曹赟

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的全面開放，績(jī)效管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)管理的高低。從闡述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，找到成功實(shí)施績(jī)效管理的方法和思路，幫助企業(yè)從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域和具體措施方法等方面建立切合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬體系；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）27-0174-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的步伐加快，全球都面臨著激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)為了提高自己在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，都在不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)力和改善自己的績(jī)效管理體系。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需求，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理逐漸由過(guò)去的政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。如何完善企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系平衡，建立合理的績(jī)效管理體系和薪酬體系，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能增加企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，減少企業(yè)的人才流失，保證企業(yè)員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決的問(wèn)題。如何找到適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系和薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求。對(duì)于目前中國(guó)的大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒(méi)建立起適合自身發(fā)展的運(yùn)作機(jī)制，筆者認(rèn)為關(guān)于績(jī)效管理體系與薪酬體系如何有機(jī)結(jié)合的研究無(wú)論從理論的角度分析，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，都有現(xiàn)實(shí)意義。

目前，企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

自從20世紀(jì)90年代初績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后，有部分企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效管理，但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看并不太樂(lè)觀。據(jù)調(diào)查有30%～50%的企業(yè)員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)績(jī)效評(píng)估對(duì)于提升組織績(jī)效來(lái)說(shuō)是毫無(wú)幫助的?？?jī)效管理對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人。然而實(shí)施績(jī)效管理和企業(yè)的管理模式以及企業(yè)高層的管理理念密不可分。這就導(dǎo)致企業(yè)即使有人對(duì)績(jī)效管理有了深入的認(rèn)識(shí)，但由于實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ)薄弱，使實(shí)施績(jī)效管理的效果大打折扣最終流于形式。

二、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效溝通問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。而大多數(shù)企業(yè)從制定績(jī)效管理制度到整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程，管理者很少甚至沒(méi)有與部門經(jīng)理和員工進(jìn)行有效的溝通。各部門首先強(qiáng)調(diào)的是本部門目標(biāo)，忽略了公司整體目標(biāo)的統(tǒng)領(lǐng)作用。當(dāng)公司的整體目標(biāo)和部門目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，對(duì)績(jī)效管理體系的合理性產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效管理考核的不合作，從而影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。此外，績(jī)效考核結(jié)束后，首先沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的分析、整理和統(tǒng)計(jì)，更無(wú)法將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、晉升調(diào)度等方面上來(lái)。其次，績(jī)效考核的結(jié)果也很少甚至沒(méi)有向員工進(jìn)行反饋，以至于員工不清楚自己的工作狀況，覺(jué)得績(jī)效考核只是填表格走過(guò)場(chǎng)，最終導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的抗拒。

（二）考核主體問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效管理的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo)以及企業(yè)的中層管理者的積極參與。然而，長(zhǎng)久以來(lái)大多數(shù)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是，績(jī)效管理是人力資源部門的工作，企業(yè)其他人員或部門僅是提供協(xié)助工作而已，從而嚴(yán)重影響績(jī)效管理的作用和公正性，導(dǎo)致了績(jī)效管理走向表格化和形式化，使績(jī)效管理最終演變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。

（三）考核實(shí)施藝術(shù)問(wèn)題

績(jī)效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正地測(cè)定每個(gè)員工的有效工作程度，這是績(jī)效管理科學(xué)的一面。同時(shí)，績(jī)效管理也具有一定的模糊性，具體體現(xiàn)在績(jī)效管理體系是由人來(lái)推行和實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中難以做到完全精確化，這時(shí)績(jī)效面談就可以發(fā)揮很大的作用。通過(guò)面談了解員工的需求，針對(duì)不同員工的需求采取不同的激勵(lì)措施，如通過(guò)對(duì)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，以達(dá)到使員工改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果，促使員工自覺(jué)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作。

三、績(jī)效管理如何引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

企業(yè)績(jī)效管理是在于如何運(yùn)用手段科學(xué)有效地進(jìn)行管理。績(jī)效管理理論的運(yùn)用也會(huì)因地制宜、因人而異，企業(yè)要視實(shí)際情況而定不可生搬硬套。完善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有以下幾個(gè)方面：

（一）績(jī)效管理體系的制定要結(jié)合本企業(yè)的文化

首先，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實(shí)際和實(shí)用的，所以績(jī)效管理體系的制定要結(jié)合本企業(yè)的文化。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，將企業(yè)的目標(biāo)層層分解并落實(shí)到個(gè)人，以激勵(lì)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的最高管理層認(rèn)識(shí)決定了企業(yè)的最終走向，因此要落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。企業(yè)高層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，而是一個(gè)不斷循環(huán)的管理過(guò)程，任何個(gè)人的績(jī)效都和企業(yè)的整體績(jī)效分不開。在這個(gè)過(guò)程中，不斷提升員工的能力和企業(yè)的核心能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)高層的認(rèn)識(shí)提升之后，還要將這個(gè)認(rèn)識(shí)灌輸?shù)狡髽I(yè)的部門領(lǐng)導(dǎo)以及每個(gè)基層員工。通過(guò)績(jī)效管理的培訓(xùn)使企業(yè)全體員工能夠深入認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)提高效率與業(yè)績(jī)的積極作用；消除其對(duì)績(jī)效管理的不滿情緒并支持企業(yè)的績(jī)效管理。使企業(yè)的自上而下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)全體人員在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，把績(jī)效管理工作作為其日常工作的一部分來(lái)看待。

（二）設(shè)計(jì)薪酬管理體系也是企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)

企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，設(shè)計(jì)一套和本行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，公平合理和靈活多樣的薪酬體系。包括：（1）設(shè)計(jì)的薪酬體系要被大多數(shù)員工認(rèn)可。讓員工參與到薪酬決策中來(lái)，或通過(guò)和員工溝通讓員工認(rèn)可和贊同薪酬體系。如果設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系不能為員工所認(rèn)可和接受，那么無(wú)論其技術(shù)方面做的是多么的出色也是沒(méi)有任何成效的。（2）公平合法也是薪酬體系設(shè)計(jì)中必須要考慮的問(wèn)題。合法是指設(shè)計(jì)的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)的規(guī)定。公平是指員工的績(jī)效獎(jiǎng)罰要采取一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工所獲的薪酬應(yīng)與其為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)成正比，并以此激勵(lì)員工為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)要保持在同企業(yè)職位相近的員工所獲薪酬大致相同，也要和相同地區(qū)本行業(yè)的水平相當(dāng)。（3）重視員工的實(shí)際需求，結(jié)合公司的實(shí)際情況針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬和福利項(xiàng)目。勞埃德·L.拜厄斯、萊斯利·W.魯認(rèn)為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對(duì)價(jià)值為特定職位確定工資范圍的。企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度，在滿足了大部分員工的需求之后，針對(duì)在績(jī)效考核情況較好的員工和為企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀人才，可以由企業(yè)為其提供更高層次的教育培訓(xùn)，贈(zèng)與企業(yè)股份參與年終分紅或外出考察等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。

（三）績(jī)效管理是留住人才的關(guān)鍵

企業(yè)績(jī)效管理的最高境界就是從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效。在很多大企業(yè)中其績(jī)效管理已從早期的輔助性和事務(wù)性層面提升到了企業(yè)的一切管理活動(dòng)，甚至包括獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面都圍繞著績(jī)效而展開，其實(shí)最終都是圍繞著企業(yè)的優(yōu)秀人才而展開的。然而，留住人才的關(guān)鍵就是要建立一個(gè)有激勵(lì)功能的績(jī)效管理體系。這樣的管理體系能建立員工的責(zé)任感和使命感，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，給員工提供好的機(jī)會(huì)和更大的回報(bào)。而這樣的績(jī)效管理體系需要采用一系列措施，首先保證績(jī)效考核的公正性，保證績(jī)效目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)人員的績(jī)效管理意識(shí)和能力；其次，重視溝通的重要性，溝通是績(jī)效管理系統(tǒng)的紐帶，它是激勵(lì)功能和評(píng)價(jià)功能的基礎(chǔ)。良好的溝通可以使管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，員工也能將工作效果直接反饋給管理者，能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各層級(jí)員工的工作績(jī)效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績(jī)反饋，最終建立一個(gè)信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)。企業(yè)通過(guò)優(yōu)秀績(jī)效文化的建設(shè)和對(duì)人員流入的嚴(yán)格控制，逐步淡化企業(yè)管理的強(qiáng)制性，將企業(yè)的績(jī)效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為，并最終取消強(qiáng)制分布，甚至淡化所謂規(guī)范的績(jī)效管理制度。讓企業(yè)的員工將企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)和自己日常工作目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

績(jī)效管理可以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理體系成為每一位企業(yè)家最為緊迫的任務(wù)之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 韋恩·蒙迪，羅伯特·M.諾埃.人力資源管理（第1版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.

[2] 王琪延.企業(yè)人力資源管理（第1版）[M].北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2002.

[3] 張敏明.中國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理研究[Z].

[責(zé)任編輯 安世友]endprint