吳丹丹

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。合理、有效的激勵機制的建立是企業(yè)在競爭中取勝的重要手段。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要同時也是普遍采用的一種物質激勵方式?？茖W合理的薪酬激勵機制可以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度，吸引優(yōu)秀人才的加入，從而可以達到提高企業(yè)競爭力的目的。本文就國有企業(yè)N公司薪酬激勵機制中存在的薪酬結構不合理、高級專業(yè)技術人員的薪酬水平缺乏市場競爭力、沒有將福利與員工的工作績效相掛鉤等主要問題進行了分析，并針對這些問題提出了相應的優(yōu)化措施。

關鍵詞：薪酬激勵；問題；優(yōu)化

薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中十分重要而且有效的物質激勵方式。對于一個企業(yè)來說，薪酬總額相同，支付方式不同，產(chǎn)生的激勵效果也就不會相同。科學合理的薪酬激勵機制的建立可以有效地調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度，吸引優(yōu)秀人才的加入，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，最終達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展與成長。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的長期深入影響，國有企業(yè)尚未形成一套行之有效的薪酬激勵機制，這就在很大程度上抑制了其發(fā)展，因此建立科學、合理的薪酬激勵機制對其來說十分必要。

1.N公司薪酬激勵機制存在的主要問題

1.1 薪酬結構不合理

在N公司的薪酬結構中，崗位工資、工齡工資、津貼、補貼等固定薪酬在薪酬總額中所占的比重過大，大約占到71%，而月度獎、年終獎等浮動薪酬所占薪酬總額的比重又過小，不到30%。不僅如此，因受傳統(tǒng)平均主義思想的影響，在實際發(fā)放過程中，月度獎已經(jīng)成為了“人人都有、月月可得”的固化收入，發(fā)放的多少完全根據(jù)員工的崗位系數(shù)來定，不需考慮員工的工作績效。同時，年終獎在員工與員工之間的差距也非常的小，對于同一崗位等級的員工來說，不論干好干壞、干多干少，年終獎基本都一樣。

這樣一種薪酬結構雖然可以使員工的收入具有很強的穩(wěn)定性，但卻難以調(diào)動起員工的工作積極性、激發(fā)員工的潛在能力，而且也容易造成企業(yè)內(nèi)部部分員工的不滿。

1.2 高級專業(yè)技術人員的薪酬水平缺乏市場競爭力

N公司全體員工的平均薪酬水平在當?shù)赝愋推髽I(yè)中算得上中等，但高級專業(yè)技術人員的薪酬水平卻明顯低于當?shù)赝愋推髽I(yè)中的同類型員工，缺乏市場競爭力。這不僅導致高級專業(yè)技術人員普遍缺少工作熱情、缺乏創(chuàng)新動力，而且也在很大程度上影響到了高級專業(yè)技術人員隊伍的穩(wěn)定性以及高級專業(yè)技術人員的加入。

1.3 沒有將福利與員工的工作績效相掛鉤

在N公司僅有一項個別福利——車貼，它是只有達到一定行政級別（一般是科級）的員工才可以享有，而且享有的多少取決于行政級別的高低，行政級別越高，享有的車貼也就越多。除了這一個別福利之外，企業(yè)其他福利都屬于一種“普惠式”的福利，只要是公司的正式員工，不論績效高低、表現(xiàn)好壞、貢獻大小一律可以享有，而且享有的內(nèi)容和程度完全相同。

這樣一種“一刀切”的福利方式，雖然體現(xiàn)了平均性，但忽視了效率性。它不僅會使工作表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出、工作強度大、工作任務重的員工感到不公平，進而挫傷他們的工作積極性，而且從另一個角度來看，“普惠式”的福利也容易使福利成為一種保健因素，有它不多，沒有則不行，長此下去員工也就會把它視為是自己應得的部分，從而也就感受不到公司對自己的關懷，激勵作用也就難以得到發(fā)揮。

1.4 福利缺乏彈性

我們都知道激勵的根源是需要，由于性別、年齡、受教育程度、家庭經(jīng)濟狀況、社會地位等方面的不同，員工與員工之間在福利需要上也就會存在個體的差異。要想發(fā)揮激勵效能的最大化，就應盡可能地滿足不同員工差異性的福利需要。N公司當前采用的福利總的來說是一種“普惠式”的剛性福利，對所有員工提供的是千篇一律的福利項目，員工所能做的只能是被動地接受，不管它是否真正滿足自己的需要，而且從員工的角度來說，反正福利是免費的，不要白不要，這就很難發(fā)揮出應有的激勵作用。

2.N公司薪酬激勵機制的優(yōu)化措施

2.1薪酬必須與員工的工作績效相掛鉤

N公司可以在原有工資結構的基礎上適當降低崗位工資的金額，并增設一項績效工資，同時改變月度獎“人人都有，月月可得”的固化收入狀況，月度獎發(fā)放的多少，必須結合員工的工作績效。在年終獎的分配上應拉開檔次，以突出工作績效對薪酬的影響，更好地發(fā)揮激勵的作用。除此之外，N公司需要將企業(yè)提供的所有福利項目按照是否具有獎勵性劃分為非獎勵性福利和獎勵性福利。對于非獎勵性福利，這是企業(yè)中的所有員工都可以享有的，不需考慮其工作績效，而對于獎勵性福利，員工能否享有以及享有的程度，必須結合其工作績效，工作績效越高的員工，可以享有福利的內(nèi)容和程度也就應該越多。

2.2 提高員工尤其是高級專業(yè)技術人員的薪酬水平

高薪酬水平是企業(yè)對外的一項競爭優(yōu)勢，它可以帶來員工的高滿意度、高忠誠度和高效率的工作。N公司需要在充分考慮人力成本的基礎上，適當提高全體員工的薪酬水平，同時大幅度地提高高級專業(yè)技術人員的薪酬，以使高級專業(yè)技術人員的薪酬水平達到甚至超過當?shù)赝愋推髽I(yè)中的同類型員工的平均薪酬水平，以增強薪酬的激勵性和競爭性，提高員工尤其是高級專業(yè)技術人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

2.3 提高浮動薪酬在薪酬結構中的比重

通常認為，在企業(yè)薪酬結構中，浮動薪酬占到薪酬總額的40%時，薪酬體系可以產(chǎn)生一定的激勵作用；而當浮動薪酬占到薪酬總額的60%時，薪酬體系則可以產(chǎn)生強大的激勵作用，但當浮動薪酬占薪酬總額的比重再進一步增加的話，可能會適得其反。N公司當前的浮動薪酬在薪酬總額中所占的比重過低，嚴重影響激勵作用的有效發(fā)揮，因此N公司應提高浮動薪酬在薪酬結構中的比重?？紤]到N公司所在的行業(yè)以及企業(yè)自身的特點，N公司將浮動薪酬所占的比重提高到40%-45%比較合適。

2.4 采取彈性福利制度

在一個企業(yè)當中，一般來說，年輕的員工會偏向于休閑、娛樂方面的福利，有孩子的員工更傾向于與孩子相關的福利，而年紀稍大一些的員工則更關注于醫(yī)療、養(yǎng)老、保健方面的福利。為了能在最大程度上滿足不同員工的差異性福利需要，N公司可以采取彈性福利制度。所謂彈性福利制度就是員工可以根據(jù)自己的需要從企業(yè)所提供的各種福利項目中自由選擇自己所需要的福利項目。

目前，有以下三種比較常見的彈性福利制度類型：一是附加型，它是在現(xiàn)有福利項目的基礎上，擴大福利項目的水準或者再提供其他的福利項目，供員工自由去選擇；二是核心加選擇型，它由“核心福利”和“彈性選擇福利”所構成，“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不可以隨意選擇，而“彈性選擇福利”是可以供員工自由選擇的，同時它還附有價格；三是套餐型，它的性質如同餐廳里的套餐消費，由企業(yè)提供不同的“福利組合”即“套餐”，在每一個“套餐”里包含著不同的福利項目和優(yōu)惠水準，員工只能選擇其中的一個“套餐”。鑒于N公司當前的具體實際情況，可以選擇核心加選擇型的彈性福利制度類型。

3.結語

本文對N公司薪酬激勵機制中存在的薪酬結構不合理、高級專業(yè)技術人員的薪酬水平缺乏市場競爭力、沒有將福利與員工的工作績效相掛鉤、福利缺乏彈性這些主要問題進行了分析，并針對這些問題提出了相應的優(yōu)化措施。希望通過本文的研究能對N公司薪酬激勵機制的改進與完善提供一些思路，同時為行業(yè)內(nèi)相關企業(yè)薪酬激勵機制的研究提供一定的參考借鑒。

由于筆者學術水平和實踐經(jīng)驗的限制，本文在N公司薪酬激勵機制優(yōu)化的研究上還不夠深入，比如對薪酬激勵中的股票期權激勵、企業(yè)年金激勵等并沒有進行研究，而且薪酬激勵作用的有效發(fā)揮，也離不開科學、合理、公平、公正的績效考核的基礎保障性作用。這些問題都有待在今后的工作與學習中不斷地思考與研究。

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