張建

摘? 要：隨著招生形勢的進一步惡化，職業(yè)技術(shù)院校之間的競爭越來越激烈，激勵機制作為最具有能力優(yōu)勢的管理手段，對職業(yè)技術(shù)院校的生存和發(fā)展的價值和意義非同一般。

關(guān)鍵詞：職業(yè)技術(shù)院校;激勵;機制

目前職業(yè)技術(shù)院校之間的招生與發(fā)展競爭越來越激烈，而有效科學的激勵機制，可以使職業(yè)技術(shù)院校教職工與學院的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，把職業(yè)技術(shù)院校管理的目標與教職工職業(yè)規(guī)劃的目標結(jié)合起來。如何把激勵機制科學有效的作用在職業(yè)技術(shù)院校管理中，在職業(yè)技術(shù)院?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標規(guī)劃的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學的激勵機制，以達到人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高職業(yè)技術(shù)院校的教學和管理能力，是現(xiàn)在很多職業(yè)技術(shù)院校所要面臨的問題。

一、職業(yè)技術(shù)院校建立激勵機制意義

激勵是激發(fā)和鼓勵人的動機的心理過程，即通過激發(fā)和鼓勵人的心理動機，使被激勵者產(chǎn)生積極主動性，向所希望的目標奮力拼搏的心理過程。[1]管理學的激勵是指通過一定的方法和手段去影響個人的內(nèi)在需求或動機，從而加強、鼓勵和激發(fā)人們行為的活動過程，從而調(diào)動人們的積極性。馬洛斯認為“要正確認識員工需要的多層次性;努力將組織管理手段、條件同員工的各層次需要聯(lián)系;查找受到時代、環(huán)境及個人務(wù)件差異影響的優(yōu)勢需要，有效進行激勵”。[2]

激勵的內(nèi)涵具體到職業(yè)技術(shù)院校有一定的差異化，具有鮮明的特點。因為激勵的對象是一些知識分子，同傳統(tǒng)的勞動力行業(yè)有所不同，通過激勵內(nèi)化的方法，更有利于職業(yè)技術(shù)院校教職工的成長，同時促進職業(yè)技術(shù)院校的健康成長。

二、職業(yè)技術(shù)院校戰(zhàn)略背景下激勵機制原則

（一）要堅持適可而止的激勵的原則。職業(yè)技術(shù)院校的激勵要注意時適可而止，要適度與及時，同時也要按照量力而激，不同的教職工的能力不同，其內(nèi)心深處迫切需要的心理動機也不同。即使是獎勵和懲罰也要注意適可而止，切不可過于提高獎罰力度，這樣要么使教職工驕傲自滿，要么使教職工消極怠工。因此要注重差別，要適可而止，否則很可能會教職工的自尊心和自信心，對于提高積極性有負面的效果。

（二）堅持公平原則。公平性是人力資源管理中必須要堅持的原則。職業(yè)技術(shù)院校在給教職工工作環(huán)境和工作待遇的過程中，一定不能存在對某個人有特殊的偏見或照顧，賞罰分明，努力使激勵機制公開、公正、公平，使激勵機制更加透明。

三、A教育公司激勵機制現(xiàn)狀與問題分析

（一）激勵方式單一。當前，我國職業(yè)技術(shù)院校教職工收入主要集中在工資和獎金二個方面，也有少數(shù)職業(yè)技術(shù)院校實行了年薪制，但在實施之中卻存在根據(jù)教職工的為職業(yè)技術(shù)院校帶來的實際利益進行獎勵的舉措。在西方經(jīng)濟發(fā)達國家高等院校激勵機制中采取的股票期權(quán)等機制在我國應(yīng)用存在種種阻礙，真正適合我國國情和職業(yè)技術(shù)院校具體發(fā)展實際的激勵機制需要進行進一步研究和論證。

（二）激勵強度不夠。職業(yè)技術(shù)院校在給教職工發(fā)放福利的時候，由于不想得罪一些朋友、親戚、同學等等這種有裙帶關(guān)系的同事，所給予的福利基本上差別不大，而沒有完全根據(jù)職工對職業(yè)技術(shù)院校的貢獻程度來去由區(qū)別的對待。顯然，這種激勵的方式強度遠遠不足以吸引有能力的教職工為職業(yè)技術(shù)院校去奮斗和拼搏，教職工的工作積極性也就會逐漸的喪失。

四、企業(yè)戰(zhàn)略背景下激勵機制方法

（一）要為教職工提供適合的工作崗位。一個適合教職工的工作崗位，必將是教職工愿意付出的工作崗位。教職工是否勝任這項工作是做好工作的前提，為教職工提供適合的工作崗位需要做到提供良好的辦公、教學和工作場所;根據(jù)教職工的性格特點和個人專長來匹配相應(yīng)的工作崗位;同時工作內(nèi)容要豐富多變切，讓教職工在工作的過程中，享受挑戰(zhàn)帶來的榮譽感和成就感。

（二）建立完善的薪酬和福利制度。薪酬是教職工在獲取勞動之后的報酬支出，福利則是薪酬之外的額外補充。一個完善的薪酬和福利制度，是職業(yè)技術(shù)院校常用的激勵方法。薪酬的分配既要注意縱向公平，也要主要橫向公平，要進行科學的設(shè)計。福利制度要主要有所區(qū)別，精神和物質(zhì)的福利發(fā)放要因人而已，同時要做到福利的質(zhì)量要保證。

（三）采用成就激勵的方法激勵。從事職業(yè)技術(shù)教育的教職工基本都是知識型員工，這類人工作的目的不僅僅為了生存，更是為了獲得事業(yè)上的成就感，因此可以從成就激勵的方法去激勵教職工，具體的做法可以通過目標激勵、榜樣激勵、理想激勵、榮譽激勵等方式去激勵職業(yè)技術(shù)院校的教職工。

當然，職業(yè)技術(shù)院校激勵機制方法有很多種， 例如還有參與激勵、競爭激勵、能力激勵、尊重激勵等方法，不同的職業(yè)技術(shù)院校可以根據(jù)自己的實際需要去決定采用哪種方法，從而激發(fā)出教職工的工作積極性， 使職業(yè)技術(shù)院校獲得長遠的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 谷艷敏.WL公司激勵機制問題研究[D].鄭州：鄭州大學，2010：

[2] 王建民主編;錢誠，周聯(lián)兵副主編.戰(zhàn)略人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2011.08