周朝霞

摘 要：隨著知識(shí)時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為企業(yè)致勝的關(guān)鍵。雇主品牌從一個(gè)全新的視角解讀了企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能，受到越來(lái)越多學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注。該文在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各學(xué)者提出的雇主品牌定義進(jìn)行了整理并對(duì)不同學(xué)者提出的雇主品牌影響因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，并提出了當(dāng)前雇主品牌研究的一些不足之處。

關(guān)鍵詞：雇主品牌 影響因素 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）09（c）-0251-04

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的背景下，全球競(jìng)爭(zhēng)壓力是越來(lái)越嚴(yán)峻，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)上占有優(yōu)勢(shì)，就要擁有較強(qiáng)的人才團(tuán)隊(duì)，高端人才成為全球性的稀缺資源，一場(chǎng)激烈的人才戰(zhàn)爭(zhēng)正在上演。中國(guó)人力資調(diào)研網(wǎng)調(diào)研顯示：新員工在入職后的6個(gè)月便進(jìn)入了離職的危險(xiǎn)期，稱為新員工與企業(yè)的“危險(xiǎn)蜜月期”；50%～60%的基層員工在工作的前7個(gè)月中變動(dòng)工作；40%的新管理人員在前18個(gè)月里會(huì)選擇離開公司；2005年北京調(diào)研顯示：大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70%，大學(xué)生離職除了工資待遇外，主要原因是因?yàn)閷?duì)企業(yè)缺乏雇主品牌感知。雇主品牌是“公司在人力資源市場(chǎng)上的定位”，是公司對(duì)雇員做出的某種承諾，不僅代表公司和雇員之間的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在雇員提供的工作經(jīng)歷。因此，能否吸引與留住高素質(zhì)人才，已成為企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵。而雇主品牌作為企業(yè)贏得人力資源優(yōu)勢(shì)的主要途徑之一，越來(lái)越受到學(xué)者及企業(yè)管理者的重視。

1 雇主品牌的概念

雇主品牌是將營(yíng)銷學(xué)上的“品牌”的概念應(yīng)用到人力管理的領(lǐng)域中，是繼產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌之后的第三種品牌（馬躍，2007）。雇主品牌的概念首先是由英國(guó)資深管理專家Simon Barrow與倫敦商學(xué)院Tim Ambler教授提出，他們?cè)谄洹豆椭髌放啤罚?996）一文中指出：雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和心理的利益組合。其中，功能利益是指雇主向雇員提供的有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益是指雇主向雇員提供的薪酬，而心里利益則指雇員對(duì)于工作中產(chǎn)生的目標(biāo)、方向和歸屬感的整體感受。[1]Simon Barrow和Tim Ambler之后，許多學(xué)者和機(jī)構(gòu)都從不同的角度對(duì)雇主品牌內(nèi)涵進(jìn)行了解釋，但迄今為止，雇主品牌的概念界定還未在學(xué)術(shù)界達(dá)成共識(shí)，綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，可以將學(xué)者們給出的不同概念主要分為以下幾種。

第一種概念是從外部雇主品牌的角度給出的，指出雇主品牌是企業(yè)通過提升外部形象而達(dá)到吸引外部潛在求職者的目的，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對(duì)外部潛在雇員的自我營(yíng)銷。瑞典的Universum Communication公司從吸引力的角度認(rèn)為：“雇主品牌是公司對(duì)自身進(jìn)行開發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷，使其對(duì)現(xiàn)有雇員和潛在雇員具有吸引力。”[2]另外一些學(xué)者則從最佳工作場(chǎng)所的角度來(lái)定義。認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上塑造的本企業(yè)是潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)上最佳工作場(chǎng)所的企業(yè)形象（Berthon、Ewing & Hah，2005；Ewing、Pitt、deBussy & Berthon，2002；黃維德，2004）。

第二種概念是從內(nèi)部雇主品牌的視角來(lái)定義雇主品牌。與消費(fèi)者品牌一樣，雇主品牌是企業(yè)和員工之間被廣泛傳播的一種情感關(guān)系（馬曉華，2011）。[3]它強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做出的品牌、價(jià)值等承諾，其對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工。Rogers（2003）認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做出的品牌承諾，并且雇主品牌應(yīng)該支持企業(yè)品牌，否則會(huì)對(duì)企業(yè)品牌形象造成嚴(yán)重影響。[4]國(guó)內(nèi)學(xué)者于巖平（2004）認(rèn)為，雇主品牌是企業(yè)的一種內(nèi)部品牌，其與客戶服務(wù)品牌同等重要，是對(duì)現(xiàn)有員工做出的一種價(jià)值承諾。[5]

第三種概念是將內(nèi)部與外部結(jié)合起來(lái)定義雇主品牌。雇主品牌的目標(biāo)既包括公司潛在員工，也包括公司現(xiàn)有的以及離職的雇員，因此，簡(jiǎn)單從內(nèi)部或者外部角度來(lái)定義雇主品牌都是片面的，容易忽視二者間的內(nèi)部機(jī)理和影響作用。Versant公司雇主品牌小組的領(lǐng)導(dǎo)者Will Ruch（2001）將“雇主品牌”界定為“企業(yè)在其現(xiàn)有和潛在員工心中的形象或個(gè)性”。Natalie Cooper（2008）從涵蓋范圍角度界定雇主品牌，認(rèn)為雇主品牌涵蓋了雇主聲譽(yù)、形象、身份以及如何將這些信息傳遞給現(xiàn)有員工和外部潛在求職者，同時(shí)雇主還要盡量實(shí)現(xiàn)他們對(duì)內(nèi)部員工和潛在員工做出的各種承諾。[6]另外一些學(xué)者從情感、感知方面認(rèn)為雇主品牌定義為企業(yè)現(xiàn)有員工、潛在員工以及離職員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境和情感方面感知的總和。[7]

從上述可以看出，學(xué)者們對(duì)雇主品牌的研究經(jīng)歷了一系列的過程：研究對(duì)象從市場(chǎng)上的潛在雇員到企業(yè)現(xiàn)有員工再到內(nèi)部員工與潛在求職者整體；研究視角從強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所吸引力到強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工做出的價(jià)值承諾再到強(qiáng)調(diào)員工與求職者和雇主之間的一種關(guān)系。

2 相關(guān)概念辨析

2.1 企業(yè)品牌

企業(yè)品牌是一個(gè)綜合性的概念，一般認(rèn)為其由產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌和雇主品牌等組成。所以，企業(yè)品牌包含雇主品牌但不等于雇主品牌。Rogers（2003）在《讓員工參與建設(shè)品牌》一文中強(qiáng)調(diào)了雇主品牌對(duì)企業(yè)品牌的關(guān)鍵作用。由于雇主品牌是企業(yè)對(duì)員工作出的價(jià)值承諾，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)對(duì)員工做出的這些承諾影響到員工的行為，而員工的行為又直接影響到企業(yè)品牌，因此，Rogers認(rèn)為雇主品牌支持企業(yè)品牌，一旦雇主品牌不能支持企業(yè)品牌，企業(yè)品牌將嚴(yán)重受到影響。

2.2 企業(yè)形象

企業(yè)形象是指公眾通過各種途徑建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的總體印象（段勇，2012）。企業(yè)形象不等同于雇主品牌。首先，企業(yè)形象的目標(biāo)市場(chǎng)和目標(biāo)對(duì)象為全社會(huì)，而雇主品牌的目標(biāo)市場(chǎng)是人力資源市場(chǎng)，目標(biāo)對(duì)象為企業(yè)現(xiàn)有、潛在及離職員工；其次，企業(yè)形象是通過提升企業(yè)知名度、美譽(yù)度為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，而雇主品牌是通過提高員工滿意度、忠誠(chéng)度建立起牢固的或有吸引力的員工或潛在員工的關(guān)系、信心和情感紐帶，提高企業(yè)人力資源管理水平；最后，企業(yè)形象的營(yíng)銷內(nèi)容是樹立良好的公眾形象，而雇主品牌的營(yíng)銷內(nèi)容為雇主承諾（張百登，2013）。所以，企業(yè)形象與雇主品牌在目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)對(duì)象、營(yíng)銷內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)和對(duì)企業(yè)的作用等方面存在著一定的差異。endprint

2.3 產(chǎn)品品牌

產(chǎn)品品牌指的是一種識(shí)別標(biāo)志，一種價(jià)值理念。產(chǎn)品品牌不同于雇主品牌，產(chǎn)品品牌的主體是企業(yè)某種或某一系列的實(shí)體產(chǎn)品，而雇主品牌的主體是作為雇主的某個(gè)企業(yè)實(shí)施雇傭行為的雇主形象；產(chǎn)品品牌的目標(biāo)市場(chǎng)是產(chǎn)品市場(chǎng)，目標(biāo)對(duì)象是目標(biāo)消費(fèi)者，其營(yíng)銷內(nèi)容是企業(yè)提供給顧客的包括產(chǎn)品、服務(wù)和購(gòu)買經(jīng)歷在內(nèi)的價(jià)值，產(chǎn)品品牌是企業(yè)通過提高市場(chǎng)占有率、提升顧客滿意度達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的（張百登，2013）。所以與雇主品牌相比，二者在主體、目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)對(duì)象、營(yíng)銷內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)和對(duì)企業(yè)的作用等方面均存在差異。

3 雇主品牌影響因素的研究綜述

雇主品牌作為一個(gè)全新的概念越來(lái)越受到專家學(xué)者的重視，越來(lái)越多的學(xué)者從不同的角度進(jìn)行研究，許多學(xué)者針對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)指標(biāo)及影響因素提出了不同的觀點(diǎn)。通過閱讀文獻(xiàn)可以將學(xué)者們的觀點(diǎn)歸納為以下幾點(diǎn)。

3.1 經(jīng)濟(jì)因素

令人滿意的工作回報(bào)能夠極大地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，是評(píng)價(jià)雇主的一個(gè)不可缺少的因素。具體包括工資、薪水、薪酬福利、基于獎(jiǎng)勵(lì)原則的績(jī)效管理等。Ambler和Barrow（1996）在雇主品牌的概念中指出經(jīng)濟(jì)因素是影響雇主品牌的一個(gè)方面。他們認(rèn)為，雇主品牌包括功能、經(jīng)濟(jì)和心里利益三個(gè)維度，其中經(jīng)濟(jì)利益就是指雇主向雇員提供的薪酬。工資薪酬作為員工生活的主要來(lái)源，直接影響著員工的生活質(zhì)量，因此對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)起著重要的作用。Corporate、Leadership和Council（2001）在對(duì)雇主品牌維度模型研究中，也提出了相似的觀點(diǎn)。所不同的是他們?cè)趧澐止椭髌放频木S度模型時(shí)，直接將薪酬福利劃分為雇主品牌的一個(gè)維度。

相關(guān)的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)。Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對(duì)員工衡量最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明，與績(jī)效相關(guān)的薪酬確實(shí)影響著員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)，并且，他們將研究結(jié)果中影響雇主品牌的五個(gè)因素進(jìn)行了排序，與績(jī)效相關(guān)的薪酬排在第三位。[8]因此，經(jīng)濟(jì)因素作為人們求職過程中一個(gè)重要的指標(biāo)，在很大程度上影響著人們對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。高工資必然能吸引更多的外部求職者，能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度，從而提升企業(yè)的雇主品牌。之后的學(xué)者在雇主品牌影響因素及維度劃分等方面的研究中也都提出了相同的觀點(diǎn)。

3.2 發(fā)展因素

相對(duì)于工資待遇，越來(lái)越多的求職者開始注重企業(yè)提供的能力培養(yǎng)平臺(tái)和晉升渠道等發(fā)展因素。其中包括晉升與發(fā)展空間、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作責(zé)任、職業(yè)發(fā)展、較多的專業(yè)能力和升遷機(jī)會(huì)等。最早提出發(fā)展因素影響雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他們認(rèn)為雇主向雇員提供的有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會(huì)影響著員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。同樣，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對(duì)員工衡量最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證研究也表明，員工衡量最佳雇主的前兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及工作挑戰(zhàn)性和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。英國(guó)咨詢機(jī)構(gòu)Roffey Park經(jīng)過研究得出結(jié)論：留住員工的最主要因素是提供有挑戰(zhàn)性的工作，而不是金錢。可見，與薪酬相比，員工更關(guān)心的是他們未來(lái)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

一些國(guó)內(nèi)的學(xué)者也提出了相同的觀點(diǎn)，楊茜（2006）在研究中提出雇主品牌包括功能性價(jià)值、象征性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值三個(gè)方面，功能性價(jià)值包括物質(zhì)性利益、雇員個(gè)體和知識(shí)的成長(zhǎng)，物質(zhì)性利益通常與工作環(huán)境、工作條件等物質(zhì)因素有關(guān)，如薪酬、勞保福利、工作環(huán)境、地理位置等，象征性價(jià)值包括企業(yè)聲譽(yù)和消費(fèi)者品牌形象，體驗(yàn)性價(jià)值包括關(guān)系與合作、信任與自主、認(rèn)可與自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)新與挑戰(zhàn)、全面溝通、企業(yè)對(duì)雇員的忠誠(chéng)、公平等7個(gè)方面。

實(shí)證分析結(jié)果表明，發(fā)展因素是影響員工對(duì)雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性因素、象征性價(jià)值因素和社會(huì)價(jià)值因素的影響程度。這對(duì)于年輕的求職者來(lái)說(shuō)或許更為明顯，他們有巨大的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此他們對(duì)自已未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展有著更強(qiáng)烈的愿望和要求。同時(shí)，還有研究結(jié)果表明，員工不但重視自身的發(fā)展和成長(zhǎng)，而且更關(guān)心企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，表明大部分員工在自己獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，希望自身能與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

3.3 環(huán)境因素

舒適的工作環(huán)境以及良好的人際關(guān)系，能夠極大地提高員工的滿意度。具體包括工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、管理層對(duì)員工的真誠(chéng)和關(guān)愛等。Ambler和Barrow（1996）認(rèn)為員工對(duì)于工作中產(chǎn)生的目標(biāo)、方向和歸屬感的整體感受影響員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。隨后，Corporate、Leadership和Council（2001）通過研究指出員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)受到工作環(huán)境及工作生活平衡的影響。健康舒適、干凈衛(wèi)生的工作環(huán)境能使員工放松身心，釋放壓力，獲得最佳的工作狀態(tài)；雇員只有在處理好生活和工作關(guān)系的前提下才能盡自己最大努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者通過研究也提出了類似的觀點(diǎn)。朱勇國(guó)、丁雪峰（2008）在《雇主品牌評(píng)價(jià)與管理》一書中提出，對(duì)外部雇主品牌的評(píng)價(jià)主要基于2個(gè)維度：雇主品牌知名度和雇主品牌的感知質(zhì)量；對(duì)內(nèi)部雇主品牌的評(píng)價(jià)主要基于7個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)及管理風(fēng)格、個(gè)人發(fā)展、工作本身、企業(yè)實(shí)力、福利制度、薪酬制度和合作關(guān)系。其中，工作氛圍、合作關(guān)系等就屬于環(huán)境因素。另外，北京方德智業(yè)國(guó)際廣告公司掌門人孟躍（2007）在著作《第三種品牌：雇主品牌》中指出做好雇主品牌關(guān)鍵在于提高企業(yè)的“內(nèi)部品質(zhì)”，認(rèn)為員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)受包括辦公環(huán)境及硬件設(shè)備等在內(nèi)的設(shè)施環(huán)境的影響。整潔、干凈的工作環(huán)境以及和諧的人際關(guān)系能夠提升員工的滿意度，或許在一定程度上也影響員工對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)。[9]

但是，也有學(xué)者認(rèn)為，設(shè)施環(huán)境對(duì)雇主品牌沒有顯著的影響。高濤（2008）運(yùn)用因子分析、聚類分析以及累積logistic回歸分析，通過實(shí)證研究從眾多影響雇主品牌的因素中篩選了對(duì)雇主品牌影響較為顯著的因素。結(jié)果表明，設(shè)施環(huán)境對(duì)雇主品牌沒有顯著影響，而人文環(huán)境、制度環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、產(chǎn)品形象和公司形象對(duì)雇主品牌有顯著影響，且對(duì)雇主品牌影響程度從大到小依次是發(fā)展環(huán)境、制度環(huán)境、產(chǎn)品形象、人文環(huán)境和公司形象。[10]這表明，員工在評(píng)價(jià)雇主品牌時(shí)較少的考慮企業(yè)的設(shè)施環(huán)境，同時(shí)，這一實(shí)證研究也進(jìn)一步證實(shí)了前人的結(jié)論：發(fā)展因素是影響員工對(duì)雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性因素、象征價(jià)值因素和社會(huì)價(jià)值因素的影響程度。endprint

3.4 企業(yè)因素

良好的企業(yè)形象、優(yōu)秀的企業(yè)文化、雄厚的企業(yè)實(shí)力等必然能夠提高企業(yè)在員工以及潛在求職者心目中的形象。企業(yè)因素具體包括企業(yè)整體形象、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品品牌實(shí)力、企業(yè)實(shí)力、人性化員工關(guān)系的管理等。首先，Cable Graham（2000）發(fā)現(xiàn)個(gè)人是否認(rèn)同企業(yè)的形象特質(zhì)會(huì)影響到雇主吸引力，而且這一關(guān)系在求職初期表現(xiàn)的尤為明顯。Collins和Stevens（2002）研究也表明，雇主品牌的十個(gè)維度中就包括公司聲譽(yù)。[11]

國(guó)內(nèi)的一些學(xué)者在這些理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行了實(shí)證研究。張帆（2012）最先對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況對(duì)雇主品牌的影響進(jìn)行了實(shí)證研究分析。結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況對(duì)整體雇主品牌具有顯著的正向影響，也就是說(shuō)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行得越好，雇主品牌水平也就越高；另外得出的結(jié)論還有：對(duì)外部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行，要比對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)整體雇主品牌的影響更大；企業(yè)對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行情況對(duì)外部雇主品牌沒有顯著影響。其中外部利益相關(guān)者特指潛在求職者，內(nèi)部利益相關(guān)者特指企業(yè)內(nèi)部員工。[12]

另外，中華英才網(wǎng)（2008）及Collins和Stevens（2002）提出企業(yè)文化也是影響雇主品牌的一個(gè)重要因素。優(yōu)秀的雇主品牌需要在雇主與員工之間建立情感聯(lián)系，在員工需求與雇傭體驗(yàn)之間形成良好的匹配。企業(yè)文化作為影響雇主品牌的重要因素已被眾多研究所證實(shí)。

還有一些學(xué)者提出了其他影響雇主品牌的因素。潘生（2013）提出人性化員工關(guān)系的管理對(duì)樹立企業(yè)形象、提升雇主品牌具有重要影響。好的管理方式自然會(huì)提高員工的滿意度。例如：制定完善的員工離職方案、為員工量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃等，建立雇主與雇員之間良好的情感關(guān)系，提升雇主品牌形象。[13]還有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)實(shí)力及品牌實(shí)力等因素不同程度的影響潛在員工及內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)。

但是，也有個(gè)別學(xué)者在研究雇主品牌影響因素時(shí)并沒有提到企業(yè)因素，例如：Lopus和Murray（2001）認(rèn)為，高水平的員工參與、基于獎(jiǎng)勵(lì)原則的績(jī)效管理、較多的專業(yè)能力發(fā)展和升遷機(jī)會(huì)、管理層對(duì)員工的真誠(chéng)和關(guān)愛等都是最佳雇主的普遍特征。他們并沒有提到企業(yè)因素對(duì)雇主品牌有很大的影響。這可能是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)注的是企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作參與性和實(shí)現(xiàn)差異化的機(jī)會(huì)等因素，而對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)責(zé)任等因素的關(guān)注比較少。

上述只是針對(duì)絕大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)完成的分類，還有一些學(xué)者提出了其他影響雇主品牌的因素。例如權(quán)利與義務(wù)、真誠(chéng)等。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)，現(xiàn)將國(guó)內(nèi)外一些代表性學(xué)者及研究機(jī)構(gòu)對(duì)于雇主品牌影響因素的研究歸納整理，見表1。

4 雇主品牌影響因素研究的局限性與未來(lái)研究方向

4.1 局限性

在人力資源理論研究中，雇主品牌已經(jīng)成為一個(gè)人力資源管理的熱點(diǎn)話題，但雇主品牌作為一個(gè)新興的人力資源概念，目前無(wú)論在國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，在許多方面的研究仍不夠成熟，尤其是其影響因素的研究。主要表現(xiàn)為。

一是研究集中于對(duì)雇主品牌的概念的界定，雇主品牌是個(gè)新興的、抽象的概念，目前不同的學(xué)者提出不同的觀點(diǎn)，對(duì)雇主品牌概念的界定仍然沒有形成統(tǒng)一的看法，另外，對(duì)雇主品牌、產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌關(guān)系的界定以及雇主品牌維度和評(píng)價(jià)指標(biāo)的劃分也是眾多學(xué)者研究的熱點(diǎn)之一。

二是針對(duì)雇主品牌影響因素的研究以及維度的劃分，許多學(xué)者只是從理論上列舉了一些影響因素，但是并沒有給出為什么要選取這些因素的原因；也沒有對(duì)影響雇主品牌的因素進(jìn)行詳細(xì)的剖析，指出這些因素對(duì)雇主品牌的影響機(jī)理；也沒有進(jìn)行實(shí)證研究，只是從理論上提出了這些因素；更沒有量化這些因素，指出不同因素對(duì)雇主品牌影響程度的大小等。

三是對(duì)于雇主品牌影響因素的實(shí)證研究比較少，而且國(guó)內(nèi)相關(guān)研究集中于對(duì)單個(gè)影響因素的研究，缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)體系研究。

4.2 未來(lái)研究方向

目前，對(duì)雇主品牌的研究尚處于起步階段，尤其是對(duì)影響因素的研究，在許多方面仍然有待完善。今后國(guó)內(nèi)外關(guān)于雇主品牌影響因素的研究可以從以下幾點(diǎn)來(lái)取得進(jìn)一步的進(jìn)展。

一是深入研究各個(gè)影響因素對(duì)雇主品牌的影響。許多學(xué)者都提出了影響雇主品牌的眾多因素，但是并沒有進(jìn)行詳細(xì)分析。因此，在今后的研究中，應(yīng)該注重對(duì)各個(gè)影響因素的實(shí)證研究，詳細(xì)分析各個(gè)因素是如何影響雇主品牌的，具體研究各個(gè)影響因素對(duì)雇主品牌的影響機(jī)理。

二是增加對(duì)各個(gè)影響因素對(duì)雇主品牌影響程度大小的研究。從文獻(xiàn)中可以看出，有眾多因素影響著雇主品牌，但是其影響程度是否一樣呢？這在目前雇主品牌的研究中還是一片空白，今后的研究可以針對(duì)這一方面，采取一些方法量化各個(gè)影響因素，研究不同因素對(duì)雇主品牌的影響程度，從而為企業(yè)雇主品牌的建設(shè)提供一些有價(jià)值的參考依據(jù)。

三是研究影響雇主品牌的各類因素之間的相互影響，以及這種相互影響對(duì)雇主品牌產(chǎn)生的作用。從搜集的文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，幾乎所有學(xué)者在研究雇主品牌的影響因素時(shí)，都是從多個(gè)維度提出各自觀點(diǎn)的。那么，各維度影響因素之間是否有相互影響呢？這種相互影響對(duì)雇主品牌是否有影響呢？如果有影響，是正向影響還是負(fù)向影響？這在目前的研究中也是一片空白，所以，在以后的研究中，可以就各類因素之間的相互影響進(jìn)行研究，并且進(jìn)一步研究這種相互影響是否會(huì)對(duì)雇主品牌產(chǎn)生作用。

雇主品牌作為一個(gè)全新的概念，雖然取得了一些研究成果，但是還有許多未知的領(lǐng)域需要研究，要徹底研究、掌握雇主品牌，使其為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)，仍然有相當(dāng)長(zhǎng)的路要走。

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