齊向宇

調查企業(yè)福利管理時，HR們向記者反映最多的問題是人工成本上漲。人工成本=從業(yè)人員勞動報酬+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。無疑，作為人工成本之一的福利費用，其支出的多與寡與其他剛性支出相比可以彈性些。在全球經(jīng)濟疲軟的語境下，許多企業(yè)認為過去那種傳統(tǒng)的普惠式福利模式難以為繼。那么，該如何拿捏福利的“度”呢？

普惠式轉為差異化

少有人聽說華為公司的人才管理遭遇滑鐵盧。有專家說，華為的福利政策越來越靠譜。一位華為內部人士透露，他剛進華為的第一年，年終福利為一個月工資，此后，紅利的大頭則由三級以上的管理人員拿。從2012年底開始，公司的福利主要面向員工發(fā)放，但這個紅包已由皆大歡喜的普惠式轉變?yōu)轭~度差異很大的形式，即根據(jù)貢獻度指標來發(fā)放。全球15萬員工人均8.33萬元，但包括公司董事會成員在內的核心管理層的年終福利為零。想一想，這種差異化福利會給該公司人才隊伍帶來怎樣的“變”與“穩(wěn)”的平衡。

一個企業(yè)組織無論哪個層級都包含了三部分人：敬業(yè)者、從業(yè)者和怠工者。缺乏有效的福利激勵管理，時間一長，就會導致干好干壞一個樣：敬業(yè)者看到自己兢兢業(yè)業(yè)地付出換來的回報與最差者等同，就會轉化為從業(yè)者;而從業(yè)者看到敬業(yè)者并沒有好的結果，怠工者的投機行為反而獲得不少油水，就會向怠工者靠攏;有時候，怠工者在缺乏有效激勵制度的環(huán)境中則會如魚得水。

作為企業(yè)雇主或HR，要做的不是改變這種心理傾向，而是要充分利用這種心理傾向進行福利計劃設計。管理心理學認為，大多數(shù)員工往往會按照被表彰且好處多多的人來要求自己。任何福利計劃的設計技術都應當有利于行為的正向轉化，讓員工看到變化的希望而不是讓其失去希望，甚至破罐子破摔。韋爾奇的活力曲線表明，組織所制定的績效標準應使20%的員工為優(yōu)秀，70%的員工為合格，10%的員工為不合格。

本刊記者赴廣東順德考察，發(fā)現(xiàn)美的等企業(yè)搞年終福利，獲重獎的一定是員工中那些優(yōu)秀者。讓優(yōu)秀者風光登臺，通過表彰儀式傳遞給其他員工一個信號，房鑰匙、車鑰匙，乃至百萬發(fā)票是送給為企業(yè)發(fā)展釋放正能量者的。從中可以看到，從普惠式的福利均發(fā)到差異化福利分發(fā)，這是向管理效益最大化的轉型。今天美的的招聘簡章中，鮮有看到對外招聘中高級人才的要求。這隱含著價值鏈評價體系，使解放生

產力變成生產力的解放。

對福利的研究成果顯示，敬業(yè)員工比例下降10%，意味著企業(yè)業(yè)績會有15%-20%的下降。不僅如此，若福利發(fā)放過于均衡，還會加大核心員工的流失率?！霸摪l(fā)福利時總跟我談理想，這樣的上司誰會愛？”一位從國企“空降”到民企的高級工程師對記者說，“此前供職的公司測試設備先進，是個搞技術創(chuàng)新的平臺?？赡抢锏念I導除了自己高薪水外，福利水平就是一碗水，沒有誰在乎你貢獻大小。”可見，福利發(fā)放事關能否深度套牢核心員工的人才管理問題。

這種人人有份、干多干少都一樣的集體福利，雖然仍在一些企業(yè)延續(xù)著，但更多的企業(yè)看到了差異化福利的亮色。差異化福利的主要特色是將績效管理，特別是將分紅獎勵列入福利計劃中，這讓企業(yè)的HR會費很多心思，或說增加了許多有技術含量的工作。它的技術參數(shù)多來自基于價值評價的績效指標測量。

不過，真正顯示操作差異化福利的技術水平，則更多體現(xiàn)在對企業(yè)發(fā)展階段的判定上。公司快速發(fā)展期可適當提高福利，因為這個階段，企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求量大大增加。為了獲取和留住優(yōu)秀人才，福利的外部競爭性顯得格外重要。當企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)時，鼓勵個人貢獻、按個人績效計發(fā)福利資金占很大比重。像華為、美的等公司正處于這個階段?？梢哉f，推行差異化福利政策恰逢其時。

福利中有尊重的分量

海底撈的福利是什么？記者為此就餐海底撈三次。在身前背后的跑堂員工中，我獲得一個發(fā)現(xiàn)——授權。很難想象，一個餐飲企業(yè)最基層的普通員工居然給我和朋友的第三餐免單了。“你沒請示店經(jīng)理嗎？”“不用?！边@讓我想起在另一家餅店，一個服務員因把一盤菜送錯了餐桌而遭狗血的情景。

記者認為，最大的福利是把員工當人待。經(jīng)濟學的研究認為，員工的福利需求在本質上分為兩種，一種是功能性需求，如餓了要吃飯，渴了要喝水;一種是心理上的需求，如面子、信任等。學者黃鐵鷹總結海底撈福利奧秘時說，養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。而人呢，只給吃和愛是不夠的，還需要尊重。在許多民營企業(yè)最少見的福利是尊重。

尊重員工給企業(yè)帶來的最大好處是員工的歸屬感。歸屬感才是企業(yè)真正的無形資產。這種獲得尊重的福利，其參照系是有形的，它就晾曬在員工可感知的環(huán)境中，如為孕期女工提供一處無污染的工作場所。大學剛畢業(yè)的小劉受聘到寶潔公司設在廣州的中國總部。他說那里給他留下最深印象的是，在開放式的大辦公區(qū)，他與高級經(jīng)理同在一處辦公，并擁有同樣大的寫字臺。寶潔員工可以根據(jù)自己的工作計劃進行合理的工作，只要保證早上十點和下午四點之間的核心工作時間，其他時間員工可以彈性安排。工作一年以上的員工都有“個人離開”的假期，即可以因個人的任何理由，比如，興趣愛好、身心放松、陪伴父母等，可以要求一個月或三個月的“個人離開”。

這種非經(jīng)濟福利的核心是尊重個人自主。今年國慶節(jié)黃金周，最忙碌的員工當屬各大景區(qū)工作人員。怎樣保證這些人的福利需求，一個楓葉景區(qū)出臺了一些頗有技術含量的政策。例如：你可以在“假日家屬票”、“輪休排班”、“健身卡”、“遲到券”等福利項目中任選一項，這里不包括對“明星員工”的獎勵。節(jié)后的福利滿意度調查，點贊者百分之九十。

有人評論，這種做法是沒有錢而不得已而為之的策略。記者認為這是實話。我國企業(yè)除少部分員工享受高福利，大部分中小企業(yè)員工的福利水平普遍偏低。其中員工規(guī)模在500人以下的企業(yè)福利待遇最差。人力資源和社會保障部早在2008年就頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，但近年來多項調查顯示，享受帶薪休假的職工一直低于50%。“公司沒有這項福利?！痹诒本┮患曳慨a中介做業(yè)務員的李志國說。在非公企業(yè)，應大力推行集體協(xié)商制度，讓處于弱勢者地位的員工擁有自主選擇權，哪怕是選擇微小的福利，獲得一份諸如敬業(yè)獎的尊重。

林佳躬著腰站在收銀臺前，麻利地把顧客挑選來的商品一一掃入條形碼，消磁。如果她的動作稍有停頓，就仿佛感覺那些沒完沒了等候交款的顧客投來憤憤然的眼色。林佳無奈，但這無奈很快被一位同事帶來的方便面贈送超值禮品的消息所沖淡。繼而，小喜悅在她的心里蕩著華爾茲。下班后，換完工作服的林佳甩開雙腿又返回賣場里，駕輕就熟地找到賣方便面的貨架，撥開眾人，用吃奶的勁兒搶到一大包方便面塞進購物車。“哎呀，這女人，不是這家超市的收銀員嗎？敢情他們連這點內部福利都沒有啊。”周圍人的嘲笑聲讓林佳在回家的路上落淚了。每天連續(xù)站立六個小時，腳背腫，腰酸疼，為了柴米油鹽這緊巴巴的日子如此敬

業(yè)，難道連獲得打折的一點尊重都沒有嗎？

記者的表兄是一家超市掌柜的。他說，我們超市就設有這個福利，凡獲敬業(yè)獎的員工可享受促銷打折商品福利，他們可提前得到通知，預留后下班來取。你想啊，這種人性化的福利會帶給員工怎樣的歸屬感;弱勢者得到這份小幸福的滿足感，所激勵起的主觀能動性會變成更積極的工作熱情。

心理學家說，微小愿望的實現(xiàn)是愛的開始。有一位顧客到店里買糖總是找同一店員，因為別的店員都是抓一大把拿去稱，再一顆一顆往回拿。而這個店員每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。雖然兩者之間并無差別，無疑，后者會給人留下好感。這里“給糖哲學”的技術性就在加與減之間。好福利常常不會給得多，而是讓對方得到一種心理關懷。

把“小驚喜”當禮物送

哲人卡萊爾說過：“驚異之念，是智慧的起點?！斌@異之念好像是皮球，只要拍起它，它就會充滿激情，力爭上游。為了激勵公司里最優(yōu)秀的20名員工，某企業(yè)老板在年底制訂出了三種獎勵方案讓員工們挑選：免費度假旅游、平板電視和現(xiàn)金。當然，這三種獎勵都是等值的。20名員工很快各取所需，選擇了最適合自己的獎勵方式。老板認為，自己給出了多項選擇，員工應該滿意了?？墒聦嵤?，獎勵之后，公司的業(yè)績反而大不如前了。老板百思不得其解，不知哪個環(huán)節(jié)出了問題。直到兩個月后老板給8歲女兒過生日，才找到了問題的癥結所在。

之前每年女兒過生日，老板都是拿錢給妻子，讓她為女兒挑選禮物。今年老板突然心血來潮，準備和妻子賽一賽，看誰挑選的禮物更合女兒心意。為了贏得比賽，老板私下問女兒喜歡什么禮物，芭比娃娃、漂亮衣服、口琴，老板給出了三個選項。女兒最終滿心歡喜地選擇了芭比娃娃。幾天之后，答案揭曉了。女兒接到爸爸的禮物時嘟起了小嘴，原因是爸爸購買的芭比娃娃不是最新款的。但接到媽媽的禮物時她開心極了，因為媽媽給她買了一直想學但不敢學的自行車。老板不解地問妻子：“我給了女兒多項選擇，最終也購買了她最想要的芭比娃娃，可為什么她還是不開心？妻子回答說：“很簡單，她事先不知道我送自行車，這屬于驚喜;而她知道你會給她買芭比娃娃，這屬于期待。她期待你購買的芭比娃娃會和她想象中的一樣，可你沒做到，所以她懊悔當初的選擇。她的想法是，如果我當初選擇衣服或口琴，爸爸可能會買對款式或顏色?！边@件事讓老板恍然大悟：獎勵就像送禮物，給了選擇會讓對方患得患失，不給選擇才會營造出驚喜氣氛。

你看，上文還在說自主選擇福利是尊重，這會兒怎么又變成驚喜更好呢？對了，這就是拿捏的技術。一家IT小企業(yè)，老板姜先生突然通知員工“從今天開始實行彈性工作制”，大家問，這是什么福利？姜先生說這叫“吸吸福利”。因為他聽在氣象臺工作的同學說本月霧霾嚴重，故提出：請各位做幾天宅男宅女。大家一下子沸騰起來，驚喜神情寫在臉上。

檢驗雇主的福利管理水平，實際是檢驗雇主的愛心和“內功”。把福利作為禮物，其首要目標是讓員工“獲取生活和工作的平衡”。網(wǎng)友“想要飛翔的小草”發(fā)布了一張照片——“愛生活新員工福利”單子。在單子上，列舉了包括“大姨媽券”、“吃貨券”、“豪華開房券”、“開心劉老根券”、“金牌月嫂券”在內的10項令人怦然心動的福利，員工可以從中任選兩項。其中，“豪華開房券”能在北京希爾頓酒店、北京洲際酒店等五星級酒店豪華套房住一晚;“金牌月嫂券”可以在親生子女0-6個月的時候，免費享受北京知名家政公司月嫂一個月的服務;“拯救大齡女青年券”的使用規(guī)則是“公司工會傾情支持：保證每年兩次以上和優(yōu)質剩男公司，如百度、IBM、京東等，進行聯(lián)誼活動和配對活動”。

如何用最恰當?shù)姆绞胶统杀緸閱T工提供最適合的個性化福利，日益成為企業(yè)福利管理的核心目標所在，這就需要企業(yè)的HR拿出“八仙過海各顯神通”的本事了。