要關(guān)注客戶需求。當(dāng)今的客戶需求是由多種環(huán)節(jié)、多種技術(shù)組成的。

（來源：任正非與安圣電氣座談紀(jì)要，2001）

正職與副職的配備：“狼”“狽”為奸？

如何選好部門正職與副職，正、副職是否可以有不同的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與選拔標(biāo)準(zhǔn)。我認為副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。副職一定通過精細化管理，來實施組織意圖，這就是狽的行為。正職必須要敢于進攻，文質(zhì)彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作有周密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領(lǐng)團隊，不斷地實現(xiàn)新的突破。這就是狼的標(biāo)準(zhǔn)。我們在評價正職時，不一定要以戰(zhàn)利品的多少來評價。應(yīng)對其關(guān)鍵事件過程行為中體現(xiàn)出的領(lǐng)袖色彩給予關(guān)注。

（來源：任正非在英國代表處的講話紀(jì)要，2007）

同等條件下，優(yōu)先選拔任用女干部

為了公司的均衡發(fā)展，干部后備隊中女干部應(yīng)有一定的比例。（來源：任正非關(guān)于華為大學(xué)與戰(zhàn)略后備隊的講話，2005）

管理團隊要有女性成員，公司管理者里面要有一定的女員工；選拔時可以傾斜；沒有的要注意培養(yǎng)。（來源：EMT 決議[2005]009 號）

同等條件下，優(yōu)先提拔女員工，對于優(yōu)秀骨干女干部，可破格提拔任用。（來源：EMT 決議[2006]015號）

要逐步提高干部隊伍中女性的比例。到2008年年底，各級行政管理團隊爭取有一名女性成員。（來源：EMT 紀(jì)要[2008]013 號）■