王穎慧

摘 ? 要：我國(guó)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的改革已實(shí)施多年，而改革關(guān)系到企業(yè)的多個(gè)方面，其中最主要的就是人力資源管理問(wèn)題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段仍然存在眾多問(wèn)題，其中最為嚴(yán)重的就是人員方面。本文通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)策略，望能為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;策略

我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年的努力，在針對(duì)人力資源管理問(wèn)題上獲得了一定成效，但現(xiàn)階段仍然存在一定問(wèn)題，包括總量過(guò)大、綜合素質(zhì)不高、人才流失嚴(yán)重以及結(jié)構(gòu)不合理等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重制約和影響。因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)要不斷增強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，全方面探究其所含問(wèn)題，探討出有效的改進(jìn)策略。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重

有眾多調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段在技術(shù)的管理下，存在大于80%的國(guó)有企業(yè)存在冗員現(xiàn)象，甚至部分企業(yè)的冗員達(dá)到了百分之四十五。由于技術(shù)與管理?xiàng)l件的不斷進(jìn)步，企業(yè)必須實(shí)行合理有效的策略來(lái)予以減員，只有這樣才會(huì)保證企業(yè)工作效益有效提高。

2.國(guó)有企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越需要高素質(zhì)、高技能以及高知識(shí)水平的工作人員。以往憑借單一勞動(dòng)力的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式已不再適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要，而國(guó)有企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)也難以滿足企業(yè)的發(fā)展。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中只有0.3%的員工為碩士以上學(xué)歷，7.33%的員工為本科學(xué)歷，13.78%的員工為?？茖W(xué)歷，而78.59%的員工均為中專以下學(xué)歷，相比于國(guó)外企業(yè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其發(fā)展水平。

3.國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

自從1999年到2006年之間，我國(guó)四十多家國(guó)有企業(yè)的人員流出量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才流入量，其數(shù)目多達(dá)六千多人。且在這眾多流出人員中，大部分都具有豐富經(jīng)驗(yàn)以及高技能的專業(yè)人才，而這些恰恰是企業(yè)所需的。其中還有一部分為企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)工程師以及企業(yè)的管理人員等。最為嚴(yán)重的即為缺失專業(yè)與高層技術(shù)人員。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的成因

1.國(guó)有企業(yè)依然具備社會(huì)職能

我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于受到國(guó)家成立初期特殊歷史因素的影響，大都具備企業(yè)辦社會(huì)的職能。隨著我國(guó)改革開(kāi)放程度的深入與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，此項(xiàng)職能嚴(yán)重阻滯了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要承擔(dān)的部分社會(huì)職能包括建劇院與學(xué)校等服務(wù)系統(tǒng)，這些社會(huì)職能具有“小而全”的特點(diǎn)，是導(dǎo)致企業(yè)冗員的重要因素。

2.缺乏健全的員工培訓(xùn)與教育系統(tǒng)

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)對(duì)于工作人員的培訓(xùn)與教育不夠重視，沒(méi)有正確的培訓(xùn)認(rèn)知，未能確定“培訓(xùn)即福利”的理念。即使有部分企業(yè)開(kāi)展了相關(guān)培訓(xùn)，但其內(nèi)容與方式大都沒(méi)有針對(duì)性，較為隨意，缺少統(tǒng)一的規(guī)劃與體系，難以達(dá)到工作崗位所需工作人員能力的標(biāo)準(zhǔn)。這些原因一定程度上都會(huì)影響企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，限制其改善與提高。

3.缺乏多樣化的人才招聘渠道

我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段對(duì)于人才的招聘，還局限在招聘會(huì)與校園招聘等渠道上，而納入的人才大部分也是學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生與政府分配插入的復(fù)轉(zhuǎn)兵員，相對(duì)忽視了在行業(yè)中發(fā)掘與聘用相對(duì)高技能的專業(yè)人才。企業(yè)關(guān)于人才選拔形式也過(guò)于單一，百分之八十幾的企業(yè)通過(guò)面試的方式選拔，百分之六十幾的企業(yè)通過(guò)面試與理論知識(shí)結(jié)合考核的方式選拔，只有百分之五點(diǎn)幾的企業(yè)使用心理測(cè)試和綜合能力評(píng)定方式。而對(duì)于人才交流中心與獵頭公司向全社會(huì)招聘人才的方式，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)其應(yīng)用微乎其微。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的改進(jìn)策略

1.有效精簡(jiǎn)國(guó)有企業(yè)的多余人員

針對(duì)上述分析出的我國(guó)國(guó)有企業(yè)的冗員現(xiàn)象，提出了具體策略：其一，汲取國(guó)際巨頭企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，全力發(fā)展工藝技術(shù)，有效引進(jìn)與吸收國(guó)際上眾多企業(yè)的工藝技術(shù)，盡快去除傳統(tǒng)老舊的設(shè)施以及工藝，全面提升技術(shù)設(shè)施以及工藝技術(shù)的水平，為有效精簡(jiǎn)企業(yè)主要工作人員數(shù)目以及提升企業(yè)工作效益奠定基礎(chǔ)。其二，企業(yè)要合理發(fā)揮國(guó)家有關(guān)優(yōu)惠政策的作用，全力促進(jìn)主輔分離，尤其是對(duì)于輔業(yè)的推動(dòng)，應(yīng)當(dāng)把與主業(yè)關(guān)系不大但又具有生存發(fā)展?jié)撃艿臉I(yè)務(wù)，分離出主業(yè)，安插多余人員至這些業(yè)務(wù)中，實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)冗員目的，還能增加員工的就業(yè)率。其三，企業(yè)要具備戰(zhàn)略的眼光與認(rèn)知，來(lái)促進(jìn)各企業(yè)間的互動(dòng)，增強(qiáng)其聯(lián)合重組，聚集眾多企業(yè)內(nèi)高技能的專業(yè)人才，來(lái)逐漸強(qiáng)化企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。

2.全面開(kāi)展技能培訓(xùn)，提升員工整體素養(yǎng)

員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是其根基，因此員工綜合素養(yǎng)的高低與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率有直接關(guān)系，同時(shí)還是增值人力資本的重要手段，從而企業(yè)要全面開(kāi)展好培訓(xùn)工作。強(qiáng)化培訓(xùn)力度，要將職工培訓(xùn)作為培訓(xùn)主體，提高其重視程度，還要結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，創(chuàng)建與健全規(guī)范化、系統(tǒng)化以及科學(xué)化的員工培訓(xùn)與教育系統(tǒng)，其具體措施有：有效結(jié)合培訓(xùn)與員工的考核以及晉升，同時(shí)還能把員工自身的再培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)教育有效整合，制定出相關(guān)制度。企業(yè)對(duì)于制度的應(yīng)用要予以全力支撐，從而增強(qiáng)員工參加培訓(xùn)工作的主動(dòng)性與積極性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)與教育的內(nèi)容結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、員工能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核以及員工需要等內(nèi)容來(lái)實(shí)施，讓技能培訓(xùn)與教育更具針對(duì)性與計(jì)劃性。針對(duì)企業(yè)管理人員，要培訓(xùn)其管理能力;針對(duì)科研人員，要培訓(xùn)其專業(yè)技能;針對(duì)操作人員，要培訓(xùn)其操作技能。讓企業(yè)技能培訓(xùn)具有其廣泛性與層次性，培養(yǎng)出多層次與多領(lǐng)域的高技能專業(yè)人才。

3.建立人才晉升制度，創(chuàng)新用人理念

如上述分析，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在員工晉升制度上不夠健全，有較為嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，這對(duì)員工的工作積極性有重大影響。為了有效改善這些現(xiàn)象，需要企業(yè)結(jié)合自身對(duì)人才的實(shí)際需要，創(chuàng)建并健全企業(yè)內(nèi)部晉升與外部招聘有效結(jié)合的人才聘請(qǐng)制度，需要擴(kuò)展其招聘范圍，增設(shè)多樣化招聘渠道，讓國(guó)有企業(yè)能面向全社會(huì)甚至全世界聘請(qǐng)人才。同時(shí)企業(yè)還要明確并完善企業(yè)內(nèi)部晉升制度以及標(biāo)準(zhǔn)，特別要結(jié)合企業(yè)人才的階梯分布狀況，讓員工能創(chuàng)建屬于自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓中高級(jí)管理人員與科研人員等主力人員實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，保證在未來(lái)的發(fā)展中具有長(zhǎng)期有效的發(fā)展目標(biāo)與方式。另外，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相符的培訓(xùn)工作、輔導(dǎo)制度以及輪班換崗制度，且要有效實(shí)施，以此來(lái)輔助企業(yè)主力人員達(dá)到自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)國(guó)有企業(yè)要不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理工作的重視，培養(yǎng)高技能的專業(yè)人才，保證企業(yè)的有效發(fā)展。

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