□ 文/謝銀伍 王淑琴 范璽權(quán) 郭大江

隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理的深入發(fā)展和企業(yè)競爭的日益加劇，管理學家和企業(yè)管理者越來越重視對人力資源的管理，而企業(yè)人力資源管理的中心問題，就是怎樣用機制來激勵員工，激發(fā)員工為企業(yè)工作的內(nèi)動力和潛能。

中國石油天然氣集團公司長慶油田第三采油廠（簡稱采油三廠）在發(fā)展過程中，不管是原油產(chǎn)量的突飛猛進，還是管理模式的不斷創(chuàng)新，激勵機制在其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，從創(chuàng)業(yè)時期、調(diào)整時期到發(fā)展時期，激勵機制也經(jīng)歷了精神激勵為主→物質(zhì)與精神激勵并重→多元化激勵三個階段，在這個演變過程中，采油三廠不斷完善，建立起了適應(yīng)行業(yè)特色和員工需求的激勵體系，激發(fā)了員工隊伍的正能量，推動了企業(yè)科學、穩(wěn)健發(fā)展。

員工激勵需求分析

采油三廠以人的全面可持續(xù)發(fā)展為主題，在借鑒國內(nèi)外激勵理論的基礎(chǔ)上，堅持外在激勵與內(nèi)在激勵并重、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、保健因素和激勵因素并重的原則，依據(jù)企業(yè)管理實際和員工普遍行為規(guī)律，研究分析員工激勵需求的差異性，采取“企業(yè)助力、團隊聚力、個人加力、家庭補力”的綜合激勵方法，形成了以“業(yè)績導(dǎo)向、制度驅(qū)動、方法引領(lǐng)、文化孕育”為主要內(nèi)容的長效激勵機制，提升了人力資源開發(fā)水平，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的人才保障。

1．依據(jù)員工年齡層次的激勵需求分析

從心理和年齡角度分析，采油三廠的年輕員工、中年員工和年長員工各有特點。年長員工已將大部分精力貢獻給企業(yè)，因此需要企業(yè)承認他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻，并得到企業(yè)的尊重。中年員工工作經(jīng)驗豐富，熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展歷程，思想上相對尋求穩(wěn)定，較注重精神需求，更看重企業(yè)提供的長期激勵機制；由于其所擔負的家庭責任與企業(yè)責任都比較重，充分的閑暇和較高的薪酬待遇是他們所期望的。年輕員工思想活躍，具有強烈的進取心；由于經(jīng)濟基礎(chǔ)較薄弱，對物質(zhì)的需求強度較大；員工渴望獲得學習機會，看重短期內(nèi)的職業(yè)技能培訓(xùn)和短期薪酬提高。

從性別上分析，一般男性員工較為關(guān)注的是個人成就和職位晉升，而女性員工則側(cè)重于情感需求和薪資報酬。

采油三廠在進行激勵體系設(shè)計時，充分考慮到這些差異，有針對性地滿足員工的需求，以提高員工的忠誠度，激勵員工保持旺盛的工作熱情。

表1 員工年齡層次激勵需求分析表

2．依據(jù)員工類型的激勵需求分析

根據(jù)工作內(nèi)容及職責的不同，采油三廠員工可以分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員三類。

管理人員從廠機關(guān)到作業(yè)區(qū)再到基層生產(chǎn)單元都有分布。在日常工作中，他們的職責是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，協(xié)調(diào)人力、物力等各種資源，對生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、控制和組織。由于他們的職責性質(zhì)，決定了他們要承擔企業(yè)較多的管理任務(wù)，有更多的機會扮演重要的角色。由于工作繁忙，平時缺乏休閑及自我支配時間，學習的機會也比較少，因此，對于采油廠各級管理者的激勵重點在于職位晉升、物質(zhì)獎勵和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

專業(yè)技術(shù)人員在采油三廠的比例約為6%，他們一般都受過良好的教育，具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠從工作中獲得較大的滿足感。同時，自主性強，習慣于在工作中自我引導(dǎo)，渴望企業(yè)提供良好的科研平臺和寬松的工作環(huán)境。為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，他們需要不斷學習專業(yè)領(lǐng)域的前沿知識，提高業(yè)務(wù)能力。所以，對專業(yè)技術(shù)人員的激勵最為重要的是挑戰(zhàn)性和支持度。

操作人員在采油三廠所占的比重較高，占80%左右，他們大多希望有一份穩(wěn)定的工作、較高的勞動報酬、優(yōu)厚的福利、安全舒適的環(huán)境。為了實現(xiàn)目標，他們愿意付出必要的辛苦勞動。只要能夠體現(xiàn)出報酬和待遇的公平性，就能提高這部分員工的工作積極性和工作效率。

80%操作人員在采油三廠所占的比重較高，占80%左右，他們大多希望有一份穩(wěn)定的工作、較高的勞動報酬、優(yōu)厚的福利、安全舒適的環(huán)境。

表2 員工類型激勵需求分析表

同時，對于專業(yè)技術(shù)人員和操作人員，他們還有轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T的需求。

3．依據(jù)員工工作性質(zhì)的激勵需求分析

由于采油行業(yè)的工作特點，可以從工作性質(zhì)上將采油三廠員工分成一線、二線和三線員工。

一線員工主要從事采油、集輸、井下作業(yè)等崗位工作。工作條件相對艱苦，長期遠離油田生活駐地。他們對薪酬的穩(wěn)定增長、工作環(huán)境的持續(xù)改善和倒班輪休有著突出的需求，企業(yè)需要采取傾斜的激勵政策提高一線員工的工作積極性。

二線員工主要從事生產(chǎn)輔助性工作。工作內(nèi)容圍繞原油生產(chǎn)進行，一般專業(yè)性較強，他們的工作價值不直接體現(xiàn)生產(chǎn)效益，而是間接輔助生產(chǎn)，他們對業(yè)務(wù)培訓(xùn)的需求更為突出。要保持這類員工的積極性，應(yīng)該充分肯定他們的工作價值，還應(yīng)為其業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提供通道。

三線員工主要從事機關(guān)管理和后勤服務(wù)工作，工作環(huán)境比一二線員工要好。他們更為關(guān)注職業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、個人成就等。

由于一線員工是油田生產(chǎn)的主力軍，激勵力度上要形成從三線到二線再到一線的梯度加大。

4．依據(jù)員工教育程度的激勵需求分析

教育程度的不同也會影響激勵需求，對于受教育程度相對較低的員工，他們除了對工作穩(wěn)定和基本薪酬的要求外，對提高自身學歷水平和素質(zhì)的需求較為迫切，企業(yè)應(yīng)為績效突出的員工提供學習、深造和培訓(xùn)的機會，鼓勵員工通過自身努力提高文化水平并給予支持和獎勵。

對于受教育程度相對較高的員工，他們更關(guān)注的是個人長遠發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)，所以企業(yè)應(yīng)關(guān)注他們職業(yè)成長和發(fā)展，為其多提供崗位交流的機會，對其創(chuàng)新性工作及時認可。

以人為本建立多元化激勵機制

采油三廠通過關(guān)注員工需求，以人為本構(gòu)建多元化激勵機制，引導(dǎo)員工將人生價值觀、個人理想和工作緊密結(jié)合，通過自我價值激勵、理想激勵、自愿承諾等自我激勵方式，最大限度激發(fā)內(nèi)在動力，發(fā)揮自我潛能，在工作崗位上做出最佳表現(xiàn)。

1．目標激勵。該廠用“發(fā)展長慶就是發(fā)展自己”的事業(yè)觀激勵員工，把“發(fā)展大油田，建設(shè)大氣田，創(chuàng)建美好家園”作為廣大員工的共同目標，以此激發(fā)崗位員工立足本職做貢獻，凝聚強大的精神動力。該廠把長期目標與短期目標相結(jié)合，系統(tǒng)目標與專項目標相結(jié)合，年初逐層簽訂業(yè)績合同設(shè)置目標，年底評價考核查看效果，同時加強過程動態(tài)控制，通過推行目標責任制，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、安全環(huán)保、油田開發(fā)等各方面目標層層落實，實現(xiàn)了各項工作齊頭并進、踏點跟步。

目前，該廠初步建立起了一套員工個人發(fā)展目標和崗位工作目標相結(jié)合的目標鎖鏈體系，從機關(guān)科室到作業(yè)區(qū)再到生產(chǎn)管理單元，圍繞各自的職責，不斷細化目標，分解任務(wù)，每個層面都擔負著企業(yè)的大目標，每個人的目標成為企業(yè)總目標的一部分，形成了以點保面的合力。

2．薪酬激勵。薪酬激勵對于管理者、技術(shù)人員、采油生產(chǎn)一線員工都普遍適用，管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員實行崗位等級工資制，操作人員實行崗位技能工資制，是一種基礎(chǔ)性的、立竿見影的激勵措施。

績效量化考核體系模型

采油三廠將薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬包括基本工資、獎金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及企業(yè)為員工支付的其他各種貨幣性的開支。非貨幣薪酬是物品獎勵、帶薪休假、旅游療養(yǎng)，或者是為完成工作而創(chuàng)造的工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等。

其中貨幣薪酬由固定薪酬和業(yè)績薪酬兩部分構(gòu)成，固定薪酬指技能工資、津貼、誤餐費等，根據(jù)所在崗位性質(zhì)、員工考勤發(fā)放。業(yè)績薪酬與單位工作業(yè)績和個人崗位的業(yè)績緊密相關(guān)，包括月度獎、年終獎、兌現(xiàn)獎和各項專項獎勵，依據(jù)廠—作業(yè)區(qū)—井區(qū)—班組—崗位員工的五級考核結(jié)果進行發(fā)放。根據(jù)各單位業(yè)績完成情況確定各單位的業(yè)績薪酬總額。各單位需依據(jù)性質(zhì)、責任與貢獻大小、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度等，劃分單位類別，以單位類別設(shè)置相應(yīng)的管理難度系數(shù)，作為調(diào)節(jié)各單位業(yè)績獎金的參數(shù)；其次，實行員工薪酬與單位整體工作業(yè)績相掛鉤的激勵政策，單位工作業(yè)績完成得愈好，員工薪酬就愈高，反之，即使個人工作業(yè)績突出，所在單位整體工作業(yè)績不好，其業(yè)績薪酬也會受到影響，從而激勵調(diào)動基層單位發(fā)揮團隊的力量完成業(yè)績目標。崗位員工業(yè)績薪酬的發(fā)放以對各崗位的業(yè)績考評結(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合不同崗位因工作性質(zhì)和難易程度導(dǎo)致的系數(shù)不同進行調(diào)整。

3．成長激勵。采油三廠成長激勵通過搭建人才成長平臺，以“培養(yǎng)人才、選拔人才、使用人才”三個環(huán)節(jié)為主要內(nèi)容，以職業(yè)生涯設(shè)計為核心，在人的潛能開發(fā)的基礎(chǔ)上，以工作內(nèi)容和業(yè)績評價為參考標志，實現(xiàn)了人才的可持續(xù)成長和事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在培養(yǎng)人才方面，建立健全培養(yǎng)機制，把品德、能力、素質(zhì)和業(yè)績作為考察衡量員工的重要依據(jù)，建立員工科學的考核評估體系，幫助員工制定奮斗愿景和職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來激勵員工保持高昂的工作熱情和旺盛的工作動力。根據(jù)不同職類、不同層級的崗位要求和發(fā)展路徑，設(shè)置以專業(yè)技能為縱向，以管理技能、知識提升為橫向的矩陣式培訓(xùn)模式。

在選拔人才方面，根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、操作人員的激勵需求的差異化，建立多元化的激勵機制。對管理人員，建立以職務(wù)晉升為主，崗位交流、崗位培訓(xùn)、業(yè)績考核為輔的激勵機制，通過“班站長—助理主辦—主辦—主管（副科級）—高級主管（科級）”的五級晉升通道；對技術(shù)人員，建立以職稱晉升為主，成果激勵、轉(zhuǎn)型發(fā)展為輔的激勵機制，通過“技術(shù)員—助理工程師—工程師—副高級工程師—正高級工程師”的五級晉升通道；對操作人員，建立了以技能晉級為主的多元化激勵機制，根據(jù)員工學歷水平和參加工作年限，按照“初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—技能專家”的六級晉升通道。

在使用人才方面，堅持“干得好的挑重擔、多拿獎、給機會、快發(fā)展、受尊重”的導(dǎo)向，采取公開競聘、公推直選等方法，不拘一格選賢任能。按照“品德好、有能力、會干事”的標準和“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人原則，把能干事、想干事的員工放到重要和關(guān)鍵工作崗位上去，營造一個能者受重用，庸者無立足之地的競爭氛圍，使優(yōu)秀的員工在油田發(fā)展中快速成長。

4．榮譽激勵。采油三廠在管理實踐中，除了按照集團公司、油田公司的要求，評選國家或上級授予的榮譽外，還形成了自身的先進評選表彰辦法，對評先選優(yōu)實行分類管理，共分為三類：一類先進集體和個人以廠行政、黨建工作為主，二類先進集體和個人以各專業(yè)系統(tǒng)為主，均由廠統(tǒng)一管理；三類先進集體和個人由作業(yè)區(qū)（大隊）自行組織評選。

5．授權(quán)激勵。在廠對作業(yè)區(qū)的授權(quán)上，充分給予作業(yè)區(qū)生產(chǎn)、經(jīng)營、HSE、技術(shù)、人力資源、信息化、思想政治工作八項工作的自主權(quán)，由以往的“工作一級級管下來，問題一級級報上去”的等級管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)椤白约禾岢鰡栴}、自己了解現(xiàn)狀、自己分析問題、自己制定措施”的自主管理模式。同時，作業(yè)區(qū)對生產(chǎn)單元充分授權(quán)，讓基層團隊管理者在本職工作范圍內(nèi)擁有自主決策、自我調(diào)整的權(quán)力，從而有效提升基層團隊的自主管理能力。生產(chǎn)單元著力培養(yǎng)員工自主工作意識，通過崗位標準作業(yè)程序和標準化管理體系為員工設(shè)立工作具體標準，使員工以此為標準，認真負責全面完成各項工作任務(wù)。

多元化激勵機制的實施效果

1．促進了企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牟粩嗵嵘?。通過多元激勵機制，增強了全廠管理人員和技術(shù)人員主動思考，自覺提升管理和技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)效的能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了內(nèi)動力。先后榮獲國家級、省部級科研成果95項，獲得國家專利12項；先后培育企業(yè)管理經(jīng)驗38項，榮獲國家級管理創(chuàng)新成果5項，省部級、行業(yè)部級管理創(chuàng)新成果26項，被授予“全國首批管理創(chuàng)新示范單位”。

2．提升了隊伍綜合素質(zhì)和凝聚力。通過多元激勵機制，調(diào)動了廣大員工主動提升業(yè)務(wù)水平和工作效率的積極性，實現(xiàn)了壓力和責任的層層傳遞，營造了良好的人才成長環(huán)境和團隊執(zhí)行的氛圍，激發(fā)了員工的潛力和正能量。涌現(xiàn)出了全國勞動模范邢仙茹、集團公司技術(shù)能手陳善琴、集團公司標桿集體靖三聯(lián)合站等一大批先進個人和集體。